1.1  選題背景與研究意義 

契約經(jīng)濟學(xué)的激勵理論認為，解決信息不對稱導(dǎo)致的代理成本的辦法是規(guī)定契約條款抑制代理成本，從而將股東與管理層利益一致化，此時設(shè)計良好的高管薪酬契約被認為是抑制該種代理成本的主要機制之一（Jensen＆Meckling,1976; Jensen＆Murphy,1990），高管薪酬業(yè)績激勵應(yīng)運而生，但是近年來隨著對高管“天價年薪”的關(guān)注和安然、世通等財務(wù)丑聞的頻出，公眾開始質(zhì)疑管理層薪酬業(yè)績激勵是否能夠產(chǎn)生預(yù)期效果，上市公司高管薪酬是否確實與經(jīng)營業(yè)績呈現(xiàn)正向的敏感性？國內(nèi)外諸多研究發(fā)現(xiàn)，上市公司高管薪酬呈現(xiàn)薪酬業(yè)績敏感性，但高管薪酬在呈現(xiàn)業(yè)績敏感性的同時，還呈現(xiàn)“獎優(yōu)不罰劣”的粘性特征（Gaver,1998；方軍雄，2009），高管薪酬粘性的出現(xiàn)違背了高管薪酬業(yè)績激勵制度的初衷，不利于公司治理健康發(fā)展。高管薪酬粘性的出現(xiàn)同樣催生了大量對于其原因的研究，諸多研究表明股東與管理層之間的代理成本是粘性出現(xiàn)的重要原因（杜興強，2007；魏濤、陸正飛，2007 等），近期也有實證研究表明（2015，羅莉）上市公司高級管理人員存在進行機會主義行為使高管薪酬呈現(xiàn)粘性的現(xiàn)象，因而考慮在將公司高管薪酬與業(yè)績相掛鉤激勵高管的同時，是否應(yīng)該引入外部監(jiān)督保證高管薪酬業(yè)績激勵制度起到應(yīng)有的效果？ 外部審計作為一種獨立的外部監(jiān)督機制，其對公司治理監(jiān)督作用的研究主要集中于代理成本抑制的研究（劉寶華,2012；陳夢娟，2014），而且隨著審計市場中外資不斷引入、會計師事務(wù)所面臨的競爭壓力的與日俱增，我國會計師事務(wù)所提供的審計質(zhì)量不斷提高，其第三方的監(jiān)督作用愈發(fā)重要。《中國注冊會計師準則第 1121 號》第四十一條指出，在了解被審計單位財務(wù)業(yè)績衡量和評價情況時，注冊會計師應(yīng)當(dāng)關(guān)注管理層和員工業(yè)績考核與激勵性報酬政策；《中國注冊會計師準則第 1141 號》第八條，對財務(wù)信息做出虛假報告的動機主要包括：管理層牟取以財務(wù)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的私人報酬最大化等。可以看出，我國外部審計師關(guān)注高管薪酬，并且認為獲取較高薪酬是高管進行機會主義的主要動機，同時考慮到外部審計對于機會主義行為的抑制作用，那么外部審計是否具有能夠抑制高管薪酬粘性的治理作用呢？同時在我國特有的經(jīng)濟環(huán)境和制度背景下，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同是否會導(dǎo)致外部審計對薪酬粘性的作用的不同？ 

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1.2  研究內(nèi)容與方法

圍繞研究外部審計對高管薪酬粘性的影響這一主題，文章將采用實證分析和對比分析的方法將高質(zhì)量審計引入前和引入后進行對比，運用 stata11.0 統(tǒng)計軟件，檢驗外部審計是否具有減弱粘性的作用，同時對于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響研究則將樣本分為兩類，同樣采取以上方法進行檢驗，因而本文主體是圍繞外部審計對于高管薪酬粘性的影響展開。具體研究的問題是： (1)面對高質(zhì)量的審計時，上市公司的高管薪酬粘性是否減弱的問題。 (2)面對高質(zhì)量審計時，國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的上市公司的高管薪酬粘性和非國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的上市公司的高管薪酬粘性減弱是否有顯著不同的問題。 

