柔性管理視角下A公司員工培訓體系優化探討
時間：2021-07-23 來源：51mbalunwen.com作者：vicky
本文的研究結論主要為：第一、培訓體系的優化，可進一步調動員工的工作積極性。眾所周知企業內部必須有一支高素質的員工隊伍來推動企業的發展。人是具有很強的學習、感知及適應能力，因此是企業管理的有形資源中最具有柔性的資源，一方面企業通過培訓讓員工的知識覺悟和技能水平不斷提升，培養貫穿其整個職業生涯；另一方面，企業通過打造正確積極的企業文化和柔性化的培養員工團隊，讓員工實現更高層次的需要，發揮了柔性管理應有的作用。
第一章 緒論
第一節 研究背景與意義
一、研究背景
隨著我國經濟的不斷發展，企業在經營活動中遇到的機遇和挑戰在不斷增加，企業之間的競爭也日趨緊張和殘酷，對此企業不得不通過產業升級轉型、改變經營思想觀念來確保自身具有良好的競爭能力。人才的培養始終作為企業保持良好競爭力的關鍵核心而存在，通過培訓打造培養一批高素質、高業務能力、具備專業化知識的企業管理人才，讓企業在競爭激烈的市場中鞏固并提升自身的地位，朝著更好的目標前進發展，是目前大多數企業所使用的方法。
但是作為企業擴展戰略中能熟練執行、管理、決策的主角“人”，存在著供應不足的情況，成熟全面的員工供應不足導致企業人才輸送存在斷層，直接制約著企業快速發展的腳步。為破解這種因為人才供應不足而帶來的各種問題，就需要企業通過外部招聘、內部培養等方式去尋找和發掘滿足企業發展的各類人才。目前而言，通過傳統的人力資源剛性管理的辦法已經難以解決人才需求和供給之間的矛盾。相對于傳統“剛性管理”理念，基于“以人為本”的柔性管理是動態、變化的管理方式和解決途徑，先通過企業和員工之間的相互了解，把企業文化價值、目標戰略同員工個人需求、發展定位等方面有機的結合，進一步搭建企業和員工的認可理念，隨后再通過柔性化的制度規范、行為準則將員工的潛在能力、強烈的責任心和積極的態度充分調動挖掘起來，最終培養并打造出一批符合企業發展理論、具備專業素質能力的高質量人才。“柔性管理”通過講求管理軟化，突出“人本管理”的思想，把員工培訓理念建立在柔性管理理論的基礎之上，強調“以人為本”和“人性化”。通過主張以員工為中心，以嚴格的規章制度為基礎，充分尊重員工尊嚴和人格獨立，對員工充分授權，鼓勵肯定員工根據企業發展戰略所制定的工作和個人目標，給予員工深層的人文關懷，激發員工內心深處的主動性和創造性，使員工為企業多做貢獻，最終實現企業的戰略目標。
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第二節 國內外研究概況
一、國外研究概況
國外的各類研究者對于員工培訓的研究跨度較長，可以追溯至十四至十六世紀歐洲文藝復興運動時期。經過兩百多年的不斷發展和實踐運用，國外的培訓現狀也逐漸從被動走向主動、從單調轉變為豐富，漸漸出現了具有代表性的培訓思想理論和體系。大致可以分為萌芽時期以學徒制為代表、發展階段時期以成人學習理論和“經濟人”假設理論為代表的時期到如今多樣化時期以互聯網混合型為代表的四個發展時期。
雷蒙德.A.諾伊（2000）指出學習過程理論，可以幫助做好員工培訓。但必須明確培訓的目的是知識技能和工作經驗作為互相交流作為基礎【1】。雷蒙德·A·諾伊（2001 年）認為“培訓是指公司有計劃的實施有助于雇員學習與工作能力提高的活動”【2】。這些能力將來是要應用到日常工作當中的，包括但不限于知識、技能和行動。戈爾茨坦和伏特（2002）提出培訓不是孤立的事件，培訓是整個組織系統中的一個子系統，組織的戰略、組織的人員選拔管理機制、組織所處的社會政治經濟環境、行業文化等各個方面都會對培訓產生影響和作用，而培訓的有效性也會對組織中的其他系統產生影響。【3】Schneider（2006）研究提出的嶄新理論對傳統員工培訓的思想觀念產生巨大沖擊，實現顛覆性的改變，即“學習型組織”理論；使得企業員工培訓對企業的影響又上升了一個臺階【4】。Vernon（2007）研究結論認為，作為一個完整的有機體：人所要具備擁有一個健全的內部和外部結構，因此，公司在對員工進行培訓時，要緊密的留意公司員工的綜合能力是否有改進和提升，根據員工的綜合能力，截止有關的培訓理論和方法，有針對性條理性和計劃性的督促員工進行培訓。通過這種辦法，逐漸的有序提升組織行為能力，Vernon 還認為在員工培訓的過程中，任何的步驟、流程和模塊都是共同配合、緊密運轉的。Marquis（2009）認為，關于人的行為能分為個體區別和共性模式，個體區別反映的是公司組織開展員工培訓的結果，Marquis 指出，公司的高級管理人員通過員工的個體區別的不同,對員工做出篩選和培訓。
