1 緒論

 

1.1 研究背景及意義

1.1.1 研究的背景

進入 21 世紀，全球經濟快速發展，市場競爭日益加劇，員工在公司發展中的重要性日趨凸顯，人力資源管理對企業發展有著至關重要的作用，國外企業對員工流失問題非常重視，諸多學者對這一課題進行深入研究，且有諸多研究成果。作者通過大量查閱和收集國內外學者對員工流失問題的研究資料，可以看出，員工流失問題在企業人力資源管理中的重要性。國外學者對員工流失問題的研究主要從國家的文化背景，社會的福利保障以及企業發展特征為出發點，有較多的理論可以參考。然而我國由于對企業人力資源管理的研究起步晚，對企業中員工流失這一問題的研究還只是涉及較淺層面，基本上研究的成果都是基于國外相關理論的延伸，并沒有形成系統的研究。我國的民營中小型企業經濟是促使整個社會經濟和穩定的重要支柱，對社會經濟發展起到的重要作用。因此，人力資源管理作為企業管理的關鍵環節，需要不斷的發揮其巨大功能。但是，這些企業由于受到社會經濟環境以及自身條件原因的影響，導致企業競爭力不強、生命力贏弱，生命周期短，究其原因,員工流失現狀嚴重是很重要的一個方面。我國的諸多學者在研究本國企業的員工流失問題時，國外的研究結果只能作為一種參考，需要進行“本土化”，才能夠與企業的實際情況相結合。因此，怎樣減少中小企業員工的流失，下降流失風險，成為中小企業管理者所需要深入探討和解決的重要問題。針對我國目前企業的運營管理情況來分析，日常的人力資源管理只是單一的涉及員工招聘、員工調崗和員工辭職，缺乏現代化人力資源管理的運用，企業對員工的流失只能是被動接受，用人模式也只是老員工離職然后新員工加入這樣的循環形式。雖然企業對人才逐步比較重視，當出現優秀員工或老員工離職的情況，管理者會對員工離職原因進行一些調查與分析，但比較粗略，沒有進行系統深入的研究，因此，導致因員工流失而影響企業發展的狀況得不到根本的改善和解決。目前就民營企業員工流失問題研究結果來看，挖掘的深度和廣度遠遠不夠，從應對策略來看，研究的理論和具體的實踐有一定差距，并沒有對問題和解決方法進行系統的探討，所以尚無較為全面的研究結論和成果。

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1.2 國內外研究現狀

亞當.斯密（1776）在《道德情操論》以及泰羅、法約爾（1908）在《科學管理原理》從人的角度提出，把人看作是“經濟人”，所以主張在管理中要實行嚴格的規章制度，并且要建立嚴密的組織結構，加以物質刺激為主的管理方法。巴納德和西蒙提出的現代管理理論是20世紀60年代到現在的西方管理理論，研究顯示把人看做“決策人”，“復雜人”等，所以主張實行靈活多變和參與式的管理，以便適應日趨民主化、復雜化的管理環境。Robinson(1998)從人口統計學的角度對員工流失這一問題進行了研究，他認為人口統計學方面的因素如員工的年齡、工作的時間長短、受教育的程度、薪酬水平以及工作環境等方面都與員工流失之間存在穩定的關系，他分別從這些因素中對員工流失問題進行了統計分析，提出了企業中存在的員工的流失問題與其中的員工年齡、工作時間長短和薪酬水平這三個影響因素成負相關關系。Moorman(1991)通過對員工是否能夠獲得公司的公正對待的態度方面進行了研究，提出了“組織的公正關注”是決定員工在工作中能否獲得組織公平對待的重要衡量指標，并通過實證分析提出了“組織的公正關注”越高，員工流失就會越低的觀點。Greenberg(1985)研究通過研究組織公平方面，提出分配公平和程序公平是組織公平的兩種存在形式，他認為員工的流失狀況可以客觀的衡量組織是否公平。Griffeth(1989)認為，員工可感知的外部存在的可選擇工作機會也是員工流失的主要影響因素，通過研究，提出表面能感知到的可選擇的工作機會和勞動力市場情況越大，員工流失越大。Guthrie(2000)研究了組織支付薪酬的規則對員工流失的影響，發現組織構建基于技能的薪酬支付規則可以提高員工留在本公司的意愿，而基于團隊的薪酬支付規則帶來公司中更多員工離職，而且更為嚴重的是，后者的這種薪酬支付規則帶來的員工離職影響會隨著組織規模的變化而不斷加劇，即組織規模越增加，員工離職情況越增加。Tuttle(1986)通過工作滿意度對員工流失問題的影響進行了研究，認為員工對收入的滿意度、工作性質的滿意度以及企業管理的滿意度等方面的因素對員工流失會產生較大影響，他通過研究工作滿意度和員工離職之間的關系，提出了工作滿意度低的員工與工作滿意度高的員工相比較更容易流失。

