1.1 研究背景 

現(xiàn)在，越來越多的組織開始采用團隊的形式來面對和處理各種各樣的問題。因為團隊比個人具備更多的能力、經(jīng)驗以及資源，具備更強的適應變化的能力（Burke  et  al. 2006），組織中的工作單元逐漸從個體轉(zhuǎn)化為團隊（Senge  1990,  Stewart  2006;  Edmondson  et  al.  2007）。團隊將成為未來組織形態(tài)的發(fā)展趨勢，團隊的有效性成為保證組織有效性的關鍵因素（尼斯塔特  2013）。隨著這種趨勢的發(fā)展，如何提高團隊的有效性成為管理理論與實踐的焦點。 隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，外部環(huán)境越來越復雜多變,對組織創(chuàng)新能力和對環(huán)境變化的適應能力的要求越來越高。組織學習理論認為，學習是所有組織都應該具備的一種能力，是組織適應環(huán)境、保持自身可持續(xù)發(fā)展的核心和基礎（Argyris  1978;  Senge  2006）。團隊是組織學習重要的主體之一，團隊學習在一定程度上決定了組織學習能力的提升（陳國權(quán)  2002）。因此，組織需要以團隊為基本工作單位不斷的學習和持續(xù)地創(chuàng)新才能提高自己適應環(huán)境的能力，以此來增強核心競爭力，從而實現(xiàn)自身的可持續(xù)健康發(fā)展（陳國權(quán)  2008）。在此過程中，團隊不僅要強化與外部的溝通與交流，獲取所需的知識、信息、技術(shù)、經(jīng)驗等，辨識環(huán)境變化帶來的機遇與挑戰(zhàn)，分析目標任務的變化程度，還要加強內(nèi)部的溝通與交流，促進團隊內(nèi)部成員對知識進行交流和共享，提高學習能力，即團隊在不斷學習的過程中，應該外部學習能力和內(nèi)部學習能力  “兩手抓”。 目前，團隊學習研究最近開始廣泛關注情境因素（context  factors）的影響（Edmondson,  et  al.  2007）。Edmondson（2007）提出在不同的情境下，團隊學習的前因、過程以及后果存在很大的差異。蔣建華，劉程軍，蔣天穎（2014）利用元分析方法研究得出情景因素對組織學習與績效的關系具有調(diào)節(jié)作用。因此，團隊學習研究需要對情境進行更系統(tǒng)、更具體和更精確的區(qū)分，以使團隊學習研究更加準確和實用。因此，在研究團隊學習能力與團隊績效關系時應關注情景因素的影響。

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1.2  研究目的和意義

本研究旨在以團隊學習能力為切入點，結(jié)合任務情景因素，通過實證研究方法探討團隊外部學習能力、團隊內(nèi)部學習能力對團隊績效的作用效果和  “規(guī)律”，最終系統(tǒng)地理解團隊外部學習能力、團隊內(nèi)部學習能力、任務情景以及團隊績效的相互關系。具體研究目的包括：（1）通過分析明確團隊外部學習能力和團隊內(nèi)部學習能力之間的關系；（2）通過中介效應分析以闡明團隊外部學習能力、團隊內(nèi)部學習能力對團隊績效產(chǎn)生影響的作用機制；（3）通過調(diào)節(jié)效應分析以揭示不同任務情境下團隊學習能力與團隊績效的相關關系及作用機制。科學系統(tǒng)地通過理論和實證分析來研究任務不確定條件下團隊外部學習能力、團隊內(nèi)部學習能力和團隊績效之間的關系具有重要的理論意義和實踐意義。首先，從能力的角度研究團隊學習和團隊績效的關系有利于研究角度的多樣性；其次，將團隊學習能力分為內(nèi)、外兩個部分，有利于更加深入地了解學習能力對團隊績效的影響效果和作用機理；再次，將不確定性理論與團隊學習理論相結(jié)合提供了一個新的研究視角，為團隊學習與團隊任務之間關系的后續(xù)研究奠定了基礎；最后，研究結(jié)果能夠幫助組織識別影響團隊績效的若干團隊學習能力因素以及情境因素，為團隊人力資源的招聘、選拔、培訓等提供依據(jù)。 

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第二章   相關理論與研究假設 

 