圖 1-3 研究技術路線
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第二章 相關理論
第一節 柔性管理理論
一、基本定義
馬克思指出：人性并不是抽象的、固定的，而是具象的、會根據周圍情況的發展而隨著不斷變化的。馬克思的人學思想具體表現在管理的理念上,就是要重視管理中人的重要因素，通過探索人性、思維行為及管理的內在關系。而管理史也證明管理學家是基于人本主義的思想理論探索出更高效更人性的管理方式，最終提出了柔性管理的理論。
柔性管理不同于剛性管理，它從行為科學學派的觀點中結合了眾多理論發展而來，柔性管理從本質上而言就是以人為本的管理。人的自由，換言之就是人在面對社會和自然環境時一種自由展示的狀態，是體現人對自身自由的追求。柔性管理最大程度的打消了制約人創造力的各種因素，形成了一種人人參與創造管理的新型模式。在企業中，無論崗位級別，每一位員工都是被管理者也是管理者。
目前，在我國企業中柔性管理作為一種新型的經濟管理方式，體現出人性化的特點，相比于傳統的企業經濟管理剛性管理方式不讓員工處在高度緊張高壓環境下，為了完成任務而工作，規定流程化的規定動作，制約限制員工的創造力使員工缺乏創新能力，雖然提高了工作效率，但無法給企業帶來持久穩定的經濟效益。柔性管理通過人的角度，以人的行為特征進行發展，通過自主性、創新性的特點，讓員工自覺自愿的在企業發展中接受并服從管理。
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第二節 其他理論
一、成人學習理論
成人學習理論在成人心理和生理的基礎上歸納形成的一套的理論。該理論在成人學習的前提下，把培訓教育和心理進行了融合，最終整合出成人學習體系。
成人的培訓學習具有四個方面的突出特征：一是成熟的個體對培訓學習的獨立性自主性強。二是成人的社會生活經驗是學習的最好素材。三是成人學習的目的性強，與社會生活密切相關。由于成人學習主要是為了完成社會角色任務，因而對學習的要求針對性很強【30】。四是成人學習從有目的性的知識儲備向直接使用知識發展【31】。成人會通過觀察自身工作、生活等方面的變化，并通過學習的方式，把工作生活中存在的問題進行解決【32】。成人學習理論因為其突出的特征，可以很好地把工作生活緊密結合，在培訓體系優化的過程中，通過成人學習理論來管理和指導 A 公司培訓師的選拔，是比較符合 A 公司的實際情況。
二、培訓需求分析理論
培訓需求分析理論是培訓發起者對培訓對象開展培訓前，通過使用調查分析、詢問訴求等方式，向參加培訓的人或組織確定本次培訓的形式內容。適合公司的培訓需求分析理論，要進一步挖掘培訓需求分析理論內涵，要站在公司、任務和學員的角度進行理解。因為培訓需求分析在企業培訓活動中占據著舉足輕重的地位，同時也是企業培訓體系的建立是否合理的重要依據，所以企業在進行培訓前需要格外重視，關注培訓需求分析理論是否運用合理。從組織需求分析、任務分析和員工需求分析三個層面可以對培訓需求分析進行劃分：
（一）組織需求分析
指的是培訓牽頭實施的組織或部門要知道培訓的范圍，包括人員、時間、課程需求、授課形式等內容。制定的培訓目標和規劃的預期效果要同企業的經營業務方向保持契合。組織需求分析涵蓋了戰略分析、效率分析及文化分析。
1.組織戰略分析。組織的中長期發及戰略目標和市場環境的變化發展決定了組織開展培訓的深度和寬度，因此需要對員工進行培訓來緊跟和適應戰略目標及環境的動態變化發展。
2.組織效率分析。組織能通過工作效率等指標編制相應的效率標準，作為員工培訓的評價指標，根據業務綜合能力、專業知識結構的培訓，挖掘和培養員工的積極性、責任感和潛力，因此柔性培訓對于市場發展變化具有很強的感應性和適應性。
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第三章 A 公司現行員工培訓體系評價.......................15
