本文是一篇企業管理論文，本文主要以A科技企業為主體，進行薪酬管理的實際情況的研究，所以針對性較強，能夠解決當前A科技企業的薪酬問題，但對其他公司尤其是其他地區的公司普適性受限，對本地區同類企業具有借鑒意義。
第1章緒論
1.1研究背景和研究意義
1.1.1研究背景
在全球經濟快速發展的浪潮之中，我國以其雄厚的經濟實力和持續的發展速度，穩居世界第二大經濟體的寶座。在這一背景下，高科技企業作為新興產業的佼佼者，其發展勢頭尤為迅猛，競爭也日趨白熱化。在這樣的市場環境中，高科技企業要想穩固其地位并實現跨越式發展，必須依托于堅實的內部實力。而人力資源管理至關重要，尤其是薪酬管理在這一過程中扮演著至關重要的角色。薪酬管理不僅是人力資源管理的一個分支，更是企業戰略實施的關鍵環節。隨著戰略性薪酬管理體系理論的興起，薪酬管理的重要性被進一步凸顯，它不僅是企業吸引和保留人才的工具，更是推動企業持續發展的動力源泉。通過合理的薪酬制度，企業能夠有效地激勵員工，提升其工作積極性和績效，從而促進企業整體業績的提升。盡管薪酬制度改革一直是我國企業改革的重點，從恢復獎金制度到實施持股計劃，改革措施層出不窮，但許多企業在薪酬管理上仍未能徹底擺脫傳統的束縛。這主要是因為企業在構建薪酬管理體系時，往往過于側重于技術和制度層面，如薪酬策略、水平和結構等，而忽視了薪酬體系與企業戰略的契合度以及與企業價值觀的一致性。這種缺乏戰略視角的做法，導致企業在薪酬管理上的投入與產出不成正比。為了真正發揮薪酬管理在企業發展中的作用，企業必須從戰略的高度重新審視薪酬管理體系，確保其與企業的發展戰略和核心價值觀相協調。這不僅需要企業在薪酬設計上更加精細化，更需要在薪酬管理中融入更多的戰略考量，以確保薪酬體系能夠真正成為推動企業發展的有力杠桿。通過這樣的改革，企業不僅能夠吸引和留住關鍵人才，更能在激烈的市場競爭中占據有利地位，實現可持續發展。
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1.2國內外研究現狀
1.2.1關于戰略性薪酬管理內涵及興起的原因的研究
戰略性薪酬管理的內涵在于確保薪酬策略與企業戰略相匹配，以推動企業目標的達成。而其興起的原因則主要源于企業環境的變化、員工激勵的重要性以及企業戰略與人力資源管理融合的需求。
關于戰略性薪酬管理的概念，我國學者周淑英（2023）[1]認為戰略性薪酬管理是以企業的發展戰略為基礎和依據的。它根據企業的戰略目標和戰略規劃，制定相應的薪酬策略和管理體系。薪酬策略需要與企業的整體戰略相匹配，以支持企業戰略的實現。例如，如果企業的戰略是創新和市場拓展，那么薪酬策略可能會更加側重于獎勵創新和市場開拓的行為。同時，戰略性薪酬管理強調通過薪酬激勵來提高員工的績效和工作積極性。它通常包括績效獎金、股票期權等激勵措施，以鼓勵員工為企業創造更大的價值。而基于激勵理論下，學者王羽（2023）[2]認為薪酬管理激勵理論在企業管理中起著至關重要的作用。首先，通過合理的薪酬設計，激勵理論可以激發員工的工作積極性和主動性，使員工更加投入工作，提高工作效率。其次，激勵理論可以發掘員工的潛在能力，使員工充分展示自己的才華和技能，從而提高整體績效，吸引和留住人才。最后，薪酬管理激勵制度還可以吸引和留住優秀的人才，提高企業的競爭力。孫小萌（2023）[3]基于公平理論，認為人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否作出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。國外學者Ivan Stanislavsky（2023）[50]以美國企業為例，認為隨著全球化的加速和市場經濟的深入發展，企業面臨的市場競爭日益激烈。為了在競爭中保持優勢，企業需要不斷提高自身的綜合實力，包括人力資源的管理。戰略性薪酬管理作為一種有效的人力資源管理工具，能夠幫助企業吸引、留住和激勵優秀人才，提升企業的整體競爭力。而這也恰恰是戰略性薪酬管理興起的主要原因。
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第2章理論基礎
2.1戰略性薪酬管理理論
在現代企業管理實踐中，戰略性薪酬的概念被賦予了深遠的意義。它不僅僅是一種簡單的薪酬分配方式，而是一種將員工個人職業成長與企業長遠發展戰略緊密結合的管理策略。通過精心設計的薪酬激勵機制，企業旨在激發員工的內在動力，使其在追求個人職業發展的同時，也能與企業的戰略目標同步前進，從而達到一種雙贏的局面。戰略性薪酬管理的核心內容在于，它要求企業制定一套與企業戰略緊密相連的薪酬戰略。這一戰略的制定，涉及對企業薪酬水平的精準定位以及薪酬結構的合理設計，進而構建一個全面而完善的薪酬體系。企業通過這一體系實施薪酬管理，旨在確保其薪酬政策既能滿足所有員工的基本激勵需求，又能針對企業的特定戰略目標，提供具有前瞻性和區分度的薪酬方案。通過這種方式，戰略性薪酬管理不僅能夠提升員工的工作積極性和忠誠度，還能夠幫助企業在激烈的市場競爭中保持競爭優勢，實現可持續發展[13]。
戰略性薪酬管理，作為一種前瞻性的管理策略，正是企業取得成功的關鍵。它不僅僅是簡單的薪資設定，而是一種深思熟慮的策略，旨在通過薪酬體系的設計和實施，推動企業戰略目標的實現。它要求企業對其自身的戰略定位有清晰的認識，包括企業內外部環境的全面分析，以及對未來發展方向的明確規劃。同時企業還需要設計出一套既符合市場規律又能夠激勵員工的薪酬策略。這一策略不僅要考慮到薪酬的公平性和競爭力，還要能夠反映出企業的核心價值觀，推動企業人力資源管理實現最優化[14]。
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2.2全面薪酬管理理論
全面薪酬管理的出現，很大程度上滿足了員工對薪酬的需求。在這個管理過程中，不僅可以為員工提供扎實的貨幣保障，就像是工資獎金，或者是津貼等等。還可以提供有效的非貨幣報酬，就像是先進的辦公設備，或者是外出培訓的機會等等，對于每一位員工來講都具有很大的吸引力[15]。
從理論意義上來分析，全面薪酬戰略的出現就是為了提高企業員工的工作積極性，最終為企業創造更多的經濟效益。為了實現這個目標，就要加大對全面薪酬的管理力度，從構成方面來進行深度剖析，具體包含基本薪酬、可變薪酬以及福利三個方面。
第一方面是基本薪酬。在進行設計的時候，也需要講究一定的方式方法。企業在設定基本薪酬的時候，往往需要高于市場的平均工資。只有這樣，才能夠占據薪酬優勢，也能夠吸引越來越多的優質人才加入企業。
第二方面是可變薪酬。顧名思義就是企業為了應對市場的不斷變化，就會通過調整可變薪酬來實現目標。這樣的話，也能夠起到完善薪酬體系的重要作用。
第三方面是福利制度。值得一提的是，福利計劃的出現不僅僅是基本薪酬和可變薪酬的補充，更應該是推動企業向前發展的重要力量。為此，在制定福利制度的時候，既要考慮到企業的實際發展需求，又要順應市場的發展潮流。只有這樣，才能夠打造出獨具企業特色的福利制度，具有很大的實用性。綜上所述可知，全面薪酬戰略實際上就是一種綜合性很強的發展戰略。不僅關系著企業的經濟效益，也牽扯著企業未來的發展方向，甚至還是提升員工忠誠度的重要手段。
總之，在全面薪酬戰略的作用之下，可以有效激發員工的工作熱情，吸引更多人才的加入，從而幫助企業構建高質量的人才隊伍。這樣在未來的發展過程中，就能夠呈現出企業和員工雙向共贏的局面。