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2  文獻綜述 

 

2.1  高管薪酬粘性相關(guān)的文獻研究 

自從 20 世紀 30 年代，美國經(jīng)濟學(xué)家伯利和米里斯提出了“委托代理理論”提倡公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離導(dǎo)致公司股東和管理成代理沖突出現(xiàn)，如何抑制這類沖突使得高管薪酬激勵和公司業(yè)績的相關(guān)性問題成為學(xué)者們研究的焦點，Jensen and Murphy(1990)認為為解決委托代理問題而將管理層和股東利益一致化，從而將高管薪酬與業(yè)績掛鉤的業(yè)績薪酬激勵制度是一個好的選擇。隨著高管業(yè)績薪酬激勵制度的建立，薪酬業(yè)績激勵制確實發(fā)揮了作用，多項實證研究（Gaver,1998;Jackson,2008）表明上市公司高管的薪酬呈現(xiàn)很強的業(yè)績敏感性，而又有研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬在呈現(xiàn)業(yè)績敏感性的同時，又呈現(xiàn)出一種不對稱的粘性特征，即：上市公司高管的薪酬在業(yè)績上升時增加的幅度大于業(yè)績下滑時減少的幅度。Gaver and  Gaver(1998)發(fā)現(xiàn)美國上市公司高管在業(yè)績上升時可以獲得額外的獎勵而在業(yè)績下滑時卻沒有得到絲毫懲罰，公司高管薪酬與業(yè)績相關(guān)性呈現(xiàn)不對稱性特征。 相較于國外，我國國內(nèi)市場經(jīng)濟發(fā)展起步晚，因而在早期的研究中我國上市公司高管薪酬和公司業(yè)績并沒有顯著的相關(guān)性。魏剛（2000）運用我國上市公司經(jīng)驗證據(jù)研究上市公司高管激勵與公司業(yè)績的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)我所上市公司高管薪酬不存在薪酬業(yè)績敏感性。但是隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展和各項市場制度的完善，我國上市公司的高管薪酬不僅呈現(xiàn)薪酬業(yè)績敏感性，而且也具有不對稱的粘性的特征。黃文樹等（2013）以中國金融業(yè)上市公司為樣本，研究高管薪酬粘性問題，研究發(fā)現(xiàn)上市公司高管薪酬存在粘性，且公司規(guī)模、股權(quán)安排和資產(chǎn)負債率都對高管薪酬粘性有顯著的影響：公司規(guī)模越小，高管薪酬粘性越強；股權(quán)集中度越低，高管薪酬粘性越強；負債占比越大，高管薪酬粘性越強。方軍雄（2009）以我國 2001-2007 上市公司為樣本進行研究，發(fā)現(xiàn)我國上市公司高管薪酬存在業(yè)績敏感性，并且高管薪酬業(yè)績敏感性呈現(xiàn)不對稱性特征，具有粘性；產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同高管薪酬粘性程度不同；獨立董事制度具有一定的作用。高文亮等（2011）等以我國 2001-2008 年上市公司數(shù)據(jù)為樣本研究管理層權(quán)力與高管薪酬粘性之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)上市公司高管薪酬具有粘性特征、管理層權(quán)力可以顯著提高高管薪酬、管理層權(quán)力型企業(yè)比非權(quán)力型企業(yè)具有更高的高管薪酬粘性，同時還發(fā)現(xiàn)薪酬委員會極有可能是操縱薪酬的工具，用以增強高管薪酬粘性。

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2.2  高管薪酬粘性與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的相關(guān)文獻研究 

