本研究利用社會信息加工理論對外部因素的解釋以及調節焦點理論對內部因素的關注，整合了一個跨層次的被調節的中介模型，從上司的角度探討了員工主動行為影響工作績效的作用機制和邊界條件。通過對兩家企業的 460 名員工和103 名上司進行兩階段配對問卷調查和數據分析，假設模型得到驗證。 

第一章   緒論

1.1  研究背景
在高度競爭和急劇變化的市場環境中，對于組織來說，組織的持久競爭力越發依賴于員工的主動行為[1]；對于員工來說，僅僅完成職位說明書中的任務是完全不足夠的。不少研究發現，員工個體主動采取的、聚焦未來的一系列改變自身和改進環境的主動行為[2]，能夠為個人、團隊和組織帶來積極的結果[3-7]，對組織保持持久的競爭力發揮著重要作用。員工通過主動采取改進工作環境或工作流程、反饋問題和提出建議等行為，往往能夠獲得較高的工作績效，得到更多的晉升機會[8, 9]，組織的工作效率和工作績效也能得以保持或提升[1]。
然而，一些學者發現，盡管主動行為存在諸多益處，但是，上司并不總是給予采取主動行為的員工較高的認可和評價，員工也并不總能因此獲得較高的工作績效[4]。為了深入理解這一問題，學者們紛紛進行了探索：Bolino 和 Chan 等學者指出，面對員工的主動行為，許多上司出于“避免尷尬情緒、降低威脅感知或減輕脆弱及無能感受”的緣由，傾向于回避任何可能暗示弱點的信息或以懷疑的態度面對主動行為[10, 11]。Grant 等基于歸因理論研究發現，當員工展現出較低的親社會價值觀或者比較高的負向情緒，上司更有可能認為員工的主動行為自私和利己的，更傾向于給員工較低的工作績效[1]。Fuller 等指出具有較低的主動行為人格傾向的上司，不太重視員工的主動行為，也不容易給予采取主動行為的員工積極的評價和獎賞[12]。
盡管如此，現有研究仍然無法很好地回答“什么樣的上司會給予員工的主動行為較高的工作績效”這一問題，部分學者鼓勵學者們繼續進行研究[13]。本文將從上司的角度出發，整合社會信息加工理論對外部因素的解釋以及調節焦點理論對內部因素的關注，探究上司的主動行為認可和調節焦點在員工主動行為與工作績效關系間發揮的作用。首先，員工主動行為具有自發性、關注未來且聚焦變革，因而被組織重視；但主動行為不屬于員工核心工作任務的范疇，并且往往伴隨風險性與不確定性，很可能被上司視為威脅進行抵制[4]。由此可見，員工采取主動行為帶來的結果尚不清晰，我們有必要進一步探討這一問題。其次，員工的工作績效不僅與工作行為緊密相連，還受到社會環境、組織氛圍和個體特征等多方面的影響，更離不開上司的評價。并且，員工的工作績效不僅在眾多研究中扮演重要角色，也在組織內的未來人力資源決策發揮著關鍵作用。
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1.2  研究意義
1.2.1  理論意義
（1）豐富和擴展了員工主動行為和工作績效的研究
以往的研究從個體和情境層面探討了員工主動行為的產生，也研究了主動行為的影響[7]。部分研究從員工角度出發，探索了主動行為與工作績效的關系，但呈現出了不一致的結果[1]，學者呼吁對“什么樣的上司會贊賞主動行為”進行探討[4, 13]。因此，本研究通過結合社會信息加工理論和調節焦點理論，從上司的個人特質和對外部信息的加工過程出發，探討上司調節焦點以及上司對主動行為的認可如何影響員工主動行為與工作績效的關系，為理解員工主動行為與工作績效的關系提供了更為整合和系統的理解，豐富了主動行為和工作績效領域的研究。
（2）深入探討了“員工主動行為—工作績效”的作用機制
以往的研究大都著眼于“主動行為與工作績效”的直接關系，但很少人關注員工的主動行為通過何種途徑影響工作績效，現有關于“員工主動行為—工作績效”這一過程中作用機制的理解尚不充分。社會信息加工理論表明，個體的態度和行為不僅由個體的需求決定，還取決于社會環境[17]，這深刻揭示了在組織情境中，上司的態度和行為會受到員工行為的影響。員工積極主動采取改進自身和改進環境的行為勢必影響上司的態度和行為。因此，本研究從上司對主動行為的認可程度探討了上司在面對員工的主動行為時評價員工工作績效的心理過程，為理解員工主動行為帶來的工作績效結果提供了更加全面和深入的認識。
（3）從上司角度具體解釋了“員工主動行為—工作績效”的邊界條件
部分已有研究認為員工主動行為與工作績效存在正向關系，但少量學者發出了不同的聲音。不得不說，一些不容忽視的潛在影響因素在員工主動行為與工作績效關系中還發揮著重要作用。目前，學者們大多從員工的角度出發，利用領導成員交換理論和歸因理論進行探究，著眼于員工的情緒和行為動機[1]、政治技能[14]、與上司的關系質量[15]以及上司的性格匹配度[16]等因素在員工主動行為與工作績效的關系中的作用。但是，上述研究忽視了上司是評價員工績效的重要主體，上司的個人特質在績效評價過程中發揮著重要作用。因此，本研究從上司的角度出發，進一步探究了上司調節焦點在員工主動行為與工作績效的關系中的調節作用，為更好地理解“主動行為何時被認可”提供了新的思路。
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第二章   文獻綜述