企業管理論文怎么寫

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第3章A科技企業戰略發展及薪酬管理現狀分析·······················14
3.1 A科技企業基本情況·······················14
3.1.1 A科技企業簡介··························14
3.1.2 A科技企業組織架構·························14
第4章A科技企業薪酬管理的評價··························25
4.1管理者的評價·································25
4.1.1現場訪談前期準備工作················25
4.1.2現場訪談實施·····················26
第5章促進A科技企業戰略性薪酬管理的建議·····················46
5.1滿足科技企業發展要求·······························46
5.2匹配薪酬戰略和企業的總體戰略·······················46
5.3完善多種福利模式·························46
第5章促進A科技企業戰略性薪酬管理的建議
5.1滿足科技企業發展要求
眾所周知，科技企業在構建薪酬管理體系的時候，更加注重企業的實際經營情況，同時也會根據周圍環境的變化而進行相應的改變。在此過程中，還需要考慮到市場的環境和發展趨勢，只有進行全方位考慮，才能夠制定出更加行之有效的薪酬方案。當前，企業的發展已經和市場緊密關聯，市場又處于不斷變化當中。在這種趨勢之下，就需要發展創新，學會改變傳統的薪酬管理體系，積極進行創新發展，進而制定出更為科學的薪酬管理制度。

戰略管理論文參考

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第6章結論與展望
6.1結論
制定適合企業發展的薪酬體系一直是民營小企業人力資源管理中的重點。尤其是對于科技型的小企業而言，在與“大廠”的競爭中是不占有優勢，A科技企業作為江蘇本土的系統集成類的科技型企業，與一線城市的同類型企業也有較大差距，作為A科技企業人事部的員工，在日常的人力資源管理工作中，可以深刻感受到此類公司的劣勢，且此類公司中，很多企業都沿用傳統的管理模式及薪酬體系，急需一套完整成熟的體制機制幫助公司適應市場的發展變化，走在前列。
本文通過對薪酬理論以及激勵理論的大量文獻閱讀，采用了問卷調查的方式，對A科技企業薪酬體系的現狀全面了解，總結歸納了其存在的主要問題，并對原因進行解剖，基于以往專家學者的研究成果，優化設計A科技企業的薪酬體系。在研究的過程中，得出以下結論：一是企業要想長效發展，人才是關鍵生產力，適合企業的薪酬體系才能充分發揮員工的主觀能動性，使他們在公司的平臺上大顯身手，在滿足其生存需要的基礎上，多關注薪酬績效的激勵作用，才能使得企業與員工共同攜手向前；二是制度的設計是要以能夠落地實施為保障的，否則就是空中樓閣，起不到實際的效果，設計的完成不是終點，而是執行的起點，要建立健全保障的體制機制才能取得實效。本文主要以A科技企業為主體，進行薪酬管理的實際情況的研究，所以針對性較強，能夠解決當前A科技企業的薪酬問題，但對其他公司尤其是其他地區的公司普適性受限，對本地區同類企業具有借鑒意義。
參考文獻（略）