國內(nèi)對于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與高管薪酬的相關(guān)性的研究較多，有的認為由于國有上市公司的特殊性質(zhì)，薪酬業(yè)績激勵在國有上市企業(yè)中的作用較小，相較于非國有上市公司國有上市公司的薪酬業(yè)績敏感性越強。杜興強、王麗華（2009）研究高管薪酬與企業(yè)業(yè)績變化之間相關(guān)性的影響因素，發(fā)現(xiàn)資產(chǎn)收益率（ROA）對高管薪酬增加的解釋力最強，且發(fā)現(xiàn)資產(chǎn)收益率（ROA）的變化對于高管薪酬的影響方向因產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同而不同，國有上市公司為正而民營上市公司為負，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)影響公司治理效果，影響高管薪酬體系；劉星、徐光偉（2012）以 2005-2010 年國有上市公司為樣本進行研究，發(fā)現(xiàn)由于政府管制國有企業(yè)高管業(yè)績敏感性不強，高管出去獲取私利的動機利用手中的權(quán)力影響高管薪酬契約，同時發(fā)現(xiàn)在市場化程度較高地區(qū)政府對經(jīng)濟的干預(yù)程度較低，國有企業(yè)高管薪酬業(yè)績敏感性增強；陳震、凌云（2013）研究認為，高管薪酬業(yè)績敏感性的降低不僅是由于管理層權(quán)力的濫用，而且也是符合股東利益的，同時還認為高管薪酬業(yè)績敏感性受產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響，相較于非國有企業(yè)國有企業(yè)高管薪酬業(yè)績敏感性較低；趙璨等（2015）以中國上市公司 2007-2012 年 A 股上市公司為研究樣本進行研究，發(fā)現(xiàn)相對于國有企業(yè)在非國有企業(yè)中的高管薪酬業(yè)績激勵更能起到抑制腐敗的作用，對于隱性腐敗，高管薪酬業(yè)績激勵并不能起到抑制腐敗的作用，支持了管理者權(quán)力論。也有研究通過對管理層機會主義行為的原因分析，試圖找到高管薪酬粘性為什么存在，以及產(chǎn)權(quán)不同對此帶來的影響。周暉、馬瑞等（2010）以中國國有控股上市公司為樣本，從盈余管理對高管薪酬及薪酬業(yè)績敏感性的影響兩方面，研究高管薪酬激勵與盈余管理的關(guān)系，實證研究得出，國有控股上市公司中存在高管為追求自身薪酬最大化進行盈余管理的行為，企業(yè)會計業(yè)績是高管年度報酬分配的重要依據(jù)，盈余管理程度越高，管理者的年度報酬與業(yè)績之間的相關(guān)程度越高。 

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3  理論分析與研究假設(shè)提出 ....... 10 

3.1  外部審計對高管薪酬粘性作用的相關(guān)理論分析 ....... 10 

3.1.1  高管薪酬粘性與股東和管理層代理成本 ..... 10 

3.1.2  外部審計對于股東與管理層代理成本的抑制 .... 11 

3.1.3  外部審計通過抑制代理成本對高管薪酬粘性的抑制機制 ..... 11 

3.2  產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對于外部審計抑制效用影響的相關(guān)理論分析 ......... 12

4  研究設(shè)計 ....... 13 

4.1  樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 ......... 13 

4.2  主要變量的度量和控制變量選取 .......... 14 

4.3  模型的構(gòu)建 .... 16 

4.3.1  高管薪酬粘性驗證模型 ..... 16 

4.3.2  外部審計抑制效用驗證模型 .... 16 

5  實證檢驗 ....... 17 

5.1  描述性統(tǒng)計分析 .......... 17 

5.2  相關(guān)系數(shù)分析 ....... 18 

5.3  多元回歸分析 ....... 19 

5.4  穩(wěn)健性檢驗 .... 23 

 

5  實證檢驗 

 

