1.1  研究背景及意義

我國家族企業迎來接班高峰期，但卻陷入“九九困境”，即 90%的家族企業希望子女接班，但 95%的子女并不愿意接班。諸多調查表明職業女性壓力與日俱增，幸福感卻趨于下降。女性社會地位的普遍提升在一定程度上改變了家庭結構，男女平等的觀念漸入人心。近年來公開披露的年度胡潤財富排行榜單，碧桂園明珠楊惠妍、新希望集團接班人劉暢、哇哈哈接班人宗馥莉等眾多女性接班人相繼赫然在列。她們憑借自身獨特優勢與商業潛能，在家族企業傳承大業中占據了一席之地，但似乎與預期中優越的幸福感目標相去甚遠。保持女性特質化優勢，提升女性接班人幸福感，是家族親情關系和諧、家族企業長治久安的基礎。 幸福是人生追求的一大目標，而幸福感卻是個難以捉摸又無法名狀的問題。文章的寫作意義是在量表或者數字之外，探尋影響女性接班人幸福感的因素，通過實行自我管理、自我經營方式提升整個群體幸福感水平，協調家庭與工作平衡、豐富工作體驗，實現家族基業的健康、長久發展。 現實意義：她們沒有父輩的篳路藍縷，含辛茹苦，出生即“含著金鑰匙”的富二代，真的幸福嗎2？她們的生存條件得天獨厚，順風順水，畢業就“帶著金剛鉆”接班，一定幸福嗎？她們肩負著社會的輿論監督、家庭的親情責任和家族的權益版圖。她們不斷在事業與家庭之間權衡，許多女性接班人在事業成功的背后常常顧此失彼。相對于工作滿意度而言，諸多研究實例證明幸福感似乎對人們工作業績與積極性有更加顯著的作用。由此可見，有關幸福感的研究在企業管理中十分重要，是企業績效的提升、家族事業宏圖擴展不可小覷的因素。在此背景下，研究女性接班人幸福感的主導因素無疑具有一定的實踐意義。 

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1.2  國內外文獻綜述

雖然管理學界對家族企業接班人的觀察探索由來已久，但針對女性接班人的科研成果還較少，中國式家族企業亟需女性接班人而女性接班人因幸福感不足而不愿接班勢必會成為復雜的矛盾體。只有為家族企業中女性接班人所面臨的險境尋到誘因，才能助力女性接班人的事業成功。與女性接班人相關的研究，國內外的學者主要聚焦在三方面：一是女性接班人參與屏障研究；二是女性接班人獨特優勢研究；三是女性接班人面臨的壓力研究。在保守角色與公眾認知的雙重影響下，女性接班人在家族事業中的領導力角色常常不被重視。國外研究者將股東劃歸為三個類型：所有者、雇員和家庭成員（Davis and Tagiuri,1986）。在過去，女性通常被認為是后者，稱呼也僅限于母親、妻子、會議記錄者、董事會代表發聲發言者等。她們的角色常常被忽視，薪資低、流動頻繁，且多半為苦力而非智力勞動。 以 Jimenez(2009)為代表的學者在研究成果中表明中國傳統文化的“世襲制”，或者稱“長子繼承制”仍然十分盛行，在一定程度上繼續支配著家族財富的承繼與繼任者的選擇，同樣也制約著家族中女兒的接班。Bertrand 的研究為女性突破傳統束縛，和男性繼任者保持平等競爭，保證家族企業永續經營奠定了基礎，但傳統的社會角色定位的確對女性這一群體存在偏見，但隨著她們受教育水平逐漸提高，如何消除這一嚴重的性別歧視似乎顯得愈發重要。 

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2  理論基礎 

 

2.1  相關概念界定 

家庭是社會的細胞，是家族形成的根基。從人類文化學角度來說，所謂家庭者，一家親人安居之內庭也。隨著生產力的改革變遷，單一的夫妻制逐漸分化為以父子為基本單元的社會單位，家庭屬性也從單一的親情關系，附加了財產關系。從財產關系角度來說，臺灣學者杜正勝指出，家屬之間的親疏關系以共財作為準繩。本文在多數學者支持的觀點上進行梳理修正后，認為：家庭，即由一夫一妻與其未成年子女共同構成并且家族成員共同享有對外獨立的財產模式。 家族，根據中國古代社會常用的服制來描述就是屬于五服之內的以血緣和姻親關系組成的模式。《管子·小匡》中記錄：“公修公族，家修家族。使相連以事，相及以祿。”家族是以血緣關系為橋梁形成的社會團體，有家法族規，族長即共同的家長。他們是一個具有共同利益，享有共同榮辱的大家庭。孫文本在《現代中國社會問題》中對家庭、家族及宗族的概念做了如下闡釋：“家庭”是最小的社會單元，限于同居共財的親屬；“家族”是家庭上級的組織方式，有著群體的行為特征；“宗族”包括血親和姻親，是母族、父族和妻族的擴充概念。 家庭如同生命的常青藤，以父母為根系，以子女為枝葉，相依相續，生生不息，展示出家族蓬勃的頑強生命力。家庭與家族的不同之處是，家庭有同居共財之義，而家族不以同居共財為限。 

