本文是一篇人力資源管理論文，筆者認為績效考核管理中有關鍵指標數據推移，有績效工資等，但因缺少績效監控和溝通，使公司每年的營業目標、質量目標、利潤目標不能完全達成。

第一章 緒論

1.1 研究背景和意義
1.1.1 研究背景
21 世紀企業之間的競爭是核心競爭力的競爭，核心競爭力是一個組織成員或團隊最擅長的獨特技能，是組織里最重要的能力，核心競爭力的競爭歸根結底是人才的競爭。而企業只有在人才競爭中具有優勢，才有可能立于不敗之地。鑒于管理理念的更新發展以及人才市場的多元變化等因素，以及近幾年以來，公司人力資源成本不斷上升， 所以在這種環境下，員工的數量要求少，員工的素質要求高，企業的環境和條件能吸引和留住人才。在此種需求下，迫切的需要建立健全公司的人力資源管理體系。
青島福基紡織有限公司（本文中簡稱福基公司）作為一家紡織企業，在經濟形勢大好的背景下蓬勃發展，但隨著許多紡織企業的不斷成長，機遇與挑戰并存。尤其是優秀人才的引進困難，人才短缺，激勵制度缺失等問題，將會嚴重制約企業的發展。
2019 年開始，福基公司正面臨著 20 年來前所未有的壓力.如何建設和培養一支員工數量與企業規模和發展階段相適應，員工結構和業務模式相契合，員工素質與經營效率相匹配的人才隊伍，已成為公司人力資源管理的當務之急。
1.1.2 研究意義
青島福基紡織有限公司雖然成立 30 多年，但人力資源管理體系一直不夠健全，高質量人才緊缺，管理人員水平欠缺、員工缺乏工作積極性、主動性、創造性，員工擔當不夠，接班階梯斷層等問題，無法支撐公司經營目標的實現。青島福基紡織有限公司只有改變當前人力資源管理存在的問題，才能達到人員精簡，組織扁平的目標。才能淘汰掉沒有競爭力的員工，招募到更優秀的人才。并透過價值創新行動，構架新的核心競爭力，以便發展新商品及新市場。
本文通過對青島福基紡織有限公司人力資源管理中人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理五個方面進行現狀的研究，找到問題，分析問題。總結不足，并結合人力資源管理的相關理論，使企業認識到需要急切解決的問題，并對問題的解決提出相應的改善和解決方案。以期對青島福基紡織有限公司人力資源管理工作的優化有一定的實踐意義。當然,人力資源管理是一個大概念,它里面的任何一個模塊都值得深入研究和探討.但福基公司目前規模較小,組織較簡單.因此本文針對福基公司的人力資源管理中凸顯的問題做優化研究.

1.2 文獻綜述
彼得·德魯克（Peter Drucker）1954 年在其《管理的實踐》一書中引入了“人力資源”這一概念。他指出，人力資源和其他資源相比，其特殊性是它是人。國內學者鄭紹廉（1995）則從社會經濟發展的宏觀角度來對人力資源做了界定，他認為，人力資源應包括數量和質量兩個方面，是人們腦力勞動和體力勞動的綜合。
二級》中提出，工作崗位設計除了保證崗位任務目標的明確性、分工協作的合理性和權責利的對應性之外，還要從企業全局出發，應該設置多少崗位，設置什么樣的崗位，進行整體性的分析研究。
關于人力資源配置方面，郭建（2011）她的研究主要集中在人力資源配置的問題方面。認為目前人力資源配置中出現的問題主要有,人力資源結構不合理、數量不足以及沒有人力資源配置規劃等等。
關于培訓與開發方面，彭劍鋒（2011）在《人力資源管理概論》中提出，評估需要關注學員的實際績效改進情況,并分析績效變化與企業培訓活動之間的相關性.一個可量化的考察手段就是投資回報率分析(ROI),即培訓的凈收益與培訓成本(包括一次性成本、每次性成本和人均成本)之比。
關于績效考核管理方面，譚中陽、劉嬪的《績效考核管理實戰》一書中，采用表格+圖解+制度+流程+范本+方案的優化組合，將績效管理中的重點和難點直接呈現。避免因管理者沒有注重與員工的溝通，沒有對日常工作進行必要跟蹤，沒有及時做好績效反饋和改進工作，使企業的績效管理達不到預期的效果。
除此之外,還有人力資源方面的其他研究,張艷超(2018)提出應將人力資源管理納入戰略管理范疇,不然將會制約公司的發展.曾漫豐(2009)提出中小企業的人力資源管理基礎薄弱,更不容忽視.提高人力資源管理將成為民營企業發展的關鍵突破口.徐宏恩(2018)提出人力資源管理的優化應從人力資源規劃、人才招聘、培訓開發、績效考核、薪酬激勵這幾個方面入手。劉夢霄（2019）通過和標桿企業比較，找出本企業在招聘與配置、培訓開發、績效考核、薪酬激勵方面的差距，提出了優化方案。