2.1  主動行為的研究現狀
2.1.1  主動行為的概念與測量
伴隨著市場環境動態性和復雜性的不斷加大，一方面，組織越來越依賴于員工的主動行為（proactive behavior）來靈活應對挑戰和適應變化，以保持自身持久的競爭力；另一方面，學者們也發現員工的主動行為在組織實踐中扮演著重要角色。因此，員工的主動行為引發了實踐領域和學術領域的廣泛關注
學者們從不同的視角開展了一系列研究。綜觀這些文獻，其研究視角大致可以分為特質論、行為論和過程論三種視角。 學者們對主動行為的研究最早源于特質論，Bateman 和 Crant 提出主動性人格是一種相對穩定的人格特質，主動性人格比較高的人會主動設法解決環境中的問題，更新自己的認知評價，主動地掌控情境和解決問題[18]。Frese 和 Fay 提出了個體主動性這一概念，認為個體主動性是個體的一種行為模式，主要有自我驅動、聚焦未來和堅持不懈三個特點[19]。其中，自我驅動是指個體按照自我的意愿開展行動，不考慮外部的影響因素；聚焦未來是指聚焦于長期的問題，主動關注未來的機會或挑戰，并據此預測和計劃；堅持不懈是指面對改革中的困境毫不退縮，努力解決問題以實現改變。隨著學者們的廣泛關注與持續研究，Crant 首次提出了“主動行為”這一整合性的概念[3]，Parker、Williams 和 Turner 提出個人主動行為是個體主動采取的聚焦未來的一系列改變自身和改進環境的行為[2]。Grant 和 Ashford 再次闡釋，主動性是一種積極預測和創造新未來的行為模式，主動性人格高的個體在這一行為上有個人傾向[4]。Parker 和 Collins 提出了個體主動行為的整合概念，包含改變自己、改變組織內部環境或改變組織戰略以達到自身與組織、組織與外部環境相匹配目的的行為[20]。而后，Chen 和 Kanfer 提出了過程論的觀點，認為主動行為是一種實現目標的過程[21]。當個體努力改變未來，他們就投身于有意識的目標導向的過程，包括預判、計劃、行動和反饋幾個步驟[22]。總體而言，與行為論的觀點相比，過程論的觀點更加寬泛，認為主動行為不僅包括可觀測的行為，還包含預判、計劃和反饋三個階段。 ..........................

