1.1  論文研究的背景和意義

現代企業制度下，經營權和所有權分離。“經濟人”假說之下，經營者和管理者會因為目標不同而產生利益沖突，這種情況下，如何制定更為合理的薪酬契約、優化薪酬結構，來平衡二者關系，能以最少的代理成本，最大程度地激發管理人員的積極性，使企業利益最大化，顯得尤為重要。薪酬激勵問題長久以來一直是企業界和學術界關注的焦點，在 2003 年，高管薪酬與企業業績的正相關關系便得到了證實（張俊瑞，2003），之后不斷有學者（杜勝利、翟艷玲，2005；杜興強、王麗華，2007）得出同樣的結論，所以業績是制定高管薪酬的重要依據之一。2013 年，《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》針對一些企業由于激勵機制引起的發展滯緩問題，提出要深化改革，加強企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的承受能力。同時，建立長效的激勵和約束機制，強化國有企業經營投資責任追究。重點強調建立健全薪酬體制，首先要完善高管薪酬與公司業績關聯機制，提高高管薪酬的業績敏感性，其次提倡股權激勵，更有利于管理者著眼于企業的長遠利益。 企業業績與高管薪酬關聯以后便具有了敏感性特征，但這種敏感性可能具有不對稱性。尤其在 2008  年美國金融危機中，我國上市公司業績普遍下滑，而一些高層管理者，例如中國平安 CEO 馬明哲、中海油首席執行官傅成玉、華遠集團總經理任志強在企業虧損情況下依舊拿著天價薪酬。這種現象引起了公眾和學者對績效型高管薪酬制度的質疑和思考，公司業績上升時高管薪酬上升幅度大于公業績下降時高管薪酬的下降幅度，即薪酬粘性（方軍雄，2009）[1]逐漸成為了學術界的新課題。 

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1.2  論文研究的主要思路及框架 

本文首先描述我國上市公司高管人員的薪酬激勵情況，由現象引出本文研究的問題，在此基礎上羅列了與本文研究主題相關的幾個概念和相關學術理論，結合與薪酬結構、薪酬粘性相關的國內外文獻和作用機理，提出本文假設，根據假設需求，構建了高管薪酬粘性的計算模型及薪酬結構與薪酬粘性的關系模型。然后，將整理分類好的 3412 個樣本數據分別進行回歸分析，通過實證來各種薪酬結構與高管薪酬粘性的關系，對貨幣薪酬、在職消費和股權激勵按不同標準分組比較和分析各薪酬結構的作用機制，最后，得到有效結論，為完善我國薪酬激勵機制提供有效建議。本文研究思路框架如圖 1-1 所示。

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第 2 章  高管薪酬結構與高管薪酬粘性的相關理論 

 

2.1  高管薪酬結構與高管薪酬粘性相關概念

隨著現代企業組織日益細化和專業化的分工，公司制組織形式下分離出了兩類人：所有者和經營者。經營者就是我們所說的公司高管，他們受聘于董事會，負責公司日常經營活動，制定戰略性決策，是公司的核心人物，掌控著公司的命運，與公司業績息息相關。根據我國《公司法》在第 217 條中對高管人員的定義，并為了提高研究結論的完整性和科學性，本文將高管定義為公司的核心管理團隊，主要包括董事會成員、監事會成員、總經理、副總經理、財務總監、董事會秘書等在內的團隊。基本工資和年度獎金是傳統薪酬體系的主要組成部分，需要根據上一會計年度的公司業績或高管個人績效來評定。1980 年以后，為了能進一步激勵高管，滿足股東的利益需求，上市公司高管薪酬體系的內容更為豐富，隨著收益形式的多樣化，薪酬結構也在發生改變。近年來，股票期權因其長期的激勵效果被企業所重視，成為高管薪酬的重要構成部分，相比之下，基本工資和獎金等短期薪酬在高管收入中所占的比重正在逐年下降。雖然企業改革仍在推進，但是早期改革不徹底留下的薪酬制度不健全、監管措施不到位等問題，使得高管在職消費的數額日益擴大，在一些國有企業中甚至超過了企業高管正常的貨幣薪酬，引起了公眾的關注和學者們的思考。結合我國上市公司現狀和理論依據，本文認為貨幣薪酬、在職消費和股權薪酬三種薪酬形式基本可以涵蓋高管的全部報酬，因此將三者加總來量化高管薪酬。 

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2.2  高管薪酬結構與高管薪酬粘性的理論基礎

縱觀國內外有關高管薪酬的研究均以 Jensen，Meekling（1976）提出委托代理理論為基礎，委托人通過授予代理人部分決策權，使其為公司利益服務，他們將這種契約稱為“委托—代理”關系。現代企業一個重要的特征就是所有權和經營權的分離，如何平衡權力和義務旳配置是其中分化出的突出問題，委托代理理論詮釋了這種權利與義務之間的博弈關系[4]。具體到企業，可以從以下兩個方面來理解。 首先，委托人和代理人有各自的目標，且存在較大差異。從理性經濟人假設出發，企業所有者作為委托人，希望自身的投資可以獲得更多的增值和回報，而企業經營者作為代理人，為避免風險，獲得更多的經濟利益，可能會利用職務之便侵占股東財產以實現自身利益最大化。 其次，信息不對稱問題也是引發委托人和代理人矛盾的導火索，其中包括事前信息不對稱和事后信息不對稱。事前信息不對稱，表現為逆向選擇問題，在決定成立委托代理關系之前，代理人可能刻意隱瞞或傳遞虛假個人信息，使委托人無法通過已有資料，來準確判斷代理人的工作能力、個人品行及風險厭惡程度，一旦委托代理關系成立，就會做出對信息劣勢方不利的行為和決策，簽訂對自己有利的契約。因此，逆向選擇會產生“契約前的機會主義”，這是一種隱藏的信息不對稱。事后信息不對稱主要源于代理人剩余索取權的不足，具體表現為代理人的道德風險問題。代理人在委托代理關系成立后接管公司，承擔著個人努力和收益不對等的風險，為了滿足個人利益，代理人很可能在委托人無法確知企業的運行狀態及各項成本費用的情況下，利用職務之便增加個人消費，盲目投資或是擴大生產，傷害企業利益，于是就產生了道德風險問題。委托人為了減少雙方的利益沖突，必須找到風險和利益的平衡點作為激勵約束機制的基礎，使委托代理雙方的目標利益趨于一致，有效降低代理成本。 

