1.1   研究背景 

2016 年 2 月，我國廣州鞍鋼聯眾不銹鋼公司的產業工人發起了抗議降薪的千人集體大罷工，工人在與企業對峙中不僅引發了沖突，也導致了廠商生產活動長時間停擺；2014 年 4 月，中山市格蘭仕電器公司發生工人聚眾打砸事件，盡管事態很快得到了控制，格蘭仕官方負責人也聲明打砸事件是因新員工酒后滋事，但已經對企業、社會造成了難以挽回的不良影響。曾經轟動一時的“富士康員工連續墜樓”事件、“南海本田罷工事件”不僅將富士康等雇傭眾多流水線工人的制造企業推向風口浪尖，也讓相關企業蒙受了巨大的損失。這些事件不僅影響了社會的穩定、造成了企業的利益損失和聲譽損害，更剝奪了產業工人獲得幸福的權利。除了以上引起廣泛關注的重大群體性事件，產業工人在工作場所頻頻發生的盜竊、怠工、攻擊等不良行為，以及新生代產業工人居高不下的流動率、離職率等問題均向實踐界和學術界發出警示，關注和解決產業工人的消極行為問題已經迫在眉睫。 產業工人廣義上指的是在制造業、建筑業、運輸服務業等二三產業中以集體勞動為主要生產方式，以工資收入作為主要生活來源的一線從業人員。19 世紀 60 年代，資本主義國家進入我國廣東、福建等沿海地區興辦工廠，逐漸形成了中國最早的產業工人群體（劉明奎、唐玉良，1998，轉引自李錦峰，2012）。新中國成立以后，隨著計劃經濟體制的推行，傳統產業工人作為先進生產力的代表得到了國家的重點扶持。由于二元戶籍制度的嚴格限制，此時的產業工人絕大多數是城市居民。改革開放之后，市場經濟的變革與發展加快了我國工業化進程，各個城市、各個行業進入快速發展期，特別是第二產業、第三產業中持續增加的勞動力需求為農村剩余勞動力創造了大量就業機會；加之城鄉收入差距的不斷擴大，經濟利益吸引著在農村的剩余勞動力（蔡昉，2000）；此時隨著國家改革開放政策的制定和以發展經濟作為工作中心確立，僵化的城市勞動用工制度和城鄉二元戶籍制度逐漸松動，大量的農民進入城鎮務工使得新興產業工人數量迅速上升。到本世紀初，持有城市戶口的傳統產業工人總數并未出現太大的變化，而農民工的數量已經占據產業工人的半壁江山，并且人數一直不斷攀升。現在，農民工已經成為我國產業工人的主體，并為我國的經濟建設和社會發展做出了重要的貢獻（楊志明，2015）。隨著我國戶籍制度的改革，截至 2016 年 10 月，全國超過 30 個省份全面取消了農業戶口（劉祎辰、何源，2016），“農民工”的稱謂將逐漸退出歷史舞臺，他們將成為真正的新生代產業工人。 

.........

 

1.2   研究意義

計劃行為理論是解釋員工反生產行為產生機制的重要理論之一，但對主觀規范這一要素的內涵和分類定義模糊。特別是與西方強調正式組織規范不同，在中國本土化情境下，非正式群體、人際交往以及“德行”等內容關注甚少。本文擬基于產業工人的現實狀況，識別出正式、非正式組織規范所形成的典型組織氛圍，并進一步探討它們對反生產行為的協同影響作用。這將豐富計劃行為理論的相關內容，拓展其對反生產行為的解釋范圍和實證檢驗結果。本文將根據產業工人的深度訪談結果，在識別出典型的正式、非正式組織氛圍是勞動關系氛圍、組織倫理氛圍的基礎之上，分別探討兩者對組織自尊和反生產行為的協同作用。并且，基于對產業工人的實證研究驗證勞動關系氛圍、組織倫理氛圍各維度的協同作用效果是否存在顯著差異。 

..........

 

第 2 章   文獻綜述 

 

2.1   中國產業工人

隨著工業化、勞動力市場化的不斷深入，產業工人群體最早出現在作為工業革命先驅的英國。對于產業工人的形成過程，湯普森（1963）的著作《英國工人階級的形成》具有里程碑式的影響，書中對 1790 年至 1832 年時期的英國產業工人進行了大量的人類學細節描述和歷史研究。19 世紀 60 年代，資本主義國家進入我國廣東、福建等沿海地區興辦工廠，逐漸形成了中國最早的產業工人群體并且從此長期存在（劉明奎、唐玉良，1998，轉引自李錦峰，2012）。新中國成立后，隨著計劃經濟體制的推行，傳統產業工人作為先進生產力的代表得到了國家的重點扶持，在這一時期，他們絕大多數是城市居民，主要在城市里的全民所有制以及集體所有制的企業中工作。自改革開放以來，在社會主義市場經濟變革過程中，經濟的發展加快了我國市場化、工業化進程，市場化后的產業工人群體通常被稱為新興產業工人（沈原，2006；潘毅等，2009）。同時，大量的農民由于二元戶籍制度的松動以及利益的驅使而進入城鎮務工，使得新興產業工人數量迅速上升，此時的產業工人包含城市本地工人、農村鄉鎮本地工人、農村進城務工人員三類（韓曦，2004）。到本世紀初，持有城市戶口的第一類傳統產業工人總數并未出現太大的變化，而第二三類所代表的農民工已經占據我國產業工人的半壁江山，近十多年來他們的人數一直不斷攀升，現在農民工已經成為我國產業工人的主體（楊志明，2015）。 

..........

