本文是一篇企業(yè)管理論文，本文以雙因素理論、公平理論和期望理論為理論基礎，梳理以往相關研究文獻并提出了理論假設，構建了平臺型新業(yè)態(tài)勞動者工作投入、工作滿意度、員工忠誠度和工作績效的關系模型。
1  緒論
1.1  研究背景
數字經濟是一種新型經濟模式，在全球范圍內迅速發(fā)展，以在線平臺為橋梁，通過互聯(lián)網以及移動應用技術等方式，對整個勞動力市場產生了深遠的影響，依靠平臺就業(yè)的勞動者數量占比也在逐年提高。例如以出行領域的“滴滴出行”、“高德打車”、“花小豬”、“享道”等平臺為代表，出現了以在線平臺為依托的“網約車司機”，為用戶提供了良好的用車共享服務體驗；以生活服務共享領域的“e袋洗”、“58到家”等平臺為依托，出現了互聯(lián)網家務類服務提供者，節(jié)約生活節(jié)奏日益加快的現代人在日常家務方面的時間成本，提供到家取衣、送衣上門、到家清潔等服務。
對于平臺型企業(yè)而言，在管理方面所面臨的重要問題之一是員工的管理。“平臺型新業(yè)態(tài)勞動者”作為主要服務提供者，他們的工作投入、工作滿意度，對平臺企業(yè)的員工忠誠度，都會對工作績效產生重要的影響。本研究將以平臺型新業(yè)態(tài)勞動者群體為研究對象，探討工作投入、工作滿意度、員工忠誠度和工作績效之間的關系，尋找提高平臺型新業(yè)態(tài)勞動者工作投入、工作滿意度、員工忠誠度及工作投入行之有效的方法，促進員工績效并以此提高企業(yè)或平臺的經濟效益。目前對于以上幾項變量之間的關系研究，成果也已經較為豐富，但針對“平臺型新業(yè)態(tài)勞動者”這個群體的此類研究尚不充分，本研究旨在豐富這一領域的研究并以此為相關平臺型企業(yè)提供管理策略和建議，為企業(yè)帶來一些管理思路。

企業(yè)管理論文怎么寫

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1.2  研究目的及意義
1.2.1  研究目的
本文旨在將“平臺型新業(yè)態(tài)勞動者”作為研究對象，探討員工工作投入、工作滿意度、員工忠誠度和工作績效之間的關系。通過查閱和研究過往相關文獻，選取信度效度較高的成熟量表編制調研問卷，進行實證研究，探索工作投入、工作滿意度、員工忠誠度和工作績效四個變量之間相互影響和潛在機制。
1.2.2  研究意義
(1)理論意義
第一，鑒于新就業(yè)形態(tài)勞動者隨著在線平臺的發(fā)展，成為當今經濟發(fā)展的重要參與者，對于這一類群體的相關研究處于起步階段，本文在雙因素理論、公平理論及期望理論的基礎上，以工作滿意度為中介變量，揭示其在工作投入和工作績效之間的影響機制，探索員工忠誠度是否在工作投入和工作績效之間起調節(jié)作用，拓展相關理論在線平臺型企業(yè)領域的研究適用，具有一定理論意義。
第二，采用實證研究的方法，建立平臺型新業(yè)態(tài)勞動者工作投入、工作滿意度、員工忠誠度和工作績效研究模型，進一步揭示其相互作用機制。通過以往學者相關文獻的梳理和研究，編輯并使用具有較高信度和效度水平的工作投入、工作滿意度、員工忠誠度和工作績效調研問卷，對相關變量的影響因素進行測量，探究變量之間相互作用的機制，深入新型經濟形態(tài)企業(yè)人力資源管理新課題，發(fā)現提升新業(yè)態(tài)勞動者工作績效的有效途徑，提供相關在線平臺企業(yè)切實有效的管理建議和方法。
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2  相關理論與文獻綜述
2.1  平臺型新業(yè)態(tài)勞動者概念界定
2.1.1  新就業(yè)形態(tài)的發(fā)展