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2 相關概念及理論

 

2.1 員工流失的概念

2.1.1 員工流失的概念

伴隨著社會進步和科技的發展，在知識經濟時代，員工日益成為提升企業競爭力的寶貴資源，然而社會進步和“技術創新”是靠“人”來完成的，由此可見“技術創新”的較量其實是“人”的較量，同時，“企業”的競爭實際也是“人”的競爭。企業間競爭日益激烈，競爭的焦點也逐步由市場前端轉變成市場后端管理資源的競爭。因而可知，“員工”會成為各企業在發展中日益爭奪的主要對象。本文只針對其中的一項重要因素“人力資源管理”來分析一個企業，試圖從這個企業的分析研究結果映射到類似相關企業。現階段大量的跨國公司在擴大規模的過程中實行的都是員工本土化策略，同時國內崛起的大量民營公司對員工的需求也很迫切，可見，在未來很長的時間內，員工資源的稀缺性將使高技術、高能力的員工在不同企業之間流動，將會成為一種常態。那“員工流失”究竟是什么呢？在企業經營發展中，“員工流失”是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流失，或者失去其在企業中積極作用的現象。客觀來說，這種員工的流出方式對企業來講是被動的，組織不希望呈現的員工流出常常會給企業帶來巨大的損失。員工流失往往存在顯性和隱性的風險，顯性風險是指公司的員工因某種原因離開該公司，給該公司的人力資源管理造成影響和困難，從而影響該公司的長遠發展。隱性風險則是指單位內的員工因激勵措施不夠或者由于其他原因的影響而失去對工作的熱情和積極性，使得其才能沒有充分得到發揮，從而影響公司的成長和發展。

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2.2 相關理論基礎

馬斯洛需求的層次理論是研究人的需要結構的一種理論，是美國馬斯洛于 1960 年在其著作《動機與人格》中首先提出的一種理論。亞伯拉罕·馬斯洛試圖詮釋在特定時間內人們為何受到特定需要的驅使。馬斯洛認為：人的需要是有層次的，人們總是先滿足最迫切的需求，然后再不斷滿足那些次要的需求。他認為，人可根據被滿足的優先次序和難易程度，將“需求層次理論”進行梯式排列[4]，如下 2.1 所示。安全需求是基于生理需求的第二層需求，一樣屬于低層次的需求。包括遠離失業、生活穩定、免遭生病（職業病）、人身安全、失去財產、接受嚴酷的生活和工作考驗等。同樣，人類在沒有獲得滿足時，是不會斟酌更高層次的需求的，只會關注這一次層次的需求。安全需求對諸多企業員工來說主要體現在企業發展具有穩定性、員工的工作薪酬福利具有穩定性和保障性這兩個方面。安全需求主要是保障員工不會失去工作，失去生活來源。作者認為，企業管理人員運用安全需求的重點是能夠相對準確的評估出員工最為重要的需求，這樣就可以在企業管理中有效運用這種需求，比如完善企業內部管理體系、提高企業薪酬待遇，使之更有競爭力，建立失業保險和退休福利保障。當今時代，安全需求是員工較強烈的滿足意愿，企業管理者在如何滿足員工這種需求時盡量避免冒險和投機，更不應該朝令夕改，標新立異。

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3 GSCT 員工流失現狀分析.......... 16

3.1 GSCT 公司概況..... 16

3.1.1 GSCT 公司基本情況介紹........ 16

3.1.2 GSCT 公司組織構架...... 16

3.1.3 GSCT 公司人力資源狀況........ 17

3.2 GSCT 公司員工流失現狀分析........... 21

4 GSCT 公司員工流失成因分析............ 23

4.1 調查問卷的設計及具體編制............. 23

4.2 調查結果分析....... 25

4.3 GSCT 公司員工流失成因分析........... 31

5 GSCT 公司員工流失的應對策略........ 38

5.1 建立和完善公司內部管理體系......... 38

5.2 構建合理的薪酬體系...... 39

5.3 強化公司培訓體系......... 41

5.4 創建員工內部信息反饋體系............. 43

5.5 做好公司人力資源規劃........... 44

5.6 加強公司企業文化的建設....... 45

 

