第 1 章 引言

 

1.1 研究背景和意義

1.1.1 研究背景

隨著經濟全球化的發展，企業所面對的競爭環境日趨激烈，企業想要在激烈的競爭環境中取得優勢，就必須進行變革，加速創新。尤其是國家提出“大眾創業，萬眾創新”后，更突出了創新在企業發展過程中的重要作用。只依靠企業制度來推動企業創新的傳統管理方法已經無法適應日益激烈的競爭環境。因此，越來越多的學者將個體層面和團隊層面作為新的研究重點，員工作為企業創新能力的重要力量，也受到了企業管理層的重視。Amabile 認為員工創造力是指員工產生新穎且有用的想法，例如新的產品、流程等。員工創造力不僅可以提高組織效能，更是企業創新及競爭優勢的重要來源(Oldham,1996),因此，提高員工的創造力對于企業的發展具有重要的意義。研究發現，對于員工創造力的影響因素有很多，包括個體因素和組織因素等。個體因素方面，Bunce & West（1995）通過研究發現個體的創新行為受到個體差異的影響，顧遠東等(2010)認為創新自我效能感對于員工的創新行為有正向的預測作用；組織因素方面，大量的研究表明，領導者對于員工創造力的發揮有著重要影響作用，Shin 和 Zhou(2003，2007)指出，變革型領導風格能夠激勵員工創造行為，國內學者王華強（2016）通過研究表明魅力型領導可以顯著提高員工的創造力；還有學者通過研究表明真我型領導、自我犧牲型領導、精神型領導、謙卑型領導、仁慈型領導等都能夠積極的正向影響員工創造力（秦偉平，2016；于偉，2016；鄧志華，2016；王艷子，2016；蔣婉，2015）。

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1.2 研究內容與方法

本文的主要內容是進一步深入探究包容型領導對員工創造力的影響機制。首先，驗證了包容型領導對員工創造力的正向影響；其次，整合了社會信息加工理論和自我一致性理論，驗證了觀點采擇和組織自尊在二者之間的中介作用；最后，考察了個人-組織匹配對包容型領導與員工創造力、包容型領導員工觀點采擇、包容型領導組織自尊的調節作用。通過證實觀點采擇和組織自尊的中介作用與個人-組織匹配的調節作用，以期進一步探索包容型領導對員工創造力的影響機制。本文研究方法如下：（l）理論分析法。本文以國內外現有的理論成果為基礎，通過文獻檢索的方式對所研究變量進行文獻梳理，力圖彌補以往研究的不足。（2）問卷調查法。根據所研究變量來選取國內外成熟的測量量表，通過以不同企業的員工為調查對象編制調查問卷，發放并收集問卷，以保證研究的有效性。（3）統計分析法。利用 SPSS 軟件和 AMOS 軟件對收集到的問卷數據進行統計分析，包括量表的信度和效度分析、描述性統計分析、相關分析及回歸分析，驗證研究假設和研究模型。

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第 2 章 文獻綜述

 

本章通過對所研究變量的相關研究進行系統的文獻梳理，分別對員工創造力、包容型領導、觀點采擇、組織自尊、包容型領導個人-組織匹配的相關研究內容進行總結歸納。

 

2.1 包容型領導

最初，包容型思想被用于教育領域，“包容性教育”的核心內容是不論被教育者是何種性別、何種種族，都要對其一視同仁。2006 年，Nembhard 和 Edmondson首次提出“包容型領導”概念，正式將“包容性”引入領導研究中。他們認為包容型領導能夠認可員工價值，并且樂于傾聽員工觀點。Carmeli 等（2010）進一步認為，包容型領導者能夠關注員工的差異化需求，在領導過程中具有易接近性、開放性的特征。與此同時，我國的學者在研究中結合中國文化背景也對包容型領導概念進行了界定。高宏（2010）對包容型領導力概念進行了初步界定，他認為包容型領導力是一個動態的、和諧的領導系統，它強調領導中要分配公平、機會均等、共享發展成果。隨后，朱瑜和錢姝婷（2014）認為：包容型領導堅持以人為本，關注員工差異化需求、積極聽取員工觀點、認可員工價值, 要將組織成員都包容到組織的發展過程中，強調機會均等、公平參與和合理共享，從而實現組織成員個人目標與組織目標的融合，包容型領導是一種開放的、更具有人本關懷的一種領導模式。①章璐璐和楊付（2016）認為包容型領導以員工為本，關注員工的差異化需求，積極傾聽員工觀點和認可員工價值，能夠有效的促進組織發展。目前對于包容型領導的研究還處在起步階段，并且不同學者由于研究視角和研究對象的差異對于包容型領導的定義也存在差異，尚未形成統一觀點，因此本文采用朱瑜和錢姝婷（2014）的定義。

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2.2 觀點采擇

 

