本文是一篇企業管理論文，在本文的研究過程中，通過查閱大量理論資料，結合自身的實際所學，在問卷調研的基礎上，深入了解沁遠公司激勵的現狀和存在的問題，提出了個人關于優化其激勵機制的方案，本文雖只是針對沁遠公司這一個例進行研究，但該公司存在的問題也是很多同類公司所面臨的難題，通過對本文的研究不僅可以為沁遠公司激勵機制的優化提供必要的設想和舉措，也可以為其他公司在解決同類問題上提供一定的借鑒作用。
第1章緒論
1.1選題背景及研究意義
1.1.1選題背景
環保行業是我國經濟體系中較為新興的綜合性產業，近年來，國家愈發重視生態文明建設，并將之作為國家發展的重大戰略規劃之一，我國的環保行業進入了一個全新的發展階段。環境的治理也從最初的末端層面治理發展到從源頭控制、過程阻斷等全方面工作。政府對環保行業的重視程度不斷增加，大大的推動了環保行業的進程，環保行業迎來的新的一輪發展契機。污水處理產業是環保行業的核心產業，是國家生態文明建設最終取得全面勝利的重要組成部分。伴隨國家經濟體量的不斷增大，依靠政府的主導和政策的支持，污水處理產業取得了穩步快速的發展。
沁遠公司成立于2010年，是一家專業從事電力行業污廢水、鍋爐補給水處理等相關工程承包、技術研發、設備制造及系統運營的公司，隨著公司經營規模的不斷擴大，在環保行業中的影響力也在不斷提升。現階段下，公司通過了ISO9001等相關管理體系的認證，具備環保工程的承包資質，更是在2020年榮獲國家高新技術企業的殊榮。沁遠公司自成立以來始終秉承環保理念，在信息化技術的有效依托下，經過十余年的努力與發展，針對客戶的不同工程特點和需求，在電力行業水處理領域取得了良好的成績。
人力資源是企業最核心的競爭力，合理有效的員工激勵機制能夠充分的激發出企業人力資源活力，提升人力資源管理水平。員工的工作能力高低決定企業是否能夠持續穩定的經營發展，好的員工激勵機制能夠開發員工的工作潛力，借此來確保員工綜合素養與工作積極性的有效提升，進而推動企業進一步向前發展突破。
1.2國內外相關研究現狀
員工激勵機制起源于20世紀初，由管理心理學應用在人力資源管理的過程中衍化而來，其發展過程同樣也受到了人力資源管理變化的影響。近年來，國內外學者一直對員工激勵機制的研究進行不斷探索，并在不同時期形成了不同的概念與體系，本論文現對其研究現狀進行歸類整理。
1.2.1國外研究現狀
國外在激勵理論方面的研究相對較早，通過對員工激勵機制的調查研究，總結出了很多寶貴經驗，為后人對激勵機制的深入研究提供了立足點和方向。國外在針對員工激勵的研究方面主要集中于激勵動機、需要、目標與行為等四個不同方向并就上述方向之間的關系予以分析研究。從激勵的關鍵指標分析不同程度、不同方法的激勵給員工帶來的激勵效果與持續時間，本文主要分析總結了一些優秀的學者關于激勵機制的內涵、對策、指標和量化模型的研究，為本論文的開展與研究奠定了理論基礎。
（1）國外關于人力資源管理員工激勵機制內涵的研究現狀
Steers（2004）認為激勵是指影響被激勵方行為方向、強度和持久性的過程，激勵的主題滲透到管理研究的諸多子領域，包括領導力、團隊、績效管理、管理倫理、決策和組織變革等[1]。Jackson和Schuler（2006）提出人力資源指的是企業基于自身戰略規劃的發展與實現而采取的一系列能力資源與技術資源的總和，激勵是保障最大限度發揮資源優勢的重要手段[2]。Witter（2011）認為績效激勵是指將組織對于滿足績效要求或者超出預期目標的員工的金錢或其他物質獎勵[3]。Matt（2014）指出激勵是雇傭者運用報酬讓被雇傭者最大限度的發揮其能力，是報酬與勞動價值的的交換[4]。Shahzad（2018）認為激勵是指通過滿足員工不同需求來引導員工高效工作，最后讓組織的目標得到實現[5]。Evelina（2020）認為激勵是指以目標為驅動力，將公司的目標和員工個人價值觀、個人目標相統一起來，從而促使員工自身采取行動[6]。
第2章相關概念和基礎理論
2.1相關概念
2.1.1人力資源的概念
對人力資源概念進行的解釋，現階段下較具代表性，同時亦是受認可程度較高的概念有三種，本文分別對此進行闡述：其一，部分專家學者認為，人力資源指的是某個區域內的所有勞動人口；其二，部分專家認為，人力資源指的是能夠從事正常生產勞作的人員；其三，部分專家學者認為，人力資源指的是人在生產過程中的體力、心力與腦力的總和[49]。
人力資源作為企業建設與發展的根基，其所發揮的作用不同忽視，為此，企業管理者通常將人力資源管理作為企業管理中的一項重要內容，企業施行人力資源管理旨在確保員工的工作效率與工作積極性得以有效提升，同時確保企業員工能夠就企業文化產生高度認同感，確保企業發展與員工發展保持趨同性，真正意義上為企業發展夯實人力根基建設。人力資源作為諸多資源的一種，較之其他資源而言，在可持續性、主觀能動性等多方面更具明顯優勢，是企業賴以生存與發展的關鍵因素。
人力資源是企業的核心資源，如何運用好企業的人力資源以及對此進行的一系列管理是企業的核心工作之一。通常認為，企業為實現員工積極性有效激活而采取的一系列相關舉措均被稱之為人力資源管理。
2.2基礎理論
2.2.1需求層次理論
層次需求理論是由馬斯洛所提出，其將人的需求由高到低劃分為自我實現、尊重需求、社會需求、安全需求與生存需求等五個層次[56]。需求層次理論明確了需求發展的通常規律，五種需求從低到高逐級遞升，但這種次序不是完全固定的，存在變化和例外情況。各種需求之間相互依賴和重疊，當高層次的需求得到滿足以后，低層次需求依然還會繼續存在。
