第 1 章 引言

 

1.1 研究目的及意義

1.1.1 研究的目的

在學習型社會，組織日益重視人力資本價值的創造和實現。是否擁有高質量的人力資源，成為企業間競爭的關鍵。人才作為第一生產力，承載了最前沿知識和技術，為企業發展注入動力。在民航業運輸中，由于高資本高技術密集的特點，相關專業人員也是企業最寶貴的資源之一，尤其是民航飛行員。在民航業中，流傳著這么一句話：“一個好的飛行員的價值與其體重等重的黃金等價。”在實際生產經營過程中，飛行員是安全和運營的核心環節。優秀的飛行員，能夠果斷處置相關情況，為企業最大限度降低損失，帶來豐厚的回報。如在 2016 年“10 11”上海虹橋機場跑道入侵事件中，中國東方航空公司一架 A320客機在起飛過程中，突遇一架 A330 客機因塔臺指揮疏漏侵入并橫穿其起飛跑道，A320客機機組在機長何超的帶領下，迅速果斷處置突發狀況，緊急拉升飛越 A330 客機，避免了一起兩機相撞機毀人亡的重大安全事故。在這起事故中，正是由于 320 機長何超正確及時處置，避免了數以億計的巨額損失。事件發生后，東航和民航局聯合舉行表彰會，對機長何超及機組給予重大精神和物質獎勵，分別授予“優秀共產黨員”、“先進個人”和“先進集體”榮譽，并對個人和機組分別重獎 300 萬元和 60 萬元。對飛行人員的重大獎勵，一定程度上反映了飛行人員在民航企業安全生產運營中的巨大價值。由于人力資源價值的不同，企業實際的價值和未來持續經營盈利的能力是存在巨大差異的。但是，在現行的會計制度下，飛行員的人力資源價值并未在會計報告中得到任何揭示和體現，企業會計信息的有用性和真實性有待商榷。同時，隨著我國民航業的發展，飛行員人力資源供不應求，迫切需要解決飛行員人力資源價值認定的問題。我國民航連續 10 年保持兩位數的高速增長態勢，運輸航空和通用航空的快速發展都需要大量飛行員，但是我國飛行員培養體系能力不強，無法滿足行業快速發展的需要，供需缺口較大。近幾年，關于國內飛行員辭職的報道不斷見諸報端。“辭職風波”涉及的飛行員數量大，更帶來罷工、罷飛等問題，嚴重威脅民航業的安全穩定發展。由于對飛行員人力資源的高價值和稀缺性，民企高價挖人，國企高價索賠，一時間民航飛行員市場亂象叢生，嚴重制約了飛行員人力資源的有效配置。從長遠來看，只有創建一套評估體系，科學衡量民航飛行人力資源的價值和貢獻，才是解決問題的根本途徑，才能從國際和行業整體利益出發，保證飛行員和航空公司的合法權益，才能有助于中國民航的健康發展。

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1.2 人力資源會計相關理論綜述

人力資源會計最早從美國發端，其發展歷程經歷了幾個階段。1964-1971 年是人力資源會計的創始階段。1964 年美國的赫曼森最早提出人力資源價值的會計計量問題，他認為人力資源是企業經營的關鍵要素之一，將人力資源的事項納入企業財務報表，有助于生產經營決策。1967 年，美國的利克特通過研究，認為人力資源對企業十分重要，如果不在企業財務報表中列示，會導致企業會計賬面資產價值與實際情況不符，降低企業價值和決策質量。1968-1971 年，弗蘭霍爾茨等人也陸續發表了一些人力資源會計領域的研究成果。這一時期人力資源會計的總體框架初具雛形，為人力資源會計的發展奠定了基礎。1971-1976 年人力資源會計加速發展。美國會計學會設立“人力資源會計委員會”，為人力資源會計的發展提供了一定的組織保障。1974 年，弗蘭霍爾茨《人力資源會計》出版發行，對人力資源會計的研究和發展而言具有標志性的意義。1976-1980 年是人力資源會計發展進入低潮的階段，由于缺乏系統規范理論的指導，實踐也趨于停滯。1980 年之后是人力資源會計應用穩步發展的階段。80 年代初期，會計學界陸陸續續又發表了一些較有影響的人力資源會計的論文。1985 年，《人力資源會計》（弗蘭霍爾茨，1985）修訂再版，人力資源會計的理論、方法和實踐都進一步得到了完善和推廣。在美國海軍的帶動下，美國通用電器公司、美國電話電報公司、美國德克薩斯儀器公司等在企業經營管理中引入了人力資源會計的思想。同時，隨著工業經濟向知識經濟、服務經濟轉型，人力資源成為組織最核心的資源之一，實踐的發展推動會計理論界重新重視人力資源會計研究。