第二章 人力資源管理相關概念和理論基礎

2.1 人力資源和人力資源管理的概念
人力資源是指是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性等行為傾向的經濟資源。
在一定的時間和空間條件下，即勞動力數量和質量的總和。
人力資源管理是運用科學的管理方法，對人力進行合理的規劃、配置、培訓、考核、組織和激勵，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現公司的目標。
基于不同的角度，人力資源的外在特點也不盡相同，其主要特點如下：1.其形成受時代條件的制約；2.在開發過程中具有能動性；3.具有時效性；4.具有可再生性；5.具有智力與知識性。
2.2人力資源管理的主要內容
人力資源管理的主要內容包括：人力資源規劃、員工招聘與配置、員工培訓與開發、績效管理、薪酬福利、勞動關系管理等。通過這六大職能模塊的有機運行，實現企業選人、用人、育人、留人、人員退出等五大功能。使企業的七大機能即研發、營業、生產、人資、財務、資訊、行政管理得以運行，以實現公司的目標。
包括組織架構設計、工作崗位設計、組織編制設計、部門職掌設計等。是指為滿足企業總體目標發展的需求，根據企業的內外環境，對企業未來的人力資源需求和供給做需求分析，并對現有的人力資源做點檢，制定出人力資源獲取、配置、培訓等方面做出相應的規劃。以確保公司在需要的組織和崗位上，獲得所必需的人力資源。
人力資源管理的核心環節，包括組織提出人力資源的需求、進行人力資源招聘規劃、招聘和人員選擇與配置等環節。人力資源的招聘是依據崗位素質要求，通過各種途徑獲取應聘人員資料，并對其經驗、資歷審核，最終挑選、面試的過程。而配置則是確保人力資源與其他物質資源實現最優化的效益。
主要包括四個方面的內容：第一，掌握公司經營方針計劃以及目前員工的技能水平，為制定公司的培訓開發計劃提供依據。第二，公司基于工作需要及人才培養，幫助員工制定職業發展與個人培訓計劃。第三，培訓實施過程管理。第四，對培訓開發效果進行評估。本文主要對培訓效果評估做分析和優化。

第三章 福基公司人力資源管理現狀............................... 7
3.1 青島福基紡織有限公司簡介...................................................... 7
3.2 福基公司人力資源總體情況......................................... 7
3.3 福基公司人力資源管理現狀..................................... 9
第四章 福基公司人力資源管理存在的問題和原因分析......................................19
4.1 公司人力資源管理存在的問題......................................... 19
4.1.1.公司工作崗位設計不合理................................. 19
4.1.2.員工招聘難度大................................ 19
第五章 福基公司人力資源管理優化方案設計............................... 25
5.1 優化方案設計的目標與原則........................................... 25
5.1.1 優化方案的設計目標........................................... 25
5.1.2 優化方案的設計原則...................................... 25

