本文是一篇企業(yè)管理論文，本文選取有代表性的員工開展深度訪談，了解新生代員工的需求，并對于激勵策略和管理體系中存在的深層次問題找到科學、合理的方法對開展優(yōu)化和健全。在激勵策略優(yōu)化中充分運用雙因素理論、馬斯洛需求層次理論和波特-勞勒相關理論，并提出激勵優(yōu)化策略的三大保障，構建出一系列融合該公司發(fā)展戰(zhàn)略的90后新生代員工激勵策略。
第一章 緒論
1.1 研究背景
隨著中國經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間競爭越來越激烈，尤其是中小企業(yè)如何在殘酷中存活下來，就需要有充滿活力的、高素質員工。新生代員工近年來學歷水平逐年提升，也在中小企業(yè)占比越來越大，成為企業(yè)發(fā)展的中堅力量，如何激勵新生代員工成為企業(yè)關注的焦點。
S企業(yè)成立于1992年，公司的主要業(yè)務是培訓、教育及銷售工作。目前在職員工有301人，75.7％的員工是20世紀90年代出生的。作為新生代員工，具有不同與以往傳統(tǒng)員工的個性特征，為公司的創(chuàng)新發(fā)展注入新鮮的活力，但同時也由于新生代員工更注重工作感受、工作氛圍、公平公正等因素，對于傳統(tǒng)管理來說帶來很大挑戰(zhàn)。
公司在創(chuàng)立之初就面臨著資金匱乏問題和人員流動大等問題，同時隨著市場競爭加劇以及公司管理制度不健全使得企業(yè)內部出現了混亂現象。因此成立初期為了解決這些困擾便聘請專業(yè)的培訓機構對公司進行系統(tǒng)化、規(guī)范化的培養(yǎng)與訓練以增強員工綜合素質為目的，對職工進行培訓，同時公司的薪酬待遇也進行逐漸提高，但是隨著企業(yè)規(guī)模逐漸擴大，員工隊伍逐步壯大。由于缺乏完善而又科學合理地激勵方法使得大部分新生代員工對工作沒有太大熱情。企業(yè)在發(fā)展過程中如何結合新生代員工的個性特來進行激勵引導，留住人才從而推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展是企業(yè)亟需解決的問題。
本文運用雙因素理論對S企業(yè)按照保健因素和激勵因素方面分類調研，結合馬斯洛需求層次理論進行激勵對策優(yōu)化。
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1.2 研究目的和意義
1.2.1 研究目的
以雙因素理論為基礎，通過對S企業(yè)新生代員工激勵狀況調查研究，發(fā)現S企業(yè)新生代員工激勵方面存在的問題，分析原因并進行提出優(yōu)化對策，同時對優(yōu)化對策的實施提供有針對性的支持和保障。具體來說有以下三方面的的研究目標：
第一、通過研究讓S企業(yè)管理者認識到企業(yè)在管理方面的問題，激勵效果不明顯，針對性解決員工激勵方面存在的問題。
第二、通過研究科學對待新生代員工，不能“一刀切”，要關注員工的內心需求，以內在需求為導向進行激勵。
第三、S企業(yè)發(fā)展已經度過穩(wěn)定期，通過激勵策略的優(yōu)化設計，使得S企業(yè)員工啟動內在激勵動力，提高員工積極性，讓員工個人利益契合企業(yè)長遠發(fā)展利益，雙向奔赴，讓企業(yè)發(fā)展上一個新臺階。