2.2.1 觀點采擇的內涵與測量

觀點采擇（站在他人的角度考慮問題）一直以來被認為是研究人類社會能力的重要議題(Mead，1934；Piaget，1932)。對于傳統界限模糊和合作需要突出的現代組織來說，研究這一概念是非常有意義的(Dean & Snell，1991)。20 世紀初，社會心理學家 G.H.Mead 提出了角色采擇（role-taking）概念，這是觀點采擇概念的雛形，觀點采擇被認為是兒童發展的基礎，在兒童教育中孩子們學習去接受他人的觀點（Sharon K. Parker，2001）。在組織管理中，觀點采擇是指處在相同的情境下推斷他人的不同想法，以及出現不同觀點的原因，心理學家 Galinsky，Ku(2005)認為觀點采擇是以他人或者其所處情境為出發點，個體推測他人觀點及其態度的心理過程。本文采用社會心理學家的定義。在實際研究過程中，對于觀點采擇的測量主要用于實驗研究，研究者通常通過特定的情境來操縱觀點采擇，讓被試者換位思考。夏瑞雪和周愛保（2014）通過對被試者觀點采擇的操縱證實了觀點采擇在內隱情緒加工中的調節作用。Davis（1980）開發了觀點采擇的測量量表，比如“我在做決定前，會考慮每個人的不同意見。”等條目，量表信度為 0.843。本文對觀點采擇的測量采用的是來自 Thomas（2010）的量表，比如“我會從他人的視角看待問題。”等條目，共有 8 個題項，Cronbach’α 值為 0.898，信度很好。

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第 3 章 理論與假設........ 19

3.1 理論基礎及模型提出....... 19

3.2 包容型領導與員工創造力....... 20

3.3 觀點采擇的中介作用....... 21

3.4 組織自尊的中介作用....... 22

3.5 個人-組織匹配的調節作用...... 23

第 4 章 研究設計.......... 25

4.1 研究樣本和數據收集....... 25

4.2 測量工具........... 26

4.3 分析技術........... 27

4.3.1 信度分析............ 27

4.3.2 效度分析............ 28

4.3.3 相關分析............ 28

第 5 章 數據分析與假設檢驗...... 30

5.1 同源偏差分析........... 30

5.2 驗證性因子分析....... 30

5.3 描述性統計分析....... 31

5.4 假設檢驗........... 32

5.5 本章小結........... 37

 

第 5 章 數據分析與假設檢驗

 

本研究采用 SPSS21.0 和 AMOS17.0 軟件來進行數據分析。先進行驗證性因子分析，隨后進行回歸分析，對提出的假設進行驗證。

 

5.1 同源偏差分析

本文在調查問卷過程中，對幾個變量的測量都采用員工自評的方式，因此可能會產生共同方法偏差，進而在數據處理過程中會對研究結果造成影響。故本文采用 Harman 單因素檢驗對數據進行同源偏差檢驗。方法是將本文調查問卷的全部條目放在一個探索性因子分析中，得到未旋轉的因子分析結果，該結果反映了同源偏差的數量。根據檢驗步驟，第一個主成分數據結果為 32..6%，所占少部分，據此可以得出本文數據同源偏差不嚴重。同理，檢驗組織自尊在包容型領導和員工創造力之間的中介效應。根據表 5.4，模型 3 表示包容型領導對員工創造力有顯著正向促進作用（β=0.506，p<0.01），驗證了假設 H4；模型 5 表明在模型 2 的基礎上加入組織自尊后，包容型領導對員工創造力的系數的變小但依然顯著（β=0.226，p<0.01），說明組織自尊在包容型領導與員工創造力間起到了部分中介作用，驗證了假設 H5。

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結論

 

本文整合了兩個不同的理論，從新的理論視角將觀點采擇和組織自尊作為中介變量，力圖拓展包容型領導對員工創造力的影響機制。此外本文還以個人-組織匹配為調節變量，研究該調節變量對包容型領導與員工創造力、包容型領導對觀點采擇、包容型領導對組織自尊關系的調節作用，力求更進一步了解包容型領導對員工創造力、包容型領導對觀點采擇、包容型領導對組織自尊關系的邊界條件。本研究假設 H1 認為包容型領導對員工創造力有正向促進作用，實證分析結果支持本假設，這與以往相關研究的結論一致（姚明暉，李元旭，2014；古銀華，2016；方陽春，2017）。包容型領導具有開放性特征，樂于聽取員工的創新性想法，鼓勵員工積極參與決策，進而激勵員工提出更多的創新性想法，提高了員工的心理授權，激發員工主動學習探索新知識；包容型領導具有易接近性特征，領導者認可下屬的貢獻，以員工為本關懷下屬，包容下屬的缺點和傾聽下屬的要求，從而給下屬一種平易近人的感知，有利于建立高質量的領導成員交換關系，員工可以大膽的進行嘗試而不必擔心犯錯，進而展現創新行為；包容型領導具有有效性特征，領導可以為下屬隨時提供幫助，可以和領導討論工作中的突發問題，在領導的專業指導下員工能夠提高自身能力，進而促進創新。

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參考文獻（略）