第一節 公司基本概況...................................15
一、公司簡介.........................................15
二、公司市場定位及總體發展目標................................15
第四章 柔性管理視角下的 A 公司員工培訓體系優化.....................32
第一節 優化思路和原則...............................32
一、優化的思路........................32
二、優化原則...............................32
第五章 A 公司員工培訓體系優化后的實施管理..............................37
第一節 實施保障...........................37
一、企業領導高度重視..............................37
二、培訓制度保障..................................37
第五章 A 公司員工培訓體系優化后的實施管理
第一節 實施保障
一、企業領導高度重視
通過了解眾多企業的案例可以得知，任何企業公司只有得到決策層的大力支持，各項工作才能較好的開展，培訓工作也不例外。目前A 公司的經驗管理層雖然具備了很強的專業知識能力，但是主要的重心是對于市場和業務的拓展，對培訓管理尚未重視，也沒有一個統一的認知，這就會導致培訓工作難以在公司中進行落實，員工培訓效果的預測和獲取就比較困，長期下去將制約 A 公司的長期發展規劃。
為了讓 A 公司領導層對公司的員工培訓工作能意識到培訓對企業戰略發展目標和經營利潤的實現存在至關重要的作用，首先公司領導層要格外重視培訓實施工作，其次根據公司的發展經營走向，制定并調整符合 A 公司特色的員工培訓方案，從而提高公司的盈利水平，也為公司持續穩定的發展注入不竭的動力。
二、培訓制度保障
（一）堅持崗前培訓制度
公司要建立符合自身實際發展情況和員工崗位職責的制度。新員工剛進入公司，對于公司的發展目標方向、主要業務狀況、部門人員設置、制度規則情況等方面是存在很高的認知空白。這就要求公司在給新員工安排工作前，對新員工所存在的認知空白通過培訓進行填補和灌輸。一方面可以讓新員工通過崗前培訓相對充分的了解熟悉公司基本情況、快速融入公司和所在部門，另一方面可以讓企業通過崗前培訓進一步了解員工的情況特點，更有針對性的安排布置工作崗位。
圖 3-1A 公司組織構架圖
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第六章 研究結論與展望
第一節 研究結論
本文研究的主要內容是基于柔性管理視角下 A 公司培訓體系的優化，以提出問題的方式對柔性管理視角下培訓體系優化進行研究論述。具體分析 A 公司培訓體系現狀，針對性提出 A 公司培訓體系的改進措施及方法，幫助 A 公司發揮并激活培訓所帶給企業、員工長久的內在驅動力、高效執行力和持久生命力。基于柔性管理視角下的培訓體系優化，一方面是研究視角上較剛性管理為主的企業而言會更加新穎和獨特，能從以人為本和動態變化的角度去分析和解決企業培訓體系所面臨的各類問題；其次柔性管理的缺失和空白，影響員工積極性、導致企業經營狀況徘徊不前也是一部分企業已經面臨或即將面臨的問題，此次的研究也可以對有關企業提供一定的參考和借鑒作用。本文的研究結論主要為：
第一、培訓體系的優化，可進一步調動員工的工作積極性。眾所周知企業內部必須有一支高素質的員工隊伍來推動企業的發展。人是具有很強的學習、感知及適應能力，因此是企業管理的有形資源中最具有柔性的資源，一方面企業通過培訓讓員工的知識覺悟和技能水平不斷提升，培養貫穿其整個職業生涯；另一方面，企業通過打造正確積極的企業文化和柔性化的培養員工團隊，讓員工實現更高層次的需要，發揮了柔性管理應有的作用。
第二、培訓體系的優化是一個持續和變化的過程，任何企業都要做好長期充分的應對。企業中的培訓，最主要的目的在于為了在不斷變化發展的社會競爭中，能讓企業自身時刻保持核心、主動的競爭優勢。因此培訓體系的優化始終要根據企業的經營發展狀況、行業調整變化、社會發展規律不斷的修正調整、不斷的改進優化。