2.1 相關概念界定 

對于團隊學習能力，論文采用陳國權(quán)（2007）的觀點，認為團隊學習能力指團隊成員不斷獲取知識、改善行為、優(yōu)化團隊體系,  以在變化的環(huán)境中使團隊保持良好生存和健康和諧發(fā)展的能力。主要包括：發(fā)現(xiàn)能力、發(fā)明能力、選擇能力、執(zhí)行能力、推廣能力、反思能力、獲取知識能力、輸出知識能力和建立知識庫能力。 此定義強調(diào)的要點包括：團隊學習是一種有目的性、系統(tǒng)的、持續(xù)的行為；團隊學習包含團隊成員知識、團隊成員行為、團隊體系 3 個方面的改變；團隊學習的結(jié)果是為了改善業(yè)績、促進發(fā)展，同時提高團隊成員滿意度和幸福感。（陳國權(quán)  2007） Edmondson（1999）把團隊學習行為劃分為兩個部分，即團隊內(nèi)部學習和團隊外部學習。團隊中的個體通過搜索獲得新的信息，并從外部獲得反饋的過程被稱為團隊外部學習行為。團隊成員創(chuàng)造新事物，實現(xiàn)高績效目標的過程被稱為團隊內(nèi)部學習行為。彭燦（2011）在此基礎上，將團隊學習能力也劃分為兩個部分，即團隊外部學習能力和團隊內(nèi)部學習能力。用發(fā)現(xiàn)能力、選擇能力、獲取知識能力、輸出知識能力來衡量團隊外部學習能力；用發(fā)明能力、執(zhí)行能力、推廣能力、反思能力、建立知識庫能力來衡量團隊內(nèi)部學習能力。 

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2.2  理論依據(jù) 

組織學習是指組織中的行為主體為了形成核心競爭力，不斷從外界獲取新的信息和知識，持續(xù)創(chuàng)新的一個動態(tài)過程。于 20  世紀  70  年代由 Argyris 和 Schon 提出，并定義為“發(fā)現(xiàn)錯誤，并通過重新建構(gòu)組織的‘使用理論’（人們行為背后的假設，卻常常不被意識到）而加以改正的過程”。組織學習與個體學習有關，但個體學習的總和不一定是團隊學習，它有可能大于個人學習的成果，也可能小于個人學習的成果。 組織學習理論經(jīng)歷了四個階段的發(fā)展：第一階段，從組織系統(tǒng)視角提出學習型組織及其初步實踐。第二階段，組織學習與信息技術(shù)知識管理的整合。第三階段，社會學視野下的組織學習理論。第四個階段，順序組織階段，仍在形成中，強調(diào)從組織的遠景戰(zhàn)略規(guī)劃中實現(xiàn)“持續(xù)準備、不斷計劃、即興推行、行動學習”的無限螺旋發(fā)展。（秦發(fā)盈  2004）權(quán)變理論，也有學者稱其為應變理論，權(quán)變學派源于德魯克和戴爾代表的經(jīng)驗學派(1954)。權(quán)變理論認為，“組織效率的決定因素是組織對環(huán)境的適應性，并把這種適應性作為研究對象”（劉建軍  2001）。權(quán)變管理理論是指以組織的系統(tǒng)觀為基礎，以組織的環(huán)境變量與管理變量之間所存在著的權(quán)變關系為研究對象，強調(diào)管理活動應與組織所處的具體環(huán)境相適應，旨在提出一定環(huán)境條件下，可采取的最適宜于實現(xiàn)組織目標的管理方式的一種管理理論（姚煒  2003）。在本研究中，在探討團隊內(nèi)部學習能力、團隊外部學習能力與團隊績效之間的關系時，應考慮外界環(huán)境——任務不確定性的影響。 

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第三章  調(diào)研設計.... 17 

3.1  團隊學習能力、團隊績效、任務不確定性測量工具的選取...... 17 

3.2  調(diào)查對象的選擇........ 17 

3.3  預調(diào)研.......... 17 

3.4  問卷的效度與信度檢驗.......... 18 

3.4.1  量表的信度分析 ........ 18 

3.4.2  量表的效度檢驗 ........ 19 

3.5  正式調(diào)研...... 20 

第四章  團隊學習能力、團隊績效與任務不確定性的實證分析..... 22 

4.1  樣本結(jié)構(gòu)分析..... 22 

4.2  個體層面數(shù)據(jù)到團隊層面數(shù)據(jù)的聚合....... 24 

4.3  各變量的統(tǒng)計性描述分析...... 26 

4.4  用主成份分析法得出各變量的因子.... 27

4.5  用層次分析法確定團隊內(nèi)外部學習能力各維度的權(quán)重....... 34 

4.6  相關性分析......... 37 

4.7  各變量的回歸分析.... 37 

第五章  研究結(jié)論與展望...... 41 

5.1  研究的主要結(jié)論........ 41 

5.2  對團隊管理的建議.... 41 

5.3  研究的不足與展望.... 42  

 