2.2  主動行為認可的研究現狀
2.2.1  主動行為認可的概念與測量
通過對國內外領域相關文獻的檢索發現，管理認可（managerial endorsement）常用于建言領域的研究，被翻譯為“建言采納或領導采納”。在針對員工建言的研究中，Burris 在 2012 年將其定義為“管理者對下屬意見的關注和認同程度”[51]，這一定義被國內外學者廣泛采納和使用。與 Burris 不同的是，Li 提出建言采納是管理者認可所建議的想法的價值，并愿意進一步追求其實現的可能性的程度，沒有上升到實施或向上級反映的程度[52]。但綜合上述來看，認可（endorsement）的核心要義在于領導對員工行為或者觀點做出的一種評價和反饋，是領導對下屬的觀點或行為的關注和認同程度。本文用主動行為認可（endorsement  of proactivity）這一概念表達“上司對下屬主動行為的認可程度”。 
目前，探討如何測量認可的研究還比較少，學者們大多采用 Burris 開發的量表。本研究將根據主動行為的內容對 Burris 開發的量表進行改編使用。Burris 開發的建言采納量表，包括 5 個題目，分別是“您會將下屬的觀點傳達給上級；在與您的主管討論的時候，您會支持該下屬的觀點；您認為該下屬的觀點應該執行；您同意該下屬的觀點；該下屬的觀點是有價值的”，在  Burris 的研究中信度較好（α= 0.83）。據此，本研究將其改編為“您認為該下屬的主動行為應該實施；您同意該下屬的主動行為；該下屬的主動行為是有價值的”。
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第三章   理論基礎與研究假設 .............................. 19
3.1  社會信息加工理論 ........................................... 19
3.2  調節焦點理論 .............................. 19
3.3  研究假設 ............................... 21
第四章   研究設計與假設檢驗 .............................. 26
4.1  樣本選擇 ........................... 26
4.2  測量量表 ............................... 28
4.3  量表信度與效度分析 ......................................... 28
第五章   研究結論與未來展望 .............................. 37
5.1  研究結論 ........................... 37
5.1.1  上司主動行為認可的中介作用 .............................. 37
5.1.2  調節焦點的調節作用 ..................................... 37

第四章   研究設計與假設檢驗

4.1  樣本選擇
本研究主要以南方一家市場調研公司和一家管理咨詢公司為主要的研究樣本，在研究開始前，我們聯系了兩家公司的人力資源經理，并獲取了下屬-上司的配對基本信息，包括姓名、從屬關系及聯系郵箱。本研究采用時滯設計，在兩個時間點收集數據，兩個時間點中間的間隔為兩周，具體收集過程見表 4.1。
在第一個時間點，我們通過下屬的郵箱向下屬發放問卷測量其主動行為，并對認真完成問卷的下屬發放 10 元獎勵。在第二個時間點，我們向下屬對應的上司發放問卷測量上司的主動行為認可和調節焦點，讓上司評價員工的工作績效，并對認真完成問卷的上司發放 30 元獎勵。本研究主要利用問卷星在線調研平臺回收數據，為了保證問卷數據的真實性和科學性，本調查在問卷開頭向被試闡明了研究目的，保證該問卷調查匿名且僅用于科學研究。在第一個時間點，我們向568 名員工發送問卷，回收 505 份；在第二個時間點，我們向參與第一輪研究的505 位員工的直屬上司（N=116）發送問卷，回收 105 份。隨后，通過問卷編碼進行配對，最終獲得了 460 名員工和 103 名上司的配對數據。 ..................................

第五章   研究結論與未來展望

5.1  研究結論
本研究利用社會信息加工理論對外部因素的解釋以及調節焦點理論對內部因素的關注，整合了一個跨層次的被調節的中介模型，從上司的角度探討了員工主動行為影響工作績效的作用機制和邊界條件。通過對兩家企業的 460 名員工和103 名上司進行兩階段配對問卷調查和數據分析，假設模型得到驗證。
5.1.1  上司主動行為認可的中介作用
以往研究大多停留于主動行為對工作績效的直接作用研究，很少關注中間存在的作用機制。本研究結合社會信息加工理論，發現并檢驗了上司主動行為認可在員工主動行為與工作績效關系間的作用。研究發現，員工主動行為通過主動行為認可影響工作績效。面對員工的主動行為，不同的上司會產生不同的信息加工過程，進而產生不同的態度偏好和行為決策。由于主動行為能夠為個人、上司、團隊和組織帶來一定的潛在利益價值，上司往往會接受和認可員工的主動行為。為了進一步強化員工的主動行為，上司往往會將認可轉為更為正式的反饋，給予員工較高的工作績效。
5.1.2  調節焦點的調節作用
本研究結合調節焦點理論，探討了促進焦點和防御焦點兩種調節方式在員工主動行為與上司主動行為認可關系中的作用。員工的主動行為影響上司的主動行為認可，但這一過程還受到上司調節焦點的影響。不同調節焦點的上司具有不同的傾向和偏好，進而對主動行為的認可程度會有所不同。研究發現，促進焦點正向調節員工主動行為與上司主動行為認可的正向關系，即當上司的促進焦點較強時，員工主動行為與上司主動行為認可的正向關系更為顯著，而當上司的促進焦點較弱時，二者的關系不顯著。防御型焦點負向調節員工主動行為與上司主動行為認可的正向關系，即當上司的防御焦點較弱時，員工主動行為與上司主動行為認可的正向關系更為顯著，而當上司的防御焦點較強時，二者的關系不顯著。
參考文獻（略）