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第 2 章 人力資源會計和人力資本產權基礎理論

 

2.1 人力資源會計基本理論

2.1.1 人力資源會計的概念

人力資源會計一般被定義為運用系統化、標準化、概括化的財務語言，描述企業人力資源的狀況和管理情況，進而展示企業人力資源的價值運動過程，其目標是將與企業生產運營緊密聯系的人力資源狀況信息，提供給企業內外部的利益相關者使用。我國會計界對人力資源會計的定義也比較豐富，比如閻達五、徐國君給出的定義為①人力資源會計是對人力資源進行價值核算和管理的一種活動。從定義出發，核算對應的是人力資源財務會計，它是一套相對科學、規范、統一的信息處理系統，主要職能是識別、計量、歸納和報告有關人力資源的信息（通常是貨幣化抽象后的信息），以幫助信息使用者做出高質量的判斷和決策。管理對應的是人力資源管理會計，它是利用人力資源的貨幣化抽象后的信息及其他相關輔助信息，對人力資源的價值運動過程進行管理的活動。也有人將人力資源會計定義為監測和反映企業人力資源變動和現狀，以幫助管理者有效決策的一門新興會計分支。筆者認為，閻達五、徐國君給出的定義，既包括人力資源價值的確認、計量，又包括人力資源信息的管理，內容比較全面，與現行會計準則的要求也比較貼近，較易被認識和接受。

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2.2 人力資源會計計量模式分析

常見的人力資源會計計量模式主要有成本計量、價值計量和其他計量模式三大類。人力資源成本會計是對企業為獲取、培養和使用人力資源而支付的各種對價進行確認、計量、記錄和報告。人力資源成本會計相對比較成熟，主要原因在于人力資源取得、開發和使用的成本數據一般比較容易獲取，且信息本身具有相對客觀性、可驗證性等特征，符合現行會計準則的要求，人力資源成本會計與傳統財務會計融合較為方便。區別于傳統企業會計準則對人力資源的全部投資均作為期間費用，人力資源成本會計對相關支出按照受益期限分類處理，屬于資本性支出的進行資本化處理，并在合理受益期間進行費用攤銷，屬于收益性支出的則當期費用化。人力資源成本模式的準確計量人力資源獲取、培養和使用中實際投入，按受益期限一次性或多次轉化為費用，更加符合權責發生制的基本原則，幫助企業內外部的利益相關者全面、真實地考核價值，有助于企業有提高人力資源的管理水平。這種模式避免了將人力資源上的支出單純視作一種利益流出，而忽略其對人力資產的增值功能。人力資源成本模式也存在局限性。人力資源成本會計模式雖然將人力資源視為人力資產，但是僅僅作為費用分攤的過渡環節，沒有實現對傳統模式的創新與突破。同時，該模式只是反映了人力資源的成本，并未真實反映人力資源的價值。此外，成本模式并未解決人力資源產權的歸屬問題，因而也就不能從根本上激發勞動者的內在積極性和創造性，影響其價值的充分發揮。

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第 3 章 企業主體視角下飛行員人力資源價值分析 ....15

3.1 我國飛行員人力資源投資實踐分析 .........15

3.2 企業主體下飛行員人力資源使用權的資產屬性分析 ....17

3.3 現行飛行員人力資源相關會計處理評價 .....19

3.4 對足球運動員會計實務的思考與借鑒 .......20

3.4.1 足球俱樂部球員會計核算實務分析 ....20

3.4.2 足球運動員與飛行員價值運動對比分析 .........22

3.4.3 對飛行員人力資源會計的借鑒與思考 ...........23

第 4 章 基于 E 企業的飛行員人力資源會計應用研究 ...........24

4.1 案例背景介紹 .........24

4.2 E 企業飛行員人力資源會計應用體系設計與分析 .......28

4.3 E 企業應用飛行員人力資源會計的影響分析 ...........35

第 5 章 研究結論與建議 ........42

5.1 研究結論 ....42

5.2 企業飛行員人力資源會計推進的障礙及應對分析 ......43

5.3 創新與不足 ...........46

 

第 4 章 基于 E 企業的飛行員人力資源會計應用研究

 