對員工需求有效了解，是確保需求層次理論在員工激勵中有效應用的先決條件。基于不同階段下的員工，其實際需求的客觀差異化，為實現對于員工需求的有效了解與滿足，企業管理者需要通過諸如調查研究等具體舉措來就員工需求予以正確發掘了解，并對此制定有針對性的激勵對策。
2.2.2公平理論
公平理論是由亞當斯所提出，他認為員工能否產生工作積極性取決于員工實際收入是否與其對于收入的預期以及對于相對收入的預期產生高度契合[57]。也就是說員工自己是否感受到組織公平合理的待遇，在于員工實際獲得的收入報酬能否讓其滿意，同時是否會與其他參照對象的收入對比產生較大差距。某種程度而言，動機的激發過程其本質上是人與人之間進行比較的過程。
第3章沁遠公司員工激勵機制現狀分析...................................16
3.1沁遠公司及其員工激勵機制現狀...........................16
3.1.1沁遠公司基本概況.....................................16
3.1.2員工激勵機制現狀..................................16
第4章沁遠公司現有員工激勵機制量化評價...........................25
4.1評價指標確定............................................25
4.2基于層次分析法的量化評價....................................26
第5章沁遠公司員工激勵機制優化方案............................36
5.1員工激勵機制優化策略...................................36
5.1.1薪酬福利激勵機制優化策略..................................36
5.1.2績效管理激勵機制優化策略..................................38
第6章沁遠公司員工激勵機制優化保障舉措
6.1管理體系保障
6.1.1設立項目保障體系
客觀來講，任何制度的建立均會經歷一個艱難的過程，此過程中，會有一部分人有抵觸心理。再好的優化方案，在實施過程中，若沒有良好的保障舉措，也會變成一紙空文，不能達到預期效果。要想激勵機制健康持續穩定的運行下去，必須設立項目保障體系，具體包括設立保障小組以及劃撥保障經費兩個方面。
設立保障小組。由沁遠公司總經理擔任保障小組的負責人，由副經理以及各部門負責人擔任保障小組成員，從“方案制定-實施-效果反饋”等幾個方面，最終形成一個環形模式，并對每一步進行監督和管理。公司從上到下形成激勵機制優化實施的保障氛圍，總經理負責全面管理以及指導工作，其他小組成員做好實施、效果反饋以及改進等具體工作。保障小組要加強學習培訓，接受外界先進的理念，與公司實際加以融合，為公司激勵機制的優化實施出謀劃策。針對激勵機制中不同的優化項目，分配不同的部門負責人作為該項目保障工作的分管責任人。由財務部負責薪酬福利機制優化的保障工作，由工程部負責績效管理機制優化的保障工作，由后勤部人事主管負責職業發展機制優化的保障工作，由后勤部綜合主管負責文化精神機制優化的保障工作。在激勵機制優化的保障工作中，要做到各部門之間互相監督、相互學習，以確保形成良好的保障氛圍與環境，確保激勵機制優化工作的圓滿完成。
劃撥保障經費。在激勵機制優化的實施過程中，各個環節均會發生費用的支出，要想成功的完成激勵機制優化工作，就需要有足夠的項目經費作為保障。由公司財務部牽頭，劃撥項目保障經費，專款專用。結合公司實際情況以及不同的優化項目，根據其權重以及需投入的資金比例，劃撥不同的保障經費，對公司激勵機制優化過程中發生的一切合理費用，經保障小組同意后，進行統一支配，確保激勵機優化工作的順利實施。 結論與展望
當今社會是一個充滿競爭的優勝劣汰的社會，企業之間的競爭不僅僅是產品和技術的競爭，更是人才之間的競爭，一個企業要想在當前的市場競爭中立于不敗之地，就必須要優化自身的人才隊伍，完善自身的人力資源系統，如何調動員工的積極性是人力資源管理的重點，本文正是在這樣的背景下，深入研究沁遠公司當前的激勵機制現狀，并運用相關的激勵理論，提出優化沁遠公司激勵機制的優化設計方案，在研究和創作過程中，本人取得了一定的積極成果，但由于自身能力和知識的局限，有些方面還有待后續的進一步研究和提升。
本論文結合當前時代形式，指出了研究的背景、內容和方法，介紹了激勵機制的相關概念和基礎理論，分別從薪酬福利、績效管理、職業發展以及文化精神四個方面來分析激勵機制，然后對沁遠公司當前的激勵機制現狀進行了調研采集并做整理分析。接著通過層次分析法以及模糊綜合評價法對影響員工激勵因素的進行量化分析，得出評價結果。根據上述評價結果制定沁遠公司員工激勵機優化策略。最后為了保證激勵機制能夠適應公司與員工的需要，制定激勵保障措施。
在本文的研究過程中，通過查閱大量理論資料，結合自身的實際所學，在問卷調研的基礎上，深入了解沁遠公司激勵的現狀和存在的問題，提出了個人關于優化其激勵機制的方案，本文雖只是針對沁遠公司這一個例進行研究，但該公司存在的問題也是很多同類公司所面臨的難題，通過對本文的研究不僅可以為沁遠公司激勵機制的優化提供必要的設想和舉措，也可以為其他公司在解決同類問題上提供一定的借鑒作用。
參考文獻（略）