 

2.2   反生產行為

結合以往關于工作場所內越軌行為的研究結果，Mangione  &  Quinn 在1975 年首次明確提出了反生產行為（Counterproductive  Workplace Behavior）的概念，并對其具體含義進行了嘗試性的界定。他們認為反生產行為主要是員工不合作、不作為的表現，是員工違背企業規范和價值取向的系列消極行為，并且能夠對企業利益造成不同程度的損害。盡管這一概念提出較早，但直到上世紀九十年代，隨著員工在工作場所內負面行為日益嚴峻，反生產行為才開始得到學術界的廣泛關注。其中，Robinson & Bennett（1995）的界定得到后來許多學者的認可和肯定，他們將反生產行為定義為員工在工作場所中故意違反企業相關規范而出現的各類負面行為，這些行為可能會危害企業或者利益相關者的權益。該界定體現了反生產行為三方面的主要內涵：（1）該行為是員工主觀故意實施的；（2）該行為結果可能或者已經為組織帶來利益損害；（3）盡管行為結果可能為組織帶來某些潛在利益，但仍不足以彌補給組織造成的危害（Sackett & Devore，2001）。 此后眾多學者對反生產行為進行了多種界定，但基本都涵蓋了以上三方面的特征（Bordia et al.，2008；王琛、陳維政，2009）。還有學者在對反生產行為與組織公民行為的比較基礎上，認為反生產行為實質上是員工消極的角色外行為總和，這些行為可能在組織中沒有明確指出是否可以執行或禁止實施，其具體表現為怠工、盜竊、破壞組織物資、人際攻擊行為等會危害組織或他人利益的行為（Fox et al.，2001；張永軍等，2012）。我國學者基于中國本土化情境也對反生產行為進行了詳細研究與界定（張建衛、劉玉新，2009；劉文彬，2015）。這些界定內容基本都體現了反生產行為的故意性、危害性、違規性，具體界定匯總如表 2.1 所示。 

..........

 

第 3 章   理論模型與研究假設 ..... 65 

3.1   初步的研究框架 .... 65 

3.2   理論模型的修訂與構建 ...... 67 

3.3   研究模型的理論基礎 .......... 71 

3.4   研究假設 ......... 75 

第 4 章   研究方法與設計 ...... 87 

4.1   深度訪談與設計 .... 87 

4.2   問卷調查與設計 .... 97 

4.3   數據處理方法 ...... 107 

第 5 章   數據處理與結果分析 .... 113 

5.1   描述性統計分析 ......... 113

5.2   數據質量檢驗 ...... 116 

5.3   假設檢驗 ....... 127 

5.4   結果討論與分析 ......... 139 

 

第 5 章   數據處理與結果分析 

 

基于訪談以及問卷調查的結果，本研究收集到了來自不同行業的產業工人填答數據。本章將對這些數據進行處理與分析，以探索我國產業工人所處組織氛圍與反生產行為之間的作用關系，并驗證第 3 章所提出的相關假設。具體內容主要包括四部分：第一部分是研究樣本的描述性統計分析，第二部分是對數據質量的檢驗，第三部分是假設檢驗，第四部分是假設驗證結果匯總與討論。 

 

5.1   描述性統計分析 

研究過程中通過各渠道共下發問卷 600 份，回收 576 份。經篩選后的有效問卷為 485 份，問卷有效回收率為 80.83%。對回收有效樣本的描述性統計分析結果如表 5.1-5.6 所示。從整體樣本的性別分布來看，男性工人占總體的 56.3%，女性占 43.7%。男性務工人數多于女性，一方面是由于產業工人多從事一線的體力勞動，男性比女性更具優勢；另一方面，本研究主要調研對象來自制造業、建筑業、運輸業和服務業，除在服務業女性群體占比較大、制造業兩者占比相似外，在建筑業、運輸業的務工人員多以男性為主。  從整體樣本的年齡分布來看，20-29 歲之間的年輕人占比最大，為 39.8%；30-39 歲、40 歲及以上人群分布較為相似，分別為 24.9%、27.8%；20 歲以下的占比很少，僅為 7.4%。從事一線集體勞動的人員多為年輕力壯的中青年，40 歲以上的體力下降者占比較少，這與現實狀況基本相符。 

........

 

結論 

 

本文在以往研究和深度訪談的基礎之上，以勞動關系氛圍、組織倫理氛圍作為正式、非正式組織氛圍的典型氛圍，針對我國產業工人群體構建了兩者對其反生產行為的協同影響機制模型，并提出了相關研究假設。鑒于本研究的重點是兩種組織氛圍的共同影響作用，運用多項式回歸與響應面分析方法對假設進行了檢驗，現將主要結論總結如下。勞動關系氛圍與組織倫理氛圍各維度對產業工人反生產行為的兩維度具有明顯的協同作用。勞資共贏與關懷導向倫理氛圍同高比同低時、員工參與與規則導向倫理氛圍同高比同低時、勞資對立與自利導向倫理氛圍同低比同高時，組織偏差行為更少。當勞資共贏大于關懷導向、規則導向氛圍取值大于員工參與、自利導向大于勞資對立時，組織偏差行為較少。當員工參與與規則導向倫理氛圍相契合時，組織偏差行為減少的最為明顯。勞資共贏與關懷導向倫理氛圍同高比同低時、勞資對立與自利導向倫理氛圍同低比同高時，人際偏差行為更少；但是，兩組共同作用過程中都呈現出，在兩自變量取值差異的絕對值相同時，員工的人際偏差行為變化不明顯。員工參與、規則導向倫理氛圍對人際偏差的影響呈現出非線性關系。綜上，勞動關系氛圍和組織倫理氛圍作為典型的正式與非正式組織氛圍能夠協同影響產業工人的反生產行為程度。 

.........

參考文獻（略）