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2.2  家族企業女性接班人理論 

性別角色，是指公眾針對具有不同生物性別的人所指定的、足以確定其身份與地位的一整套權利、義務規范與行為、表現的模式。性別角色并非是一成不變的，且其對人格特性和行為模式所產生的作用也是不盡相同的。對于女性管理者人格特性的發展來說，人們對傳統角色定位及強化，已經對其構成了一種不必要的束縛，影響著她們的家庭、工作、生活。西方國家最初認為兩性性別角色差異是由生理差異所主導的，他們當時把角色注釋成“Sex Roles”，70 年代后，他們才將其替換為“Gender Roles”。美國學者 L.Davidson（1989）等學者認為性別角色就是一系列和各自的性相符合的行為模式和心理動機。美國學者 David Popenoe（1999）認為性別角色就是與作為男性和女性相聯系的社會角色。Liebert, Wicks-Nelson 和 Kail（1986）則指出性別角色是社會公眾普遍認可符合男性或女性的行為、愛好。Gilbert（1985）提出的觀點是性別角色即是存在于特定文化淵源下對兩性分工的規范性期望和社會互動中關聯性規則。 我國學者于上世紀 80 年代最初對性別角色的界定是指在社會生活中因性別不同而產生的角色差異。但自從西方“Gender Roles”引入之后，我國學者對于性別角色也相應發生改變。魏國英（2003）認為性別角色即是社會賦予特定性別群體在某特定情境中的心理行為模式。莊孔韶（2008）認為性別角色是不同的文化賦予男女不同的社會分工、行為準則、表現形式及象征意義等現象。 

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3  質性研究 ...... 20 

3.1  案例樣本選取 ..... 20 

3.1.1  案例樣本選取方法 .... 20 

3.1.2  案例樣本特征 ........ 20 

3.1.3  案例樣本數據統計與分析 ..... 21 

3.2  研究問題設計 ..... 24 

3.2.1  數據搜集 ..... 24 

3.2.2  數據處理 ..... 24 

3.2.3  理論構建 ..... 24 

3.3  研究方法 ......... 24 

3.3.1  質性研究法 .......... 24 

3.3.2  扎根理論含義 ........ 25 

3.3.3  扎根理論的核心理論與基本步驟 ...... 25 

4  基于扎根理論的研究發現與模型應用 .......... 29 

4.1  編碼簡介 ......... 29 

4.1.1  開放性編碼階段 ...... 29 

4.1.2  主軸編碼階段 ........ 41

4.1.3  選擇性編碼階段 ...... 43 

4.2  女性接班人幸福感影響因素模型構建 ...... 43 

4.3  研究結果匯總 ..... 44

5  研究結論及展望 ....... 46 

5.1  研究結論 ......... 46

5.2  對策建議 ......... 46 

5.3  研究局限性 ....... 47 

5.4  有待進一步研究和解決的問題 ..... 48 

 

4  基于扎根理論的研究發現與模型應用

 

4.1  編碼簡介 

本研究通過多渠道、多方式的收集信息，從而更有效的濃縮信息、提煉精華，以保證能夠在大范圍的零散資料中尋找到切入點與主旨詞語，為后續對理論研究部分中發現的問題進行深入論證奠定基礎。本研究開放性編碼的具體步驟為：依據數據來源對原始資料進行編碼。將一手資料分為訪談類資料并編碼為 F，上市公司年報類公開數據編碼為 S；二手資料來源復雜且廣泛，編碼為 T。確定了編碼序列之后，將事例分類，編碼為相應條目。 開放性編碼的原則是將當前來自四面八方的資料分散性打亂，并逐個加以定義，然后再重新以排列組合的方式將其歸集起來的方法。即在某種特定的原則下對資料采取進一步提升整理，達到現象被指認、概念被界定、范疇被發現的目的。開放性編碼的具體包括三個步驟：①貼標簽。根據資料來源進行編號，資料的每一句話后面都標注 a X； ②概念化。從標注的標簽中歸納出初步的顯而易懂的概念 aa X；③范疇化。將 a X 分門別類，得出范疇 Ax。手工進行開放性編碼示意圖：為了能夠全面的歸集一手資料而得到有效的概念和范疇，需要在所收集的信息、提煉的概念與挖掘的范疇中反反復復的推理論證、層層剖析信息的本質性意義，以使理論架構與模型框架具有旺盛的生命力。本研究的概念與范疇來源于資料收集的三個途徑，并未局限于其中一方面的資料。

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結論

 

第一，通過對比及梳理發現，本研究認為影響女性接班人幸福感的因素主要可歸納為四個方面：工作家庭平衡、生活滿意度、個人競爭力與關系網絡；其中工作家庭平衡、生活滿意度、個人競爭力歸納為組織內部競爭力因素，關系網絡 歸納為組織外部競爭力因素。

第二，組織內部競爭力因素（包括工作家庭平衡、生活滿意度、個人競爭力）是成功接班家族企業并使之基業長青的有力保障。她與薪酬收入、學歷等影響普通職業女性幸福感因素有所不同，對于女性接班人這個特殊的“富二代”來說，她們家境殷實、自幼生活個性獨立，對金錢與財富的需求感較弱；她們多數都有較長時間的國外留學經歷與國內知名院校的 MBA、EMBA 針對性學習歷程，中西方文化兼具，這是得心應手的處理家族事務、應對接班挑戰的鋪墊與基石；另外，組織內部競爭力因素通過家族與社會的期望值或者說肩負著的家族責任感影響女性接班人幸福感。

第三，組織外部競爭力涵蓋了人際關系與社會關系兩個方面的內容。它是企業開展對外經濟貿易活動、形成社會影響力的樞紐環節。人際關系網絡與社會關系網絡通過社交壓力對女性接班人的幸福感造成影響。 

第四，影響女性接班人幸福感的四個因素實際上結構是一個緊密相連的整體，共同構成了對“從哪些方面來評價女性企業家幸不幸福”的主要依據。 

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參考文獻(略)