4.1 案例背景介紹

4.1.1 公司簡介

E 集團公司是我國幾大國有骨干航空運輸集團之一，公司歷史悠久，前身可追溯到1957 年。公司經過持續的改革創新與發展，現已成為以航空運輸及物流產業為核心，航空地產、航空金融、傳媒免稅、配餐飲食、貿易流通、實業發展、通用航空和產業投資等九大板塊協同發展的大型航空產業集團。E 公司作為集團核心主業，目前運營著逾 600 架客貨運飛機組成的現代化機隊，主要機型平均機齡不到 6 年，是全球規模航企中最年輕的機隊之一。作為天合聯盟成員，E 公司年旅客運輸量超過 1 億人次，位列全球第七；航線網絡通達全球 170 多個國家、1000 多個目的地，E 公司常旅客可享受全球天合聯盟航空公司的會員權益及全球 670 余間機場貴賓室。E 公司主要業務為航空客貨運輸及相關上下游衍生業務。公司以全面深化改革為主線，以國際化、互聯網化為引領，圍繞轉型發展、品牌建設、能力提升，加快從傳統航空承運人向現代航空綜合服務集成商轉型。隨著公司的快速發展，E 航品牌價值不斷提升，社會認可度不斷提高。先后榮膺“中國民航飛行安全五星獎”之后，“企業社會責任排行榜十強”，并連續多年被國際權威機構評為“中國最具價值品牌 30 強”，凈資產回報率位列央企前列。E 公司的核心競爭力主要表現在以下方面：①地處上海及長三角發達經濟帶的地理位置優勢。公司以上海為主基地，航空客貨運輸市場廣闊。②合理均衡的樞紐與網絡布局。公司以航空運輸市場規模巨大的上海為核心樞紐，以昆明、西安為區域支點，通過廣泛合作，構建并完善了全面覆蓋的航空運輸網絡。③優良的機隊結構。截至 2016 年末，公司機隊平均機齡 5.4 年，機齡優勢位列世界前列，成為全球大型航空公司中擁有最精簡高效機隊的航空公司之一。④信息化引領不斷提升經營管理及改革創新能力。公司通過推進營銷、服務、運行等九大業務領域信息化建設，實現業務自動化覆蓋率突破95%。⑤服務和高端客戶群體。公司秉持“以客為尊、傾心服務”的服務理念，不斷提升服務品質，優化客戶體驗，打造專屬服務品牌。公司悉心經營高品質客戶群體，拓展公司客戶和常旅客資源，縮短銷售渠道，優化客戶結構。2016 年，本公司共承運旅客超過 1 億人次，同比增加 8.5%。

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結論

 

通過研究，我們得出以下結論：

（1）引入飛行員人力資源會計是對物質資本與人力資本重要性的轉換的反映，是完善信息報告體系的必然要求。企業作為社會生產的基本單元，是由物質資本和人力資本按照一定契約組合起來的。在傳統的工業經濟環境下，物質資本稀缺導致其重要性被提到一個極高的地位。傳統的財務會計嚴格遵循歷史成本和穩健性的原則，雖然有助于提高信息的可靠性，但是也會導致會計信息這一財務會計系統的最終輸出物，無法真實公允地反映組織未來的發展潛力和實際的資源狀況，尤其是企業最核心的財富即人力資源的信息嚴重不足。人力資源會計的產生，從本質上是對企業物質資本和非物質資本重要性的重新認識，這種轉化需要對傳統財務會計體系進行調整和改進，從而強化財務會計在信息系統相互競爭中的地位。

（2）飛行員人力資源是企業重要的非貨幣化資產。飛行員人力資源是指飛行員通過社會、企業和個體投資，形成的具有一定專用性的、與民航運輸緊密結合在一起的知識、經驗、技能的總和。當飛行員人力資源通過產權交易（一般為使用權的轉移）轉移到企業手中時，企業就成為飛行員人力資源的使用權主體。飛行員人力資本產權從整體上屬于飛行員個人以及航空公司共有，任何一方都不是一個完整的產權歸屬主體。盡管飛行員人力資本具有形成上特殊性，但飛行員個人仍是其人力資本所有權的唯一主體。而作為非載體投資主體的航空公司盡管有高額的培養投入，但并不能取得人力資本所有者地位，只能是使用者。基于航空公司對飛行員人力資本投資的事實，我們應當充分肯定其人力資本使用權主體地位。只要公司屬于合理行使使用權，那么即使是作為所有人的飛行員也應當受到適當的權利限制。從實踐角度看，在民航業中流傳著這么一句話：“一個好的飛行員的價值與其體重等重的黃金等價。”足見飛行員人力資源的價值；無論是山航“以人抵債”事件，還是對企業的實地調查走訪，企業都認可一個基本事實，那就是飛行員人力資源如同飛機一樣是企業最核心、最寶貴的資產之一。

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參考文獻（略）