1.1  研究背景 

市場經濟的迅猛發展及改革開放步伐的不斷擴大使得我國企業的經營環境愈發復雜，特別是自 2008 年金融危機以來，我國持續增長的 GDP 總量以及所表現出的不同于其他新興經濟體的市場潛力吸引了眾多外資企業搶灘中國市場，企業之間對于資源尤其是高素質人力資源的爭奪異常激勵，嚴峻的經營形式迫使管理者不得不將部分精力從市場拓展轉向企業內部管理，而在所有內部管理要素之中，對于人的管理是最為復雜的，作為執行企業決策及創造經濟效益的主體，人力資源正成為企業獲得持續發展、構建自身競爭優勢的關鍵，成為企業間競爭的焦點。從某種程度上講，人才發揮作用的前提首先在于其自身的敬業程度及對組織的忠誠程度，因此在人才爭奪大戰面前，管理者不得不轉變傳統的人力資源管理方式，開始思考如何通過各種激勵措施來增強員工的工作動機及對組織的積極情感，進而將這種動機和情感轉化為工作效率，最大程度發揮企業所擁有的人力資本，從而實現企業的持續、平穩發展，這種管理模式的轉變就為“員工敬業度”研究提供了現實基礎。 最早對“員工敬業度”進行研究的學者是 Kahn（1990），他將敬業度定義為員工在工作中所表現出的最佳工作狀態以及這種工作狀態能夠給企業所帶來的積極效果。[1]對員工敬業度研究最為權威的學者當屬 George  Gallup 及其創立的蓋洛普公司，該公司經過近 70 年的研究形成了一套完整的關于員工敬業度的系統概念及測量方法。雖然早在我國古代的《禮記·學記》中就出現過“敬業”的概念，但現代意義上的“員工敬業度”研究也還多是借鑒和延承西方學者的觀點。員工敬業度衡量的是員工愿意留在公司工作以及為了完成工作的努力程度，即其在情感和行為上對企業的投入程度，從某種程度上講，員工敬業度與員工滿意度的概念比較接近，但員工敬業度不等同于員工滿意度，對組織或崗位滿意的員工并不一定將其這種滿意的情緒轉化為積極工作的努力，因此員工滿意并不是管理者所追求的最終目的，如何將員工滿意轉化為其對崗位熱愛及對工作的獻身精神將成為企業人力資源管理者未來管理的中心工作。 

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1.2  研究目的與意義

文章以 SZG 公司為具體研究對象，通過對國內外學者理論研究成果的收集和整理來設計相應的研究方案，通過敬業度調研等方式對 SZG 公司的員工敬業度情況進行分析，并據此提出相應的改進策略，作者希望通過本文的研究達到以下三個目的： （1）在收集整理文獻資料的基礎上，從我國企業經營發展環境現狀角度對員工敬業度的內涵、維度、影響因素等進行重新界定，同時歸納出能夠提升員工敬業度的因素。借鑒韜睿咨詢公司對員工敬業度的測量問卷來分析 SZG 公司當前員工的敬業程度，并通過對調研數據的分析指出該公司在員工管理方面存在的問題。根據調研問卷的結構維度及統計數據提出能夠提升 SZG 公司員工敬業度的具體措施，從而為 SZG 公司員工管理工作提供指導性和可操作性的意見，進而提升 SZG 公司員工的敬業度水平。 

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第 2 章  研究的理論基礎

 

2.1  員工敬業度內涵

目前國內外學者對員工敬業度的內涵和外延尚未形成統一的定義，國外對員工敬業度問題研究最為深入、最具權威性的機構是美國的蓋洛普公司，該公司將員工敬業度定義為“員工在情感上所產生的對組織的責任感和歸屬感”[11]，我國學者對員工敬業度問題的研究始于 20 世紀 90 年代，比較權威的定義是霍苑淵，該學者從工作敬業度和組織敬業度兩個角度提出了員工敬業度六維度結構的概念，工作敬業度和組織敬業度具體又分為行為、認知和感情三個層面。[3]盡管學者們對員工敬業度的概念表述不同，但仔細研究還是可以發現不同定義在本質上的共同之處，本文中作者將員工敬業度定義為員工在認知和情感上對其工作的單位及所從事的工作崗位所產生的一種積極、正面的認同情感，并在這種正面情感的牽引下通過自己積極的努力來改善公司的經營狀況。 從某種程度上講，員工敬業度的高低從深層次上反映了員工對公司的企業文化、管理水平、未來發展、激勵措施等因素的接受和認可程度。敬業度對公司經營過程中產生的最大影響表現在公司的經營業績上，因為當員工以積極的狀態投入到工作中時，員工明確自身的努力將會對企業的經營目標實現產生積極的影響；而不敬業的員工在工作中所表現出的種種工作懈怠、高離職率等將會嚴重影響企業內部的員工士氣，最終會阻礙企業的發展。 

