1.1  研究背景及意義

在當前經濟高速發展的良好環境下，市場競爭變得日趨激烈，企業之間的競爭基本從創業發展向管理發展企業轉變。企業要想成功轉型就應該具備兩個因素：其一是要擁有適當的企業管理理念，不可或缺的是使命目標和正確的核心價值觀；其二是企業需要持續地賺取客戶來源和人本資源。 金融行業價值的增值不是靠非物質資本，而是主要依賴于人力資本，高效的績效考核機制能將企業中物的要素與人的要素完美地結合起來，這是促成企業活力和效益的關鍵因素。此特殊性要求小額金融機構必須建立合理、高效、科學的績效管理機制，然而行業的高風險與從業人員的素質密切相關，促使有效的績效管理與崗位績效考核對公司健康發展和價值創造力的提升非常重要。 如果企業發展的關鍵之所在是有效的人力資源管理，那么關鍵中的關鍵就是績效管理的實行。職工的素質、能力、技術知識潛力與心態等多方面是企業招聘員工時進行有效的考核；因此，必須要構建一套科學有效的績效考核體系才能進行有效的人力資源管理，對企業未來發展和生存有巨大的影響。 綜上所述，根據績效考核相關理論，以 JLH 小額貸款公司為研究對象，對 JLH 公司績效考核的內容、績效考核的特點以及存在的問題和原因進行深入客觀的分析，并在此基礎上對員工崗位績效考核提出有效的改進意見，以便于為小額貸款公司類企業提供更好的參考和借鑒。 從理論上找到 JLH 小額貸款公司在進行績效考核體系建設中所存在的問題和發展瓶頸，并對 JLH 小額貸款公司績效的科學考核模式進行探索。因此，對小額金融企業的績效考核進行研究，有助于充實績效考核的理論知識體系，使理論知識與實踐更好的結合起來。 

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1.2  文獻綜述

侯碧波（2004）指出改進和發揮崗位績效工資體系采用定性和定量分析方法,將管理激勵理論作為理論基礎,對員工業績、部門績效、企業經濟效益掛鉤指標、分配模式等深入研究,并針對存在的一些問題,提出新的考評辦法。 謝寶國，夏勉（2014）指出，在績效考核的系統中，是只運用績效考核標準指標還是關鍵績效指標，或者是將二者綜合運用，都是要根據具體情況而定的。 鄭勇，劉冬惠（2010）是以某公司四個階段的崗位素質測評和薪酬績效管理體系建設為例，描述了企業在各個不同的歷史發展階段所采取和嘗試的績效評價管理模式，可以為企業依托權變思想發展戰略導向下的崗位素質測評工作提供好的借鑒。 雷曉（2008）員工能力提升與成長規劃需要采用勝任特征模型，將此模型運用于員工選拔中，并提出了系統的基于員工崗位勝任特征模型的績效管理優化策略。 學者 A.Longsner(2009)認為，績效考評是一種方法總和。績效考評主要包括考評的程序、方式方法和規范等一系列內容。能夠客觀地對員工的工作能力、工作態度、工作適應性和對組織的忠誠度等的評價是其目的所在。 松田憲二(2011)認為，考評是上司對下屬按照考評目的進行的一種觀察和記錄，是人事管理的重要部分，考評的目的是為了更好地實現培養和利用員工能力。績效管理的內涵層面，主要是對人和工作狀況及員工在企業中的相對價值或是其貢獻的程度的評價。外延層面的評價主要包括企業經營目標、考核的方法和員工的工作能力和態度。 

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2.  小額貸款公司員工崗位績效考核理論概述

 

2.1  員工崗位績效考核方法

目標管理法是由美國管理學大師彼德德魯克率先提的一種科學管理模式。它是一種“主動的管理方式”，主要內容是企業全體員工共同參與并且制定具體有效的企業目標。以企業為整體，層層分解到部門級目標，然后制定崗位目標，最后落實到企業的每位員工身上；企業以反復循環的管理方式，從年度目標然后再到季度目標，最后落實并細分到月度目標上。目標管理是以制定目標到目標完成情況的考核的模式，所以勢必成為人事考核與獎評的重要依據，是評價管理工作績效的唯一標準。 自我控制管理模式是目標管理法的最大特點，能最大限度激發和利用人的潛能。目標管理法能調動員工積極參與，并發揮創造性，也能協調上下級之間的關系，加強交流。但目標管理也有其弊端，過于重視短期目標，這使員工為了達到良好的短期目標而犧牲長遠目標，而對于為達到目標所需的行為沒有具體要求。這會使員工可能為達到目的而不折手段。另外，目標管理缺乏員工與員工之間的相互比較基礎，因為其標準因員工不同而不同，這大大限制了目標管理法作為一種科學合理的決策工具。目標的設定是目標管理法的關鍵，這個目標是需要得到上下員工一致認可的，符合公司戰略的，并且盡可能的簡潔精細。目標設定要把個人的觀點與過程管理相結合。 