第四章   團隊學習能力、團隊績效與任務不確定性的實證分析 

 

4.1  樣本結(jié)構(gòu)分析 

本研究采用方便取樣的方法向陜煤、西安交大、西北大學、陜西師范、西安科技大學、西北化工研究院 6 家單位 56 個團隊的團隊領導和成員共發(fā)放紙質(zhì)和電子版問卷 130 份。刪除有明顯反應偏向、沒有回答完整的數(shù)據(jù)，得到 51 個有效團隊共 102 份有效問卷，問卷有效率為  78.46%。通過表 4-1 可以看出，被調(diào)查者中男士的比例較大，特別是領導團隊中，男性的比例高達 84.3%，從側(cè)面反映了男士從事科研活動的比例偏高，從事科研活動并當上領導的比例更高，這與現(xiàn)實情況相符。從團隊個體的年齡構(gòu)成來看，科研團隊的成員年齡偏小，40 歲以下占到 70%，這與近年來國家鼓勵科技創(chuàng)新和高校擴招政策呼應。在學歷構(gòu)成方面，團隊成員的碩士比例為 38.1%，博士及以上達到 59%，說明科研團隊中成員的學歷相對較高，這也為碩士生擴招后就業(yè)難的畢業(yè)生提供了就業(yè)方向——進科研團隊。而在領導團隊中，有博士學歷的比例占到 78.4%，說明在科研團隊中對于科研能力的重視。從受教育經(jīng)歷來看，有 54.9%的領導都曾到國外留學，說明企業(yè)對于科研人員培養(yǎng)的重視，豐富的學識和經(jīng)歷有利于領導帶領團隊進行科研活動。在被調(diào)查的團隊成員中超過 95%的工作經(jīng)歷達到了一年以上，說明被調(diào)查者相對了解團隊的基本情況，填寫的數(shù)據(jù)更接近與團隊實際情況。 

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結(jié)論 

 

本研究基于組織學習理論和權(quán)變思想，以任務不確定性較高、對學習能力要求較高的科研團隊為研究對象，在回顧已有的理論分析和實證研究成果的基礎上，對團隊外部學習能力、團隊內(nèi)部學習能力、任務內(nèi)容不確定性、任務結(jié)果不確定性、團隊績效之間的關系提出相應研究假設。從陜煤、西安交大、西北大學、陜西師范、西安科技大學、西北化工研究院 6 家單位 51 個科研團隊獲得 102 份有效問卷。首先，對樣本數(shù)據(jù)進行信度檢驗、效度檢驗和一致性檢驗。檢驗通過后，通過組內(nèi)平均的方式將個體層面數(shù)據(jù)聚合到團隊層面。然后通過主成份分析得出各變量的主要成份。主成份分析結(jié)果顯示：團隊內(nèi)部學習能力包括發(fā)現(xiàn)能力、知識吸放能力和選擇能力 3 個因子；團隊外部學習能力包括執(zhí)行能力、發(fā)明能力、建立知識庫的能力、反思能力；任務不確定性分為內(nèi)容不確定性和結(jié)果不確定性。接下來，通過層次回歸得出團隊外部學習能力各主要因子的權(quán)重分別為 0.5500、0.2099、0.2401；團隊內(nèi)部學習能各主要因子的權(quán)重分別為 0.3677、0.2、0.1504、0.2819。 最后通過實證分析，得出以下 6 個結(jié)論：（1）團隊外部學習能力正向影響團隊內(nèi)部學習能力；（2）團隊內(nèi)部學習能力正向影響團隊績效；（3）團隊外部學習能力正向影響團隊績效；（4）團隊內(nèi)部學習能力在團隊外部學習能力和團隊績效之間起中介作用；（5）任務內(nèi)容不確定性正向調(diào)節(jié)團隊外部學習能力對團隊績效的影響；（6）任務結(jié)果不確定性正向調(diào)節(jié)團隊內(nèi)部學習能力對團隊績效的影響。 

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參考文獻(略)