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2.2  員工敬業度的結構維度

目前國內外學者對于員工敬業度的維度構成也尚未形成統一的看法，目前較為權威的員工敬業度維度有 Kahn 模型、瀚威特 3S 模型及效能 4 因素模型。 Kahn（1990）指出敬業的員工具備有意義性、安全感和可獲得性三種積極的心理狀態，其中有意義性是指員工對于工作投入與工作所后獲得回報之間的一種感知，安全感強調的是員工能夠在工作中進行自我雇傭和自我表達，并且確信這兩種行為不會對自身的形象和收入產生影響，可獲得性是指員工能夠獲得與自身工作角色相匹配的各種生理、認知和情感方面的資源。在這三種心理狀態的影響下，員工將會表現出自我雇傭和自我表達兩種表現方式，其中自我雇傭能夠促使員工將個人的精力投入到自身的工作中去，是努力、工作卷入及工作動機的基礎，而自我表達則更加傾向于員工自身個性、思維和情感的表達，是員工創造力、坦誠溝通等倫理行為的基礎。[55] 

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第 3 章  SZG 公司員工敬業度調查背景及問卷設計 ........ 22 

3.1 SZG 公司簡介 .......... 22

3.2 SZG 公司人力資源管理現狀 ...... 24

3.3 SZG 公司人力資源管理存在的問題 .... 26

第 4 章  SZG 公司員工敬業度現狀分析 ........ 28 

4.1 SZG 公司員工敬業度調研設計與實施 .......... 28

4.2 調查樣本描述性統計 ......... 29 

4.3 SZG 公司員工敬業度的整體分析 ........ 30 

4.4 SZG 公司員工敬業度的構成維度分析 .......... 31

4.5 SZG 公司員工敬業度影響因素分析 .... 36 

第 5 章  SZG 公司員工敬業度提升策略 ........ 37 

5.1  加強員工職業生涯管理 .... 37 

5.2  建立公平合理的薪酬福利制度 ............ 40

5.3  完善績效管理體系及過程 .......... 41 

 

第 5 章  SZG 公司員工敬業度提升策略

 

5.1  加強員工職業生涯管理

一般來說，員工個體存在著職業生涯發展的需要，公司為員工所提供的職業生涯規劃不僅要能夠滿足員工職業發展的需要，更為重要的是要能夠提升其工作的積極性和創造性。了解員工的能力和職業發展需要。每個員工在內心中都存在著與自己未來發展有關的夢想，而夢想的實現是需要員工具備相應的知識和能力的，因此 SZG公司管理者在對員工生涯進行管理之初就首先應該了解和分析員工自身的能力水平和發展需要。這方面的信息可以通過面談的方式獲得，鑒于 SZG 公司當前員工人數較多的現實，作者認為公司可以先從公司中高層管理者進行職業生涯發展面談，進一步擴大到有培養潛力的員工，最終擴大到公司范圍內所有的員工。良好的職業生涯發展規劃是需要員工和企業共同參與的，因此 SZG 公司所開展的員工職業生涯管理過程中同樣需要員工個體和企業的共同參與。對于員工來說，其需要結合自身的能力、興趣價值觀特點清晰地向管理者表示自己的職業發展需求；而對于 SZG 公司的管理者來說，則主要起到引領的作用，具體來說需要制定清晰明確的崗位說明書，讓員工明白應該做什么以及怎么做，盡量在員工招聘環節就幫助員工選擇到一個合適自己的工作崗位，并向員工清楚地解釋公司的內部晉升制度，為員工的職業發展指明方向。  

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結論 

 

知識經濟的迅猛發展使得人力資源憑借其創造性和不可復制性成為企業參與市場競爭及構建競爭優勢的關鍵。目前國內外很多學者及咨詢機構的研究都證明了員工敬業度對于提升組織績效方面的作用。根據蓋洛普公司對員工敬業度的定義，可以將員工在情感上產生的對組織的責任感、歸屬感以及其對組織角色的投入程度視為員工敬業度的具體表現，員工的敬業程度越高，企業在市場創新、生產績效及利潤率方面提升的可能性就越大，文章以 SZG 公司為具體研究對象，通過對 SZG公司員工敬業度調研數據的分析，結合 SZG 公司的內部實際提出有針對性的員工敬業度提升方案。文章研究的主要內容有以下三個方面： 一是從員工敬業度內涵、結構與測量、影響因素及效果四個方面對國內外學者的研究進行整理，對員工敬業度的內涵、結構維度進行重新界定，歸納出能夠影響提升員工敬業度的因素。 二是借鑒國內外學者對于員工敬業度調研的理論成果尤其是韜睿咨詢機構提出的效能四因素模型，結合 SZG 公司的實際情況，從組織整體、工作團隊和員工個體三個角度，分整體感受、工作、薪酬福利、職業發展與培訓、直屬主管、績效管理、工作環境、企業文化、戰略與領導力、公司形象 10 個層面共計 42 問題來對SZG 公司員工敬業程度進行調查，通過對調研數據的整理分析來明確員工敬業度提升策略的構成。 三是設計 SZG 公司員工敬業度提升策略，具體包括制定科學的職業生涯規劃、構建員工職業發展通道、開展內容豐富的員工培訓、制定公平一致的薪酬標準、設計有吸引力的福利政策、改進考核指標設計、加強績效考核結果的反饋、提供合理、富有挑戰性的工作、在工作中合理的授權、選拔優秀的管理者、實施人性化管理、培育積極溝通的內部氛圍，及時肯定并關懷員工。 

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參考文獻（略）