本文是一篇企業管理論文，本研究以X企業為對象，基于前人研究成果，針對其績效考核問題展開調查研究，分析原因，對現有績效考核進行優化與改進，并將其應用于實際經營管理，以促進績效考核與戰略目標匹配，提升管理效能和人效。
第1章緒論
1.1研究背景與研究意義
1.1.1研究背景
中華老字號是我國歷經歲月沉淀、社會演變所傳承下來的民族品牌，它們獨具特色、凝聚民族文化、底蘊深厚，享有良好社會信譽，他們秉承誠信為本、信用至上的原則，得到廣泛社會認同，是我國民族品牌中值得保護和傳承的瑰寶。2006年4月，國家商務部就振興老字號出臺了有關政策。國家商務部計劃在2006年至2009年三年的時間內在全國范圍內開展“中華老字號”的認定工作。此項工作將會篩選出1000家最具有代表性的老字號認定為“中華老字號”，并頒發“中華老字號”牌匾和證書。隨著國家對老字號品牌重視程度的提升和對民族品牌崛起的期待，各地紛紛出臺政策，保護、推動和鼓勵當地老字號品牌的發展。為此，X企業抓住機遇，于2008年獲得首批“中華老字號”的稱號，同批獲此殊榮的僅有434家老字號企業。
X企業是擁有194年歷史的國有老字號企業，其文化底蘊深厚。然而，隨著市場競爭的加劇和經營環境的復雜化，X企業在2008年經歷了歇業重組，這也是我國許多老字號企業面臨的同樣困境。重組后的X企業，憑借獨特的企業定位、經營戰略以及全體員工的共同努力，逐步走出困境。在2015年12月25日，X企業在新三板成功上市，將“二次創業”后的X企業推向新的高峰。
然而，隨著企業規模的不斷擴大，作為國有企業的X企業在管理方面的問題和短板也逐漸顯現，如管理效能較低、溝通協調不暢、人才流失、創新能力不足等，這些都制約了企業的進一步發展。