“新就業(yè)形態(tài)”的概念首次出現時，體現在2015年發(fā)布的《中共中央關于制定國民經濟和社會發(fā)展低十三個五年規(guī)劃的建議》當中，“以依托互聯(lián)網平臺就業(yè)的網約配送員、網約車駕駛員、互聯(lián)網營銷師為代表，是伴隨著互聯(lián)網技術應用和數字經濟發(fā)展而出現的工作模式”。在我國完成現代化的進程中，相比較西方國家而言，發(fā)展階段呈現“壓縮”態(tài)勢，可體現為工業(yè)化和城鎮(zhèn)化的進程尚未完成，傳統(tǒng)工業(yè)升級不足，面對農民工持續(xù)擴增的局面，低端工業(yè)部門無法完全吸納這一勞動群體，在就業(yè)市場當中，就業(yè)狀態(tài)呈現為不足、游離于穩(wěn)定雇傭關系之外，靈活且不穩(wěn)定。
隨著數字經濟及平臺經濟的發(fā)展，新產業(yè)、新模式、新業(yè)態(tài)的快速涌現，這一勞動群體在平臺經濟的快速發(fā)展中迅速加入，規(guī)模逐年攀升[1]。據相關政府報告數據顯示，自2020年，僅在“滴滴出行”平臺注冊的網約車司機就超過了1300萬人，截止2023年3月活躍與平臺的網約車司機上升至1900萬；“美團”平臺獲得收入的騎手（包含專職及兼職騎手），數量超過295萬，2023年的相關數據則顯示，美團年活躍騎手超過600萬，餓了么平臺中年活躍騎手超300萬。尤其自疫情沖擊后，傳統(tǒng)經濟產業(yè)處于緩慢復蘇和人員重大波動的階段，新就業(yè)形態(tài)在這一時期，無論是從數量、規(guī)模及發(fā)展速度上，都呈現著顯著的上升趨勢。數字平臺的發(fā)展受到技術變革的深入影響，為經濟發(fā)展帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。新就業(yè)形態(tài)基于傳統(tǒng)經濟，利用數字平臺的技術優(yōu)勢，穩(wěn)就業(yè)、保民生、求發(fā)展，新業(yè)態(tài)勞動者在勞動力市場中成為了不可或缺的勞動力群體，也逐漸成為社會各界關注的焦點，各個領域和學科的學者也通過不同視角，對平臺經濟進行著豐富多樣的研究[2]。
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2.2  相關理論綜述
2.2.1  雙因素理論
雙因素理論又稱為赫茲伯格的“激勵-保健理論”，深入探討了工作滿意度的來源，為組織行為學和人力資源管理領域帶來了重要洞見[18]。此理論通過兩類影響因素來區(qū)分員工滿意度和工作表現，即激勵因素（Motivators）和保健因素（Hygiene Factors）[18]。保健因素主要與工作環(huán)境和工作條件相關，這些因素的缺乏會導致員工不滿，即使得到改善也只能消除不滿，并不能直接激發(fā)員工的積極性或提升工作滿意度；激勵因素則與工作本身的內容和性質有關，能夠激發(fā)員工的工作熱情，提升工作滿意度，促進更佳的工作表現。如果這些因素得到滿足，員工會感到高度的激勵和滿意；反之，雖然不一定會造成不滿，但會顯著影響其工作積極性和忠誠度。雙因素理論要求企業(yè)不僅需要提供合理的薪酬、良好的工作條件等基礎保障，還應注重賦予員工更多責任、提供成長機會、認可其成就，以及創(chuàng)造有意義的工作體驗，以此來激發(fā)員工的內在動力和忠誠度。
2.2.2  公平理論
公平理論，又也稱為社會比較理論，是社會科學領域的著名理論，由斯塔希·亞當斯在其相關著作中提出，該理論主要關注于人們在工作場所中的激勵、工作態(tài)度以及行為，特別是如何通過比較個人的投入產出比與他人的投入產出比來感知公平性，進而影響其工作積極性和滿意度。其核心觀點是：員工的工作動力不僅僅受到其絕對薪酬水平的影響，更重要的是受到他們對自己所獲報酬與投入（如努力、經驗、能力等）之比與他人（比較對象）的報酬與投入之比的主觀比較結果的影響[19]。簡而言之，當員工感覺到自己的“所得/付出”比率與參照對象的相同或更高時，他們就會感到公平，從而提高工作滿意度和積極性；反之，如果他們認為這個比率低于比較對象，則會感受到不公平，導致不滿、挫敗感甚至減少工作努力。理解和應用公平理論對于組織設計薪酬系統(tǒng)、制定獎勵政策以及促進員工的公平感和滿意度至關重要。
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3 研究假設與模型 ......................................... 26