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第 3 章  高管薪酬結構與高管薪酬粘性的國內外文獻綜述 ........ 11 

3.1 文獻檢索分析 ......... 11 

3.1.1 文獻檢索范圍概述 ........ 11

3.1.2 檢索策略分析 ....... 11 

3.1.3 選題學術關注度分析 .... 12 

3.2 高管薪酬結構與高管薪酬粘性的國內外相關研究 ............ 14 

第 4 章  高管薪酬結構與高管薪酬粘性研究設計 ...... 20 

4.1  理論分析和研究假設 ..... 20 

4.2 數據來源與變量選擇 ...... 23 

4.3  變量設計 ....... 23 

4.4 高管薪酬結構對高管薪酬粘性的影響的模型設計 ............ 27 

第 5 章  高管薪酬結構與高管薪酬粘性的實證分析 ........... 28

5.1  描述性統計 ............ 28 

5.1.1  我國高管薪酬形式現狀 ........ 28 

5.1.2  我國高管薪酬結構描述性統計 ..... 29 

5.1.3  高管薪酬粘性的描述性統計 ......... 30 

5.2  高管薪酬結構與高管薪酬粘性的相關性分析 .......... 31 

 

第 5 章  高管薪酬結構與高管薪酬粘性的實證分析 

 

5.1  描述性統計 

表 5.1 縱向描述了 2011 年至 2015 年三種高管薪酬形式的金額，在符合條件的 3412個樣本數據中，除了 2015 年數據較少外，其他各年數據都較為均勻。為了消除絕對數存在的弊端，本文在分析變化趨勢時均采用相對值，即百分比進行分析。由表可知，我國貨幣薪酬、在職消費、以及權益薪酬數量，在 2011-2015 年均呈總體上升趨勢。平均貨幣薪酬增長幅度較大，從 2011 年的 373.06 萬元，增長到 2015 年的 574.78 萬元，增長幅度接近 100%。平均在職消費水平近年來平穩增長，說明盡管上市公司結構在不斷完善，管理層通過在職消費來侵蝕股東財富的行為仍未得到有效的控制，在職消費現象依舊嚴重。股權薪酬發展速度極快，零持股比例呈總體下降趨勢，2014 年平均股權薪酬甚至達到了 10 億，與 2011 年相比翻了一番，是當年貨幣薪酬的 216 倍，是在職消費的29 倍，這說明股權激勵在我國越來越受到上市公司管理層的重視，得到廣泛和深入的實施，大部分企業實施股權激勵的積極性明顯提高。

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結論 

 

基于不同形式和數量的薪酬對企業業績產生不同幅度的影響，本文以 2011-2015 年全體上市公司為對象，引入在職消費這一指標，以薪酬粘性為研究對象，比較了不同薪酬結構與薪酬粘性的相關關系。 通過對高管薪酬結構的描述性統計，我國上市公司中，大多數企業都采用了“低貨幣薪酬+低在職消費+股權薪酬”的薪酬形式，然而在這種結構之下，除了貨幣薪酬可以有效減少薪酬粘性外，在職消費和權益薪酬都與薪酬粘性呈顯著正相關，可見這并不是最佳的薪酬的形式，我國上市公司的薪酬制度依舊存在很大缺陷。 實證結果表明，在八種薪酬結構中，貨幣薪酬與薪酬粘性呈負相關，其中“低貨幣薪酬+高在職消費”和“高貨幣薪酬+低在職消費+持股”型結構中的每種薪酬構成要素均與薪酬粘性負相關，可以起到很好的抑制粘性的作用。考慮到激勵形式的多樣性和長期性，本文認為“高貨幣薪酬+低在職消費+持股”型結構優于“低貨幣薪酬+高在職消費”型結構，可以在一段較長時間內對更有效的降低粘性，從而減小對企業業績帶來的危害。 通過對回歸結果分類比較，發現在職消費對粘性的影響是雙向的，當薪酬較低，在職消費作為“激勵因素”，可以有效降低粘性，而薪酬較高時，在職消費就成了高管薪酬附加值，對業績起不到作用，使粘性增加。所以在“低貨幣薪酬”型薪酬結構下，在職消費增加可以降低薪酬粘性，在“高貨幣薪酬”型薪酬結構下，在職消費增加不會降低薪酬粘性。股權薪酬對粘性也存在雙向影響，但是和在職消費的方向完全相反，由于股權薪酬存在區間效應，過高的股權薪酬對企業業績作用甚小，所以在“低貨幣薪酬”模式下，股權激勵不能降低薪酬粘性；而在“高貨幣薪酬”模式下，股權激勵可以降低薪酬粘性。 

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參考文獻（略）