本論文通過科學的方法論述證明了美團網外賣配送人員的組織認同感對其敬業度有著顯著的正向相關關系，也就是說，美團網外賣配送人員的組織認同感越高，其敬業度水平也隨之越高。反之，美團網外賣配送人員的組織認同感越低，其敬業度水平也隨之越低。

1.緒論

1.1 研究背景
突然間席卷全國的新冠疫情，改變了使許多人的工作方式和生活習慣，一時間網約車成了許多無車族出行的主要方式，許多人的生活已經離不開叫外賣。同時，疫情也影響了各地對于返工人員的流動性，多地對人員流動進行限制，大量“被動閑暇”人員擱置，在這種情況下，大量人員紛紛加入到網約車或外賣等平臺，零工經濟在短時間內成為社會經濟增長的新引擎[1]。據統計，截至 2020 年 7 月，美團平臺新增騎手甚至超百萬[2]，這讓人們看到了這種依托于網絡的平臺的發展潛力，也看到了這種新型就業形態所發揮的積極作用和巨大的發展潛力。
針對企業來講，員工隊伍建設和人才的培育，已經成為現代企業提高行業競爭優勢的重要舉措，特別是對零工模式為主的相關企業，企業的主要生產經營業務均由零工來完成，如何正確地把握其心理特征，建設和培育優秀的現代化零工人才隊伍，并有效地幫助他們融入到組織，提高其對組織認同、敬業度水平，成為公司在經營和管理過程中必須首要解決的問題[3]。
本論文以美團外賣為例進行研究，美團外賣是目前零工經濟模式中比較有代表性的企業，寬松的準入條件，可以使眾多有意向的用戶快速轉變為其眾多零工之一。在河南市場中，其業務量遠超其余外賣平臺，一直領跑于河南市場之中。疫情出現后，公司業務量和從業人員激增，問題也大量涌現，從業人員的社會保險確實引發社會關注[4]，同時“差評”也越來越多。部分外賣送餐人員出現遲到卻提前操作已送達等現象，觀察發現，該部分員工往往表現出低敬業度高流失率的特點。相較于“差評”員工，另外受到“好評”的員工往往衣著統一，話術標準，服務到位，表現出高敬業度及高留存率的特點，且對平臺公司高度認同。在平臺企業現有規章制度硬性管理一致的情況下，能造成這些差異的往往在于企業文化、員工關系等這些組織認同方面的軟環境原因。
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1.2 研究意義
在“零工經濟”模式下，從業人員沒有固定的工作地點和時間，也沒有傳統的工廠狀態和工作場所，從業人員的就業方式更加靈活，這打破了原有的“朝九晚五”的工作模式，勞動時間和創造力均得以更好地釋放[6]。本論文以美團外賣平臺配送人員為研究對象，通過就組織認同各維度對員工敬業度的影響研究進行梳理，構建模型并展開分析，理論聯系實際，基于零工經濟的特點引出組織認同的培育、敬業度的提升提出對策，頗具有研究意義。
1.2.1 理論意義
目前國內外學者或是研究機構分別對于零工經濟、組織認同和敬業度的關注度很高，但就組織認同對敬業度的影響機理研究較少，基于零工經濟的更是幾乎沒有，因此，本論文的理論意義主要表現在以下兩點。
（1）本論文以零工模式下的員工為研究對象，就組織認同不同維度對零工敬業度的影響進行研究，為零工經濟的研究提供了新的可嘗試角度。零工經濟是在特定環境下才得以發展起來的，因此相較于以往傳統的經營管理機制，在面對具那些有鮮明的個性特征的零工時，往往會有一定的局限性，因此，以零工為研究對象，探討其組織認同對敬業度的影響，是一個研究角度的創新，具有一定的重要意義。
（2）本論文揭示了零工模式下員工組織認同對其敬業度的影響機理。國內關于組織認同及敬業度的研究非常多，但關于組織認同對敬業度的影響機理研究較少，本論文主要揭示零工模式下員工組織認同對敬業度的影響機理。
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2.理論基礎與研究假設