企業管理論文怎么寫

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1.2文獻綜述
1.2.1國外相關研究
隨著社會進程的持續推進，對績效考核的理解與認知愈發全面，其關注焦點與實施策略亦隨之不斷調整。本研究通過對西方國家在績效考核方面相關理論進行研究學習和梳理，發現有以下幾點觀點。
Bamadin和Yang Y(2005)都關注目標管理對于建立績效考核的影響，他們認為要將各個目標和因素間的關聯要進行綜合考慮。
Vishal Gupta和Sushil Kumar(2011)認為科學有效的績效考核對于企業實際操作而言起著至關重要的作用。而在推進實施績效考核制度時，公平公正性卻又影響較大。所以，如果績效考核指標設置的不合理、不科學、不客觀，都可能會對企業員工產生消極的作用，從而嚴重影響企業的職工和各級管理人員的工作業績，對企業各級管理人員造成嚴重的影響。
Laincer(2017)認為企業在組織的發展衍變過程中，績效考核起著核心的導向作用。企業在績效考核方面科學、合理、有效，其激勵作用顯著，能夠促使整個企業管理組織對企業的主要實際工作行為、工作實績以及全體員工在企業中的整體發展狀況進行全面、準確的把握，發現存在的突出問題，并有針對性地研究制定相應的績效激勵措施，使企業全體員工的發展潛力得以充分挖掘，企業社會經濟效益得以提高。
NavinG.Matookchund和RenierSteyn(2019)普遍認為一個企業能夠獲得創新的先驅性，其績效評估在人力資源所有模塊中具有更重要的地位。Anwar(2019)在績效考核權重的確定方面，他通過在實踐中使用網絡分析法得出對員工績效提升有幫助的關鍵在于績效考核的標準。TravorC.Brown(2019)在查閱了41種期刊中有關績效考核方面近11年230余篇的文章后，他認為績效管理推進方面較為重要的是績效考核。Ismail（2019）在績效考核設計方法上提出通過平衡記分卡這種績效考核方法先對企業的績效考核進行拆分，隨后開展指標的優先層級的劃分，最后對短期人力資源績效考核指標采用層級分析法進行優先級排序。
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第2章相關概念及理論基礎
2.1相關概念
2.1.1績效
績效一詞最早起源于西方，原指員工在工作中的表現及其所取得的成就(Interprise)。作為衡量員工工作成績與效果的綜合指標，績效涵蓋了員工在一定時期內的工作行為、方式、結果及其所帶來的客觀影響。績效主要作用是反映員工工作量、質量和效果等方面的情況，是對員工工作業績考核的依據之一。
隨著社會的進步和對績效理解的深化，績效評估的視野已不再局限于員工個人的表現。它不再僅僅是對員工能力、態度和行為規范的簡單考核，而是與企業整體目標緊密相連，通過績效這一重要杠桿，實現更深層次的組織優化和管理提升。
2.1.2績效考核
績效考核的定義：考核主體以工作目標為依據，以預先設定的績效標準為依據，運用科學、合理、適應企業實際的考核方法，對員工的工作業績、履行職責等進行綜合評價，并向員工及時、準確地反饋考核結果的過程。這一過程構成了系統性工程——績效管理體系中必不可少的一環。
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2.2相關理論
2.2.1雙因素理論
美國心理學家赫茲伯格在其1959年出版的《工作的激勵因素》中提出雙因素理論。該理論也被稱為“激勵-保健”理論。該理論指出“滿意因素”和“不滿意因素”是影響企業員工工作態度的兩個方面。滿意因素，亦稱為激勵因素，主要關聯于員工在工作中能夠獲得的滿足感和動力，如成就、贊賞、工作意義及挑戰性等。相對而言，不滿意因素，也被稱為保健因素，主要涵蓋諸如公司政策與管理、工作環境和同事關系等非工作本身的因素。赫茲伯格認為員工的保健因素得到滿足時，員工的不滿因素可以有效消除，能夠保持其最基本的工作效率和工作能力。但是，滿足保健因素時，員工的動力并不能被調動起來。而激勵因素則能激發員工的工作熱情和干勁，當員工得到滿足時，就會感到動力十足，反之，就不會引起不滿情緒的產生。
赫茨伯格雙因素理論指出，僅有激勵因素能夠激發個體的滿足感，而保健因素雖可緩解不滿情緒，卻難以帶來真正的滿足。因此，正確識別并區分激勵因素與保健因素，并據此制定相應的管理策略至關重要。這里用企業業務員的工資構成為例，如果運用雙因素理論，其工資應該分為兩大部門，即基本工資部分和銷售提升部分。其中，作為保健因素的職工基本生活所需基本工資得到保障；并將銷售傭金作為激勵因素，激勵員工擴大經營的積極性。通常而言，為激勵銷售人員積極開展業務，往往會采用低基本工資與高銷售提成相結合的薪酬結構。同時，在獎金分配上，雙因素理論也極具指導性。在我國，獎金已被廣泛采用，并作為一種激勵手段。然而，在運用這一手段時，必須確保獎金的發放與企業的整體效益以及部門與個人的工作績效緊密掛鉤。如果獎金分配脫離了工作業績，長此以往，獎金就會向保健方面的因素轉化。這就會造成即便是高額的獎金，也無法發揮應有的鼓動效應。因此，在獎金分配上，必須保持理性與嚴謹，確保其與工作績效的緊密聯系，以充分發揮其激勵效果。
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第3章X企業績效考核現狀...............................15
3.1 X企業概況.......................................15
3.1.1 X企業簡介...................................15
3.1.2 X企業組織架構................................17
第4章X企業績效考核存在問題及成因分析.........................26
4.1問卷調查.........................................26
4.1.1問卷設計.................................26
4.1.2問卷實施.....................................27
第5章X企業績效考核優化設計....................46
5.1績效考核優化目標................................46
5.2績效考核優化思路......................................46
5.3績效考核優化原則................................47
第5章X企業績效考核優化設計
5.1績效考核優化目標
X企業是國有老字號企業，其績效考核起步較晚，管理者對于績效考核優化的接受度和認知度需要逐步提升，所以開展績效考核的優化應循序漸進。本研究認為X企業績效考核優化應著重組織效率的提高和員工積極性的提升，以此來促進組織目標的實現。在這個過程中，通過科學地設置績效考核指標，可以更好地衡量員工的工作成果，為員工的發展和晉升提供依據。同時，也能促進部門工作的順暢，提升企業整體管理能效。為了實現企業目標，組織也應當不斷優化績效考核，使之更加科學、合理、有效。

企業管理論文參考

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第6章結論與展望
6.1研究結論
擁有近200年歷史的X企業，其延續至今的獨特魅力源于誠信的經營理念和以人為本的管理方式。然而，面對時代變遷、現代化技術的革新以及管理理念的發展，X企業需在管理經營理念上不斷與時俱進，引入現代科學的管理模式以助力企業持續發展。本研究以X企業為對象，基于前人研究成果，針對其績效考核問題展開調查研究，分析原因，對現有績效考核進行優化與改進，并將其應用于實際經營管理，以促進績效考核與戰略目標匹配，提升管理效能和人效。通過本研究可以得到以下結論：
1、本研究全面探查并分析了X企業績效考核，發現其存在諸多問題。在科學性、客觀性、公平公正性以及透明性方面，均存在一定程度的偏差。因此，X企業亟需對現行績效考核進行優化，構建合理客觀并符合企業實際的績效評估框架。
2、本研究采用KPI與MBO相結合的績效考評方法。一是針對管理崗位、銷售崗位、生產崗位三大崗位職能類別，分別設定適用的績效考核方式與績效考核指標，實現精細化管理。二是對企業高層管理者、部門及員工三個層次，設定差異化的績效考核指標，確保各管理層級的考核目的與目標的明確，同時注重員工考核的客觀公正性。三是結合崗位職能與工作實際，研究制定了一套科學合理、切實可行的績效考核，合理設定權重，以實現績效考核的優化目標與效果。
3、優化的X企業績效考核已獲得公司高層管理者的認同并已實際應用于工作中，目前反饋良好，成效顯著。然而，績效考核是一項動態管理過程，考核指標亦需隨企業發展和戰略目標的變化而作出相應調整，因此X企業的績效考核仍需持續完善與優化。
參考文獻（略）