第六章 福基公司人力資源管理優化方案實施的保障措施

6.1 組織保障
近代的組織，早已不是金字塔型的層級分明的組織。現代組織有許多項目型的組織，或是矩陣型的組織。
1. 組織編制：說明部門各階層之人員配置。2. 公司組織圖：明示公司內各部門間之橫、直向之相互關系。3. 組織職掌表：說明部門之權責范圍及功能。4. 職位說明書：說明個人工作之任務及職掌項目，依各部門職掌之分工，分為作業性、技術性、管理性，例如:擋車員、保全、工程師、課長…。5.職位工作說明表：依職位說明書之職掌項目，進一步說明該職掌的工作項目、工作周期、 所應參照的 SOP 及應提出的報表或表單，及其工作重點和完成時間。作為主管，日常的監督與檢查是重要工作內容之一。1.對每位員工列出應做的檢查項目，標準。并要求員工主動提出進度報告。2.訂定檢查的頻度與檢查時間，并定期進行檢查。3.當發現應改善的事項，可以立即進行改進或糾正錯誤。4. 留下檢查記錄，作為日后改善，或對員工考核的依據。
每個人除了有直屬的主管之外，同時在工作的專業上，還有工作專業的主管(GL，或橫向領導的主管)，或是項目小組的 PM 來領導他。公司的項目管理已逐步完善，它隨著項目的提出而產生，也隨著項目的完成而解散.它是企業為了完成某一項特定任務，而組成的臨時性的任務導向團隊。項目小組的領導人，為公司臨時指派，簡稱 PM 或項目經理。PM 對小組成員，是該專案在工作上的領導人與主管。即使 PM 的資等或職級低于組員，組員在該專案上也必須聽從指揮，并完成任務對 PM 負責。但 PM 不是小組成員在正式組織上的直屬主管。所以小組成員會對兩個主管報告，并接受兩個主管的支援與領導。PM 領導小組的重點是：透過協調、溝通、激勵，掌握專案進度與品質，并完成任務目標。
第七章 研究結論及展望

7.1 研究結論
本文通過對青島福基紡織有限公司人力資源管理現狀進行描述，并結合數據分析、問卷調查等方式，優化青島福基紡織有限公司在人力資源管理上存在的問題：
(1) 工作崗位設計不合理，公司總人數不到 300 人，崗位數量達到 60 個以上.給公司員工數量的裁減造成很大困擾，給員工一專多能的培養造成很大障礙。
(2) 招聘難度大，經常會因為人員沒有到位，導致一些項目延遲。現場人員部分崗位會用臨時工對應，質量不能保證。
(3) 培訓按年度培訓計劃進行，包括內訓和外訓，每月的時數人均超過 3 小時，無法判斷培訓對員工技能提高起到多大作用，是不是現有講師都能勝任。
(4) 績效考核管理中有關鍵指標數據推移，有績效工資等，但因缺少績效監控和溝通，使公司每年的營業目標、質量目標、利潤目標不能完全達成。
(5) 薪酬與激勵中，公司一直尋求合理的薪資結構，包括資等薪、職務薪的構建，盡量公平公正。但在員工滿意度調查中，薪資的滿意度是最低的。針對存在的問題，論文提出了青島福基紡織有限公司的人力資源管理的優化方案：
(6) 人力資源規劃中，遵循以下步驟;人力資源需求分析→職位描述→任職資格→職位工作說明表，優化崗位設計。
(7) 招聘與配置中，擴大招聘途徑，合理配置崗位。
(8) 培訓開發體系中，增加對受訓者成果的評估和培訓講師的綜合評估。
(9) 績效考核中，完善績效監控和績效溝通制度。
(10) 薪酬與激勵中，增加辦公室員工的績效考核工資，提高現場員工績效考核工資部分的比例，激發員工的積極性。
參考文獻（略）