2.1 零工經濟的理論基礎
本論文主要研究的是基于移動互聯網技術基礎上的新零工經濟，這種新的就業模式是一種形態靈活、渠道多樣、準入門檻較低的用工模式，是一種可以幫助從業者快速提升收入的及簡單又有效的新途徑；對于政府部門來說，該模式在能夠促進我國就業形式的多元化、能夠改善我國就業環境、能夠推動我國就業公平等方面具有巨大的發展潛力和優勢。該就業模式不僅適用于自由職業者，對于在職員工，也可以利用其業余時間來增加額外收入。關于零工經濟的相關理論主要有以下幾部分內容：
2.1.1 零工經濟的意義
根據《互聯網人力資源管理半年度洞察》的報告可以從中發現，就目前經濟的大環境來看，就業方面所面臨的突出問題，還是相關人才的儲備不足比較顯著，人才數量、質量很難與企業發展保持同頻，尤其是核心人才的流失，與企業崗位各方面均匹配的人才很難找到。零工經濟就業模式可以顯著改善員工單一化問題，這會影響企業對自身員工的各項管理制度的制定，這勢必要求企業注重員工的多元化管理。對于企業方面，企業隨時可以通過相關的支付工具給員工支付相應的薪資，因此企業不用局限于招聘傳統意義上的全職員工，另外企業也能夠通過將部分業務工作外包第三方，使企業招聘更為靈活。
2.1.2 教育公平理論
所謂的教育公平，指的是人們接受教育的權利以及接受教育的機會人人平等。所謂的接受教育的權利公平指的是人們生產與發展所需要具備的比較高層次的權利,這種權利往往涉及教育資源與接受教育機會之間分配比例均衡的問題；所謂的接受教育機會公平，說的是人們都應該享有接受教育的機會，并且接受教育的起點也應該相同，但是現實生活中，人們的家庭背景不同、個人先天性存在的差異、文化素養的不同等因素，導致每個人的機會不一樣，以至于真正的公平很難實現。總體看來，從法律角度來講，教育權是人人平等的。從政策角度來講，公共教育資源每個公民都平等享有，并且公共教育資源的配置應該向社會中的弱勢群體方有所側重;在教學活動中,教育公平就是每一個人能夠接受到平等的教育和對待,反對各種形態的教育特權。
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2.2 組織認同的理論基礎
組織認同的理論基礎是社會認同理論，社會認同是前者在自我意識上的構建和群落行為上的結合，這個理論由塔菲爾于 1972 年提出，塔菲爾認為“成員將自身歸于指定群體，并且該成員自身對該群體的價值觀比較認可。”該理論被 Turner 修正，并且提出社會分類理論，所謂的社會分類理論，是對社會認同與組織成員行為間的關系進行了闡述。社會認同這一理論明確地指出當組織里的個體在進行社會分類時，組織成員會認為自己與所處組織都具有共同特征，進而將自己歸類在這個特定的組織中，此時他們會在組織中做出具有群體偏好的行為，這也從側面證明當某個成員高度認可自身所處的組織時，該組織的行為規范會一定程度上約束成員的行為，而對企業來講，社會認同則表現的是員工對企業認知的一致性。因此，當企業被自己的員工高度時，員工便會做出相應的可能產生群體內偏好的行為，這種偏好行為會影響他們在企業中的工作行為表現。  ..............................

3.研究設計 ................................................... 17
3.1 案例對象的選擇 ............................................... 17
3.1.1 案例對象概述 .................................. 17
3.1.2 選擇原因 .......................... 17
4.結果分析與討論 .......................................... 31
4.1 描述性分析 ................................................. 31
4.2 敬業度在員工個體特征變量中的差異化表現 .......................... 33
5．結論與展望 ........................................ 45
5.1 研究結論 .......................................... 45
5.2 管理啟示 ................................ 45

4.結果分析與討論

4.1 描述性分析
（1）調查對象個體特征數據分布 本論文針對美團網外賣配送人員的問卷調查共收回有效問卷 225 份，其中男性 194人，占比 86.2%，女性 31 人，占比 13.8%，工作形式上，全職人員為 146 人，占比 64.9%，年齡分布上，21 至 25 周歲人數最多，共計 61 人占比 27.1%，學歷分部上，高中學歷人數最多，共計 104 人占比 46.2%，任職時長上，半年至一年的人數最多，共計有 111 人占比 49.3%，員工性格上，覺得自己性格比較中立的人數最多，有 132 人占比 58.7%，個體特征具體分布情況如表 4-1 所示。
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5．結論與展望

5.1 研究結論
本論文以美團網外賣配送人員作為研究對象，通過一些列專業分析方法，并運用SPSS21.0 及 AMOS24.0 軟件對收集到的數據進行處理分析，進一步探討美團網外賣配送人員的組織認同的不同維度對其敬業度的影響，得出以下結論：
（1）美團網外賣配送人員組織認同感整體以及三個維度的均值得分均未超過 4 分，說明美團網外賣配送人員的組織認同水平低。在員工敬業度方面，美團網外賣配送人員員工敬業度以及兩個維度均值得分同樣未超過 4 分，說明美團網外賣配送人員的敬業度水平均未達到理想狀態水平。
（2）員工敬業度在員工的個體特征中的差異化表現，在不同程度上有著顯著的影響：除了員工性別外，在員工工作形式、年齡、學歷、任職時長、性格上均表現出顯著性差異。
（3）員工的組織認同對其敬業度水平呈顯著正相關關系。通過組織認同的三個維度及組織認同整體對敬業度的兩個維度及敬業度整體的回歸分析發現，整體上，員工的組織認同對其敬業度水平呈顯著的正向相關關系，且都呈現出了顯著性。
（4）將員工個體特征作為調節變量，在員工組織認同與敬業度的關系之間未有顯著調節效應。在將員工年齡、學歷、任職時長分別作為調節變量，研究其在組織認同與敬業度之間的調節效應時，結果發現，均未呈現顯著調節效應。
參考文獻（略）