5 GSCT 公司員工流失的應對策略

 

5.1 建立和完善公司內部管理體系

5.1.1 規范公司內部管理制度

GSCT 公司在經營管理中，必須建立一整套規范健全的內部管理制度，如果沒有健全的管理制度，公司的員工就會在工作中失去方向。公司內部管理制度包括員工招聘管理制度、考勤制度、員工行為規范、離職管理制度、獎懲制度、勞動關系管理制度、以及員工晉升制度等方面，這些制度的規范健全是企業能夠正常運營和發展的基礎。制度是否公平、公正、合理、科學直接影響員工的工作積極性和有效性，那么就要求制度不能太死板，要具有高的可操作性，并且能夠與時俱進，跟上行業發展和社會需求。如獎懲制度，若沒有合理性，公平性，公司員工就會產生不平衡心理，導致員工工作態度發生改變，從而對工作產生抵觸情緒。如晉升和提拔制度，公司必須要讓每個工作崗位都有通過績效考核進行晉升的空間，建立晉升渠道。讓有能力和才干的員工能夠得到更大的發展機會，得到更大的展示自我才華的舞臺。另如果制定內部管理制度沒有以公司整體戰略發展的角度為出發點的話，那么這些制度將會成為阻礙公司前進的阻力。因此 GSCT公司要想留住人才，必須在建立和完善公司內部管理制度方面多下功夫，并在各職能部門之間的規章制度銜接問題上不斷的進行調整以適應公司的發展。

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結論

 

目前企業之間競爭日益激烈，如何應對這種競爭環境，無疑“員工”是提升企業競爭力的關鍵，即如何留住員工，并讓員工發揮自我能力是企業能夠前進的重要保障。那么如何減少員工流失，已經成為中小型民營企業需要關注和解決的嚴峻問題。在本文中，作者從人力資源管理角度出發，以國內外研究成果為理論依據，通過文獻研究法、案例研究法、問卷調查法等方法，針對 GSCT 公司目前員工流失問題進行分析研究，并提出一系列的應對策略，主要得出以下幾點結論：

（1）通過對 GSCT 公司調查，發現該公司每年的員工流失率在 21%-25%之間，這部分員工主要集中在銷售部、服務部和債權部，而這些部門是為公司創造利潤的部門。

（2）通過對 GSCT 公司員工問卷調查，分析出該公司的員工流失原因主要分三個方面：一是從組織外部影響因素分析出①工程機械行業整合，公司面臨生存危機；②勞動保障制度不夠完善，政府缺乏嚴格的監督，③技術人員和債權人員的工作不被社會和客戶認可，給這類工種的員工造成較大的心理壓力；二是從組織內部影響因素分析出①公司的管理體系整體但不成體系；②薪酬福利體系不合理；③培訓體系不完善；④員工對公司的經營管理參與度不高；⑤人際關系冷漠；⑥企業文化缺失；三是從公司員工個人因素分析出①男性員工離職傾向高于女性員工；②年齡越大的員工離職傾向較小，越年輕的員工離職傾向較大；③受教育程度越高的員工的離職傾向越低；④部分特殊崗位的員工和部分員工對自身評價有偏差，高估自己的能力。

（3）針對 GSCT 公司目前員工流失的原因，提出員工流失的應對策略，主要從六個方面進行完善和強化：一是建立和完善公司內部管理體系，主要是從規范公司內部管理制度、科學設置崗位類別、規范公司內部管理流程著手；二是構建合理的薪酬體系，主要是按層級進行薪酬體系設計、加大績效考核、增加員工日常福利待遇；三是強化公司培訓體系，在培訓方式上主要將公司員工按照目前的組織層次結合崗位類別進行劃分，組織培訓。管理者采用與高校或知名培訓機構合作，外部聘請培訓講師或者管理人員外派的方式，基層人員培訓的方式主要采用部門內部、分公司內部的管理團隊進行；四是建立員工內部信息反饋系統，鼓勵員工以工作角度為出發點，反饋有效信息，挖掘各類有利于公司業務管理的可行性建議，加強各層關系之間的溝通。五是認真做好人力資源規劃，主要是公司用人過程中要遵守“能崗匹配原則”，要求公司做好人力資源需求預測和公司員工職業發展空間規劃，為公司能夠留住員工，合理利用員工提供支持和保障；六是加強公司企業文化建設，樹立“以人為本”的管理理念和用人觀念、改善員工的工作環境、豐富員工的業余生活。

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參考文獻（略）