3.1 研究假設 ................................................ 26
3.1.1 工作投入與工作滿意度之間的關系研究 ...................... 26
3.1.2 工作投入與工作績效之間的關系研究 ........................... 26
4 研究設計 ......................................... 31
4.1 研究對象及量表 ................................... 31
4.1.1 研究對象界定 ...................................... 31
4.1.2 研究量表 ......................................... 31
5 實證研究 .................................... 43
5.1 描述性分析 ........................................ 43
5.2 相關性分析 ...................................... 43
5.3 回歸分析 ............................... 44
5  實證研究
5.1  描述性分析
本文實證分析進行數據處理使用的是SPSS25.0軟件，對工作投入、工作滿意度、員工忠誠度及工作績效，各個維度進行描述性分析。在描述性分析中，提供了變量的相關信息即最小值、最大值、均值、標準差等，方便了解研究變量的得分情況；其次提供了偏度和峰度指標，為了了解變量是否近似服從正態(tài)分布，通常當偏度絕對值小于3，峰度絕對值小于10，表明觀測到的變量是近似服從正態(tài)分布的。結果如表5.1所示：

企業(yè)管理論文參考

表5.1是描述性分析表，工作投入、工作滿意度、員工忠誠度、工作績效的均值分別為3.566、3.511、3.619、3.736，均大于理論中間值3，可以發(fā)現它們的水平均處于中上等，經細致分析確認各變量及其維度的偏度，絕對值均未超過3且峰度絕對值均小于10，說明這些變量在統(tǒng)計上近似遵循正態(tài)分布。 
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6研究結論與展望
6.1研究結論
本文以雙因素理論、公平理論和期望理論為理論基礎，梳理以往相關研究文獻并提出了理論假設，構建了平臺型新業(yè)態(tài)勞動者工作投入、工作滿意度、員工忠誠度和工作績效的關系模型。對以“網約配送員”、“網約車駕駛員”等新業(yè)態(tài)勞動者群體進行研究，通過問卷調查的方式收集相關數據，運用SPSS 25.0等統(tǒng)計軟件對所獲取的樣本數據進行了信度與效度檢驗、相關性分析、中介效應分析以及調節(jié)效應分析，以此對提出的假設進行了驗證。深入理解平臺型新業(yè)態(tài)勞動者工作投入、工作滿意度、員工忠誠度和工作績效的相互作用機制，據此為前提，為提高新業(yè)態(tài)勞動者的工作投入、工作滿意度、員工忠誠度，分析提高平臺型新業(yè)態(tài)勞動者工作績效，進而提高平臺企業(yè)績效，通過研究得出以下結論：
（1）平臺型新業(yè)態(tài)勞動者工作投入對工作滿意度具有正向影響
通過實證分析，得出平臺型新業(yè)態(tài)勞動者工作投入對工作滿意度具有正向影響的結 論，且活力、奉獻和專注均對工作滿意度具有正向影響，由此可以得出，提高新業(yè)態(tài)勞動者的工作投入，能夠提高新業(yè)態(tài)勞動者的工作滿意度。
（2）平臺型新業(yè)態(tài)勞動者工作投入對工作績效具有正向影響
通過SPSS25.0等軟件進行回歸分析，得出平臺型新業(yè)態(tài)勞動者工作投入對工作績 效具有正向影響的結論。同時分別針對工作投入的三個維度和工作績效的兩個維度進行了實證分析，得出相關正向影響均成立的結論。通過提升新業(yè)態(tài)勞動者工作投入，可以提高其工作績效，可尋此路徑提升平臺型企業(yè)績效。
參考文獻（略）