第三、培訓體系的優化要重視員工培訓的制度建設。在公司的培訓構架建設上，要從企業的經營現狀、戰略目標和員工自身需求考慮，明確培訓的方向、形式等要素，根據培訓中員工的考勤、培訓過程中的監督、培訓成果的評估考核等方面制定培訓制度的標準和規范。
參考文獻（略）
第一章 緒論
第一節 研究背景與意義
一、研究背景
隨著我國經濟的不斷發展，企業在經營活動中遇到的機遇和挑戰在不斷增加，企業之間的競爭也日趨緊張和殘酷，對此企業不得不通過產業升級轉型、改變經營思想觀念來確保自身具有良好的競爭能力。人才的培養始終作為企業保持良好競爭力的關鍵核心而存在，通過培訓打造培養一批高素質、高業務能力、具備專業化知識的企業管理人才，讓企業在競爭激烈的市場中鞏固并提升自身的地位，朝著更好的目標前進發展，是目前大多數企業所使用的方法。
但是作為企業擴展戰略中能熟練執行、管理、決策的主角“人”，存在著供應不足的情況，成熟全面的員工供應不足導致企業人才輸送存在斷層，直接制約著企業快速發展的腳步。為破解這種因為人才供應不足而帶來的各種問題，就需要企業通過外部招聘、內部培養等方式去尋找和發掘滿足企業發展的各類人才。目前而言，通過傳統的人力資源剛性管理的辦法已經難以解決人才需求和供給之間的矛盾。相對于傳統“剛性管理”理念，基于“以人為本”的柔性管理是動態、變化的管理方式和解決途徑，先通過企業和員工之間的相互了解，把企業文化價值、目標戰略同員工個人需求、發展定位等方面有機的結合，進一步搭建企業和員工的認可理念，隨后再通過柔性化的制度規范、行為準則將員工的潛在能力、強烈的責任心和積極的態度充分調動挖掘起來，最終培養并打造出一批符合企業發展理論、具備專業素質能力的高質量人才。“柔性管理”通過講求管理軟化，突出“人本管理”的思想，把員工培訓理念建立在柔性管理理論的基礎之上，強調“以人為本”和“人性化”。通過主張以員工為中心，以嚴格的規章制度為基礎，充分尊重員工尊嚴和人格獨立，對員工充分授權，鼓勵肯定員工根據企業發展戰略所制定的工作和個人目標，給予員工深層的人文關懷，激發員工內心深處的主動性和創造性，使員工為企業多做貢獻，最終實現企業的戰略目標。
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第二節 國內外研究概況
一、國外研究概況
國外的各類研究者對于員工培訓的研究跨度較長，可以追溯至十四至十六世紀歐洲文藝復興運動時期。經過兩百多年的不斷發展和實踐運用，國外的培訓現狀也逐漸從被動走向主動、從單調轉變為豐富，漸漸出現了具有代表性的培訓思想理論和體系。大致可以分為萌芽時期以學徒制為代表、發展階段時期以成人學習理論和“經濟人”假設理論為代表的時期到如今多樣化時期以互聯網混合型為代表的四個發展時期。
雷蒙德.A.諾伊（2000）指出學習過程理論，可以幫助做好員工培訓。但必須明確培訓的目的是知識技能和工作經驗作為互相交流作為基礎【1】。雷蒙德·A·諾伊（2001 年）認為“培訓是指公司有計劃的實施有助于雇員學習與工作能力提高的活動”【2】。這些能力將來是要應用到日常工作當中的，包括但不限于知識、技能和行動。戈爾茨坦和伏特（2002）提出培訓不是孤立的事件，培訓是整個組織系統中的一個子系統，組織的戰略、組織的人員選拔管理機制、組織所處的社會政治經濟環境、行業文化等各個方面都會對培訓產生影響和作用，而培訓的有效性也會對組織中的其他系統產生影響。【3】Schneider（2006）研究提出的嶄新理論對傳統員工培訓的思想觀念產生巨大沖擊，實現顛覆性的改變，即“學習型組織”理論；使得企業員工培訓對企業的影響又上升了一個臺階【4】。Vernon（2007）研究結論認為，作為一個完整的有機體：人所要具備擁有一個健全的內部和外部結構，因此，公司在對員工進行培訓時，要緊密的留意公司員工的綜合能力是否有改進和提升，根據員工的綜合能力，截止有關的培訓理論和方法，有針對性條理性和計劃性的督促員工進行培訓。通過這種辦法，逐漸的有序提升組織行為能力，Vernon 還認為在員工培訓的過程中，任何的步驟、流程和模塊都是共同配合、緊密運轉的。Marquis（2009）認為，關于人的行為能分為個體區別和共性模式，個體區別反映的是公司組織開展員工培訓的結果，Marquis 指出，公司的高級管理人員通過員工的個體區別的不同,對員工做出篩選和培訓。