企業(yè)管理論文怎么寫

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第二章 相關概念及理論基礎
2.1 新生代定義和特征
2.1.1 新生代的定義
新生代員工是指職場年齡較輕，剛剛踏入職場不久的員工群體，具有良好的教育背景和較高的技術水平，對互聯(lián)網和新科技有深入的了解。介于80后已經進入40＋，和90后個性特征和價值觀念有很大的不同，本文研究對象定位在21世紀90年代出生的90后群體。
隨著中國走向繁榮富強，經濟基礎、家庭結構、教育方式、社會價值觀都發(fā)生了深刻變化，史量、孫斌（2020）認為新生代員工不只是簡單地被定義為“90后”、“95后”，而是代表著成長起來的新一代職場人，他們可能是“90后”、“95后”、“00后”，甚至可能是未來的“10后”[25]。
2.1.2 新生代的特征
新生代員工有很強的雙面性[22]：
（1）自我意識強烈，自控能力差
新生代員工所處的時代不同，物質水平比70后80后整體水平都要上升，還有很多事家中的獨生子女，他們未來繼承父母、甚至祖父母的家產，在物質條件上面比70后、80后有優(yōu)越感。所以他們不希望為了生計而工作，大部分自我意識非常強烈、個性鮮明、非常注重個人發(fā)展。工作中缺乏規(guī)則感，更多強調自己的感受，喜歡按照自己節(jié)奏和方式安排工作，但是由于剛進入職場屬于職場的青春期，情緒不是很穩(wěn)定，同時新生代員工容易受外界影響，不專注于事情，行為自控力弱，目標不集中。管理者需要在工作中給予新生代員工更多的價值引導和心理疏導。
（2）追求生活享受高，工作積極性不高
新生代員工希望的生活方式不僅僅只有工作，工作只是生活的一部分，生活的工作的關系，他們更注重生活的享受和生活品質的追求，不愿意犧牲自己的業(yè)余時間去工作，更愿意達到生活和工作的一種平衡。所以不同類型的新生代員工可能對于薪酬福利的不是最關注的，但對于工作環(huán)境的要求往往是差距不大的。工作環(huán)境包括工作時長、工作量、工作壓力、資源配備等方面。
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2.2 激勵相關理論
2.2.1 激勵和激勵方式
（1）激勵
激勵是指激發(fā)人的動機和內在動力，以實現組織目標。“激勵”一詞最早出現在希臘文中。意思為引導人們朝著既定方向前進或偏離預定軌道行為的心理過程叫鼓勵，當人類需要發(fā)現在不同階段做出相應反應時，它就發(fā)出了鼓舞、刺激等作用力來達到一定目的而采取一系列措施或手段；激勵是指激發(fā)人對其活動和結果進行某種承諾或者期望，并使這種預期達成共識從而產生積極性影響激勵是指激發(fā)人的動機和內在動力，使其行為符合組織目標。
（2）激勵方式
1）從內容角度劃分
①物質激勵
新生代員工追求更高層次的生活，他們渴望得到更多更好的福利待遇和社會地位。因此企業(yè)要想留住這些優(yōu)秀人才并吸引其加入工作中來就必須有相應合理公平公正公開以及人性化管理制度。首先是薪酬問題上企業(yè)應建立一套完善且嚴格執(zhí)行、獎懲分明等機制；其次就是培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃設計也尤為重要，新生代員工往往具有一定程度的知識性特征他們的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也應建立在這些知識性特征之上。
②精神激勵
新生代員工屬于個性化和多元化需求強烈，因此企業(yè)可以利用情感、尊重等方法來滿足其不同層次上的需要。具體來說就是通過組織一些集體活動以及集體旅游項目來實現對員工進行鼓勵與認可；比如說讓優(yōu)秀人才參與到公司中去并給予相應物質獎勵等等；最后是職業(yè)生涯規(guī)劃設計也要重視個人價值取向問題，新生代員工在工作中會表現出較多自我意識和強烈創(chuàng)新性需求企業(yè)要為其提供職業(yè)生涯設計與發(fā)展的機會，這樣才能讓他們對自己有更清晰地認識，從而激發(fā)出員工工作積極性和創(chuàng)造力。
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第三章 S企業(yè)新生代員工激勵現狀調研 ...................... 17
3.1 S企業(yè)概況 ................................ 17
3.1.1 公司簡介 .............................. 17
3.1.2 公司組織結構 ...................... 18
第四章 S企業(yè)新生代員工激勵存在問題及分析 ........................ 31
4.1 工作物質條件方面問題................................. 31
4.1.1 薪酬福利水平 ................................ 31
4.1.2 工作環(huán)境 ............................... 31
第五章 S企業(yè)新生代員工激勵優(yōu)化對策 .......................... 37
5.1 激勵原則 .................................. 37
5.2 激勵優(yōu)化對策 ............................. 37
第五章 S企業(yè)新生代員工激勵優(yōu)化對策
5.1 激勵原則
（1）重視企業(yè)文化的隱形激勵作用
企業(yè)文化往往是中小企業(yè)容易忽視的一個激勵手段，其特點就是隱形化，是一種無形的激勵手段。
（2）激勵針對性強
激勵策略需要分析企業(yè)的發(fā)展階段，企業(yè)類型，員工類型，只有這樣激勵措施才能針對性強。
（3）激勵方式多元化
激勵方式多樣化，物質激勵和精神激勵相結合，正向激勵和負向激勵相結合。多種手段結合運用，激勵效果才能更加明顯。
（4）激勵措施滿足新生代個性需求
企業(yè)管理本質上是對企業(yè)所屬員工的管理，因此建立激勵機制時，必須以員工的實際需求為導向，圍繞員工的需求，關注員工的需求，掌握員工發(fā)展的規(guī)律，制定科學的規(guī)劃，設計不同類型員工的激勵策略[31]。增加企業(yè)的人文化色彩，人性觀管理才能更好產生激勵效果，將員工的個人發(fā)展和組織發(fā)展目標結合起來，才能促進企業(yè)更好更快發(fā)展。
（5）激勵措施實施要及時反饋
激勵措施實施效果如何，管理者要及時調研，根據結果及時調整、完善，只顧實施沒有及時反饋，就不知道激勵策略的實施效果如何，在現實中企業(yè)管理者非常忽視，結果很多激勵策略流于形式，不能激發(fā)員工的工作積極性。只有轉變管理理念才會讓激勵措施產生真正的激勵效果。

企業(yè)管理論文參考

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第六章 結論與展望
6.1 研究結論
公司發(fā)展至今由成長期向成熟期過渡，新生代員工的工作積極性對于公司發(fā)展具有戰(zhàn)略意義，找到符合新生代員工特征的激勵模式，并配套以符合90后的管理體系，如何能夠激發(fā)他們的工作積極性、提升員工個人能力和潛力對公司發(fā)展來說已經成為公司關注的焦點。
本文從分析S公司的發(fā)展情況開始，通過激勵相關理論，對公司進行實地調研，在分析公司激勵現狀以后通過問卷調查分析表面存在的各種問題，同時選取有代表性的員工開展深度訪談，了解新生代員工的需求，并對于激勵策略和管理體系中存在的深層次問題找到科學、合理的方法對開展優(yōu)化和健全。在激勵策略優(yōu)化中充分運用雙因素理論、馬斯洛需求層次理論和波特-勞勒相關理論，并提出激勵優(yōu)化策略的三大保障，構建出一系列融合該公司發(fā)展戰(zhàn)略的90后新生代員工激勵策略。
參考文獻（略）