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2.2  小額貸款公司員工績效考核的特點 

作為微型金融企業的小額貸款公司，與大規模企業或上市公司不同，電子化管理系統尚不成形，自動化程度相對較低，并且員工極大的影響著公司的未來發展和運行。小額貸款公司員工管理人員流動率基本呈直線下降趨勢，2013 年開始趨于穩定；但是基層員工就不太樂觀，持續走直線上升趨勢，基層員工變動較為頻繁，穩定性較差。 離職基層員工認為目前企業的績效管理和激勵體系存在弊端，離職員工主要是由于以下原因。 （1）親屬責任的影響 親屬責任是指對生活在同一社區中親屬的義務，實現對親屬責任的有效方式就是穩定的工作，所以親屬責任會相對降低工作的流動和流失意向。 （2）一般培訓、工作參與和積極消極情感的影響 一般培訓是指員工培訓獲得的工作技能和本領在其他公司也能得到普遍使用，而特殊培訓就只能使用與本公司的特定業務。公司為了減少通過特殊培訓員工的流失率，會通過增加工資、獎金、提升地位等方式來穩固。 工作參與度與回報率是成正比關系，也就是說員工工作更努力，回報的比率越高，更高的回報也使工作滿意度更高，所以更高的工作參與度能使工作滿意度更高。 工作的積極性與消極性作為一種不穩定的變量來說，直接影響到的是工作的滿意度，這是受工作各方面的選擇性感知的影響。一個優秀的員工，能從工作中有效的選擇出有利的方面，從而增加自身的工作積極性，提高工作滿意度。 

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3. JLH 小額貸款公司員工崗位績效考核存在的問題及原因 ..... 14

3.1  小額貸款公司員工崗位績效考核概況 ........ 14 

3.2 JLH 小額貸款公司崗位績效考核存在的問題 .... 15 

3.2.1  員工崗位績效考核指標制定不合理 ........... 15 

3.2.2 JLH 小額貸款公司員工績效考核指標體系的權重配比不科學 ..... 17 

3.2.3  考核結果運用效率低 ........ 17 

3.3 JLH 小額貸款公司員工崗位績效考核存在問題的原因 ............ 18

4.  改進 JLH 小額貸款公司員工崗位績效考核的建議 ......... 25 

4.1  設計科學合理的員工 KPI 指標權重 ...... 25 

4.2  建立科學的員工崗位績效考核指標 ...... 26 

4.3  績效考核結果的運用 ............ 29

4.4  加強 JLH 小額貸款公司貸款風險防控意識的建議 ......... 32 

5.  結束語 ..... 34 

 

4.  改進 JLH 小額貸款公司員工崗位績效考核的建議  

 

4.1  設計科學合理的員工 KPI 指標權重 

關鍵績效指標設計決定著績效考核能否發揮作用，所以要科學合理的制定 KPI權重。只有秉承權重理念，才能突出重點，既能使公司的績效考核結構得到優化，也使評分變得簡單易行。 KPI 指標權重有多種設計方法，諸如：排序法、經驗法、直接判斷法、德爾菲法等，要在設計權重的時候，綜合考慮 JLH 小額貸款公司員工的工作能力、工作態度、個人品質、工作效率和學習成長等的因素，揚長避短，優化關鍵績效指標。 設計 JLH 小額貸款公司的指標權重，本文利用了專家德爾斐法，分別測量管理者、部門負責人、員工以及客戶的指標進行取平均值，最后得出員工指標權重。具體指標見表 4-1。公司績效主體的考核方式，是由上級對下級進行直接考核，讓上級主管占所有權重，以上表數據為主要內容，準確合理的配比關鍵績效指標權重，就能明確員工的工作重點和工作目標，對員工工作起到激勵作用，提高員工工作積極性，主管也能更加客觀公正的評價每一個員工，一定程度上也減少了人為主觀因素對員工評價的影響，這對 JLH 公司員工的工作行為起到了指引作用。JLH 小額貸款公司的考核方式是通過經驗法確定公司績效主體的權重配比。

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結束語

 

社會主義市場經濟的日益發展，社會對于微型金融企業的認知度和認可度也不斷增強，特別是對于小額貸款公司的接受度普遍升高，而小額貸款公司主要以低收入群體和微小型企業為主，這部分人群也屬于我國的大部分人群，所以，面向的客戶群題龐大，這也正是小額貸款公司更能受到普遍大眾認可的關鍵因素。鑒于此，便選取了小額貸款公司作為研究對象進行深入的研究。小額貸款公司近年來不斷朝商業化、多元化、現代化的方向發展，但是公司內部的員工績效考核仍然沒有一套科學完整的體系出現，面對異常激烈的市場競爭，這無疑不阻礙著小額貸款公司未來的持續發展道路。績效管理的作用不僅僅只存在于人力資源管理方面，它對營造良好企業內部競爭環境績、提高員工工作積極性都起到至關重要的作用。績效管理是把公司戰略目標融合進績效考核目標、績效考核指標權重、績效考核結果以及績效考核結果反饋中去的有效管理模式，并最終實現企業的快速健康和可持續發展。而績效考核無疑是人才的競爭，這可以快速提升企業的競爭實力，合格的管理人才同樣不可或缺，那么如何留住人才、如何管理人才、如果利用人才，便成了企業員工崗位績效考核的核心，建立一個切實可行的員工崗位績效管理是重中之重。 把 JLH 小額貸款公司作為研究對象，重點研究小額貸款公司員工崗位績效考核，結合行業環境及其背景，深入探討我國小額貸款公司所面臨的困境，并深入分析 JLH 小額貸款公司的績效考核現狀，發現 JLH 小額貸款公司存在薪酬結構不合理而損害員工工作積極性、考核指標設置不科學，缺乏關鍵績效考核指標、績效考核指標權重配比不均、風險防范意識不強、績效考核反饋機制不健全的問題等，同時對 JLH 小額貸款公司出現這些問題的原因進行分析總結。 雖然應用上還面臨著一些問題，隨著我國市場經濟制度的逐步成熟,不斷的探索實踐,小額信貸績效管理體系必將不斷地走向完善和成熟。 

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參考文獻(略)