圖 1-3 研究技術路線
第二章 相關理論
第一節 柔性管理理論
一、基本定義
馬克思指出：人性并不是抽象的、固定的，而是具象的、會根據周圍情況的發展而隨著不斷變化的。馬克思的人學思想具體表現在管理的理念上,就是要重視管理中人的重要因素，通過探索人性、思維行為及管理的內在關系。而管理史也證明管理學家是基于人本主義的思想理論探索出更高效更人性的管理方式，最終提出了柔性管理的理論。
柔性管理不同于剛性管理，它從行為科學學派的觀點中結合了眾多理論發展而來，柔性管理從本質上而言就是以人為本的管理。人的自由，換言之就是人在面對社會和自然環境時一種自由展示的狀態，是體現人對自身自由的追求。柔性管理最大程度的打消了制約人創造力的各種因素，形成了一種人人參與創造管理的新型模式。在企業中，無論崗位級別，每一位員工都是被管理者也是管理者。
目前，在我國企業中柔性管理作為一種新型的經濟管理方式，體現出人性化的特點，相比于傳統的企業經濟管理剛性管理方式不讓員工處在高度緊張高壓環境下，為了完成任務而工作，規定流程化的規定動作，制約限制員工的創造力使員工缺乏創新能力，雖然提高了工作效率，但無法給企業帶來持久穩定的經濟效益。柔性管理通過人的角度，以人的行為特征進行發展，通過自主性、創新性的特點，讓員工自覺自愿的在企業發展中接受并服從管理。
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第二節 其他理論
一、成人學習理論
成人學習理論在成人心理和生理的基礎上歸納形成的一套的理論。該理論在成人學習的前提下，把培訓教育和心理進行了融合，最終整合出成人學習體系。
成人的培訓學習具有四個方面的突出特征：一是成熟的個體對培訓學習的獨立性自主性強。二是成人的社會生活經驗是學習的最好素材。三是成人學習的目的性強，與社會生活密切相關。由于成人學習主要是為了完成社會角色任務，因而對學習的要求針對性很強【30】。四是成人學習從有目的性的知識儲備向直接使用知識發展【31】。成人會通過觀察自身工作、生活等方面的變化，并通過學習的方式，把工作生活中存在的問題進行解決【32】。成人學習理論因為其突出的特征，可以很好地把工作生活緊密結合，在培訓體系優化的過程中，通過成人學習理論來管理和指導 A 公司培訓師的選拔，是比較符合 A 公司的實際情況。
二、培訓需求分析理論
培訓需求分析理論是培訓發起者對培訓對象開展培訓前，通過使用調查分析、詢問訴求等方式，向參加培訓的人或組織確定本次培訓的形式內容。適合公司的培訓需求分析理論，要進一步挖掘培訓需求分析理論內涵，要站在公司、任務和學員的角度進行理解。因為培訓需求分析在企業培訓活動中占據著舉足輕重的地位，同時也是企業培訓體系的建立是否合理的重要依據，所以企業在進行培訓前需要格外重視，關注培訓需求分析理論是否運用合理。從組織需求分析、任務分析和員工需求分析三個層面可以對培訓需求分析進行劃分：
（一）組織需求分析
指的是培訓牽頭實施的組織或部門要知道培訓的范圍，包括人員、時間、課程需求、授課形式等內容。制定的培訓目標和規劃的預期效果要同企業的經營業務方向保持契合。組織需求分析涵蓋了戰略分析、效率分析及文化分析。
1.組織戰略分析。組織的中長期發及戰略目標和市場環境的變化發展決定了組織開展培訓的深度和寬度，因此需要對員工進行培訓來緊跟和適應戰略目標及環境的動態變化發展。
2.組織效率分析。組織能通過工作效率等指標編制相應的效率標準，作為員工培訓的評價指標，根據業務綜合能力、專業知識結構的培訓，挖掘和培養員工的積極性、責任感和潛力，因此柔性培訓對于市場發展變化具有很強的感應性和適應性。
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第三章 A 公司現行員工培訓體系評價.......................15
第一節 公司基本概況...................................15
一、公司簡介.........................................15
二、公司市場定位及總體發展目標................................15