5.1  描述性統(tǒng)計分析 

表 2 是對主要變量的描述性統(tǒng)計。其中審計質(zhì)量為虛擬變量（AQ），經(jīng)“十大”審計為高質(zhì)量，賦值為 1，否則為 0，從描述性統(tǒng)計中看中位數(shù)為 0.61，說明審計質(zhì)量分布較均勻；業(yè)績下滑的虛擬變量的平均數(shù)為 0.46，表明業(yè)績下滑公司占總樣本 46%；兩職合一變量（dua）值為 0.24，說明有 76%的公司實現(xiàn)了兩職分離；獨董占比(rate)平均為37%，稍微大于法定 33%，預(yù)期可能不會起到應(yīng)有作用；股權(quán)集中度（share）的標準差較大為 15.41，說明我國股權(quán)分布不均勻；產(chǎn)權(quán)虛擬變量均值為 0.39，說明國有產(chǎn)權(quán)企業(yè)占樣本量的 39%，其他變量統(tǒng)計如下表所示。 在回歸分子之間為了檢驗各個變量之間是否存在線性相關(guān)關(guān)系，我們首先做主要變量的 pearson 相關(guān)性檢驗。如表 5.2 所示，從表中可以看出公司的業(yè)績指標 lnperf 與薪酬指標 lnpay 在 5%的水平上顯著正相關(guān)，說明我國公司高管薪酬具有業(yè)績敏感性，同時審計質(zhì)量指標 AQ 與 lnperf、lnpay 均在 5%以內(nèi)的水平上顯著正相關(guān)，初步說明審計質(zhì)量較高的公司，高管薪酬業(yè)績敏感性強，粘性減弱，為假設(shè)的驗證提供初步證據(jù)。其他變量的相關(guān)性檢驗如下表所示，不再贅述。 

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結(jié)論 

 

通過上面的分析我們可以看出隨著我國審計市場的建立與發(fā)展，外部審計作為重要的外部監(jiān)督力量，正發(fā)揮著重要作用，高質(zhì)量審計確實對于上市公司高管薪酬粘性具有抑制作用，而且產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同會導(dǎo)致這種抑制效用的不同，具體結(jié)論如下： 第一，高質(zhì)量的外部審計能夠抑制上市公司高管薪酬粘性：相較于非經(jīng)“十大”審計的公司，經(jīng)“十大”審計的公司的高管薪酬粘性下降，高質(zhì)量審計減弱了上市公司高管薪酬粘性。其中獨立董事的影響結(jié)果并不確定，這個與前人認為的獨立董事具有“花瓶效用”稍有不同，推測可能由于近年來反腐的加強深入到企業(yè)內(nèi)部，使獨立董事制度正在悄然改變，發(fā)揮起應(yīng)有的作用。 第二，相較于非國有上市公司，外部審計對于國有上市公司的抑制效用更強。考慮到中國的特有經(jīng)濟制度，研究產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同是否影響二者關(guān)系，認為國有上市公司由于薪酬業(yè)績激勵制度并沒有完全確立，管理者對增強薪酬業(yè)績敏感性的動機小，高管薪酬出現(xiàn)粘性的原因比較復(fù)雜，主要還是由于內(nèi)部控制系統(tǒng)的缺失，而基于內(nèi)部控制和外部審計在一定程度上的替代作用，本文最終的研究發(fā)現(xiàn)引入高審計質(zhì)量變量后國有上市公司的高管薪酬粘性變化較大，而非國有上市公司的高管薪酬粘性變化較小。  第三，穩(wěn)健性檢驗與前面的實證檢驗結(jié)果一致。首先，控制內(nèi)生性的影響，進行了內(nèi)生性的檢驗，考慮到十大會計師事務(wù)所在競爭過程中存在自選擇的優(yōu)勢，因而利用heck-man 兩階段檢驗控制內(nèi)生性的影響后，重新進行回歸分析，與前面結(jié)果一致；其次，用銷售收入替代剔除非經(jīng)常性損益后的凈利潤作為解釋變量重新帶入模型一和模型二中進行回歸分析，與原先的實證結(jié)果一致。最后將所有的樣本按照外部審計質(zhì)量的高低分內(nèi)兩部分，經(jīng)“十大”審計的公司視為高質(zhì)量審計樣本，反之為低質(zhì)量審計樣本，分別帶入模型一進行檢驗，即檢驗在不考慮審計質(zhì)量與公司業(yè)績下滑之間的關(guān)系的情況下的結(jié)果，結(jié)論與前面結(jié)果一致，高質(zhì)量審計具有抑制高管薪酬粘性的作用。 

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參考文獻(略）