第四章 柔性管理視角下的 A 公司員工培訓體系優化.....................32
第一節 優化思路和原則...............................32
一、優化的思路........................32
二、優化原則...............................32
第五章 A 公司員工培訓體系優化后的實施管理..............................37
第一節 實施保障...........................37
一、企業領導高度重視..............................37
二、培訓制度保障..................................37
第五章 A 公司員工培訓體系優化后的實施管理
第一節 實施保障
一、企業領導高度重視
通過了解眾多企業的案例可以得知，任何企業公司只有得到決策層的大力支持，各項工作才能較好的開展，培訓工作也不例外。目前A 公司的經驗管理層雖然具備了很強的專業知識能力，但是主要的重心是對于市場和業務的拓展，對培訓管理尚未重視，也沒有一個統一的認知，這就會導致培訓工作難以在公司中進行落實，員工培訓效果的預測和獲取就比較困，長期下去將制約 A 公司的長期發展規劃。
為了讓 A 公司領導層對公司的員工培訓工作能意識到培訓對企業戰略發展目標和經營利潤的實現存在至關重要的作用，首先公司領導層要格外重視培訓實施工作，其次根據公司的發展經營走向，制定并調整符合 A 公司特色的員工培訓方案，從而提高公司的盈利水平，也為公司持續穩定的發展注入不竭的動力。
二、培訓制度保障
（一）堅持崗前培訓制度
公司要建立符合自身實際發展情況和員工崗位職責的制度。新員工剛進入公司，對于公司的發展目標方向、主要業務狀況、部門人員設置、制度規則情況等方面是存在很高的認知空白。這就要求公司在給新員工安排工作前，對新員工所存在的認知空白通過培訓進行填補和灌輸。一方面可以讓新員工通過崗前培訓相對充分的了解熟悉公司基本情況、快速融入公司和所在部門，另一方面可以讓企業通過崗前培訓進一步了解員工的情況特點，更有針對性的安排布置工作崗位。
圖 3-1A 公司組織構架圖
第六章 研究結論與展望
第一節 研究結論
本文研究的主要內容是基于柔性管理視角下 A 公司培訓體系的優化，以提出問題的方式對柔性管理視角下培訓體系優化進行研究論述。具體分析 A 公司培訓體系現狀，針對性提出 A 公司培訓體系的改進措施及方法，幫助 A 公司發揮并激活培訓所帶給企業、員工長久的內在驅動力、高效執行力和持久生命力。基于柔性管理視角下的培訓體系優化，一方面是研究視角上較剛性管理為主的企業而言會更加新穎和獨特，能從以人為本和動態變化的角度去分析和解決企業培訓體系所面臨的各類問題；其次柔性管理的缺失和空白，影響員工積極性、導致企業經營狀況徘徊不前也是一部分企業已經面臨或即將面臨的問題，此次的研究也可以對有關企業提供一定的參考和借鑒作用。本文的研究結論主要為：
第一、培訓體系的優化，可進一步調動員工的工作積極性。眾所周知企業內部必須有一支高素質的員工隊伍來推動企業的發展。人是具有很強的學習、感知及適應能力，因此是企業管理的有形資源中最具有柔性的資源，一方面企業通過培訓讓員工的知識覺悟和技能水平不斷提升，培養貫穿其整個職業生涯；另一方面，企業通過打造正確積極的企業文化和柔性化的培養員工團隊，讓員工實現更高層次的需要，發揮了柔性管理應有的作用。
第二、培訓體系的優化是一個持續和變化的過程，任何企業都要做好長期充分的應對。企業中的培訓，最主要的目的在于為了在不斷變化發展的社會競爭中，能讓企業自身時刻保持核心、主動的競爭優勢。因此培訓體系的優化始終要根據企業的經營發展狀況、行業調整變化、社會發展規律不斷的修正調整、不斷的改進優化。
第三、培訓體系的優化要重視員工培訓的制度建設。在公司的培訓構架建設上，要從企業的經營現狀、戰略目標和員工自身需求考慮，明確培訓的方向、形式等要素，根據培訓中員工的考勤、培訓過程中的監督、培訓成果的評估考核等方面制定培訓制度的標準和規范。
參考文獻（略）
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