領導-成員交換對組織自尊、知識共享的作用機制研究劍的作
時間：2021-01-24 來源：51mbalunwen.com作者：vicky
筆者通過實證研究檢驗了理論模型，得到的主要研究結論如下：（1）理清領導-成員交換與組織自尊、知識共享的作用機制。通過實證研究驗證了領導-成員交換對員工組織自尊、領導-成員交換對知識共享均存在顯著正向影響，同時這一結論驗證了不少過去的研究結果。（2）理清領導-成員交換通過組織自尊對知識共享產生影響的作用機制。通過實證研究發現，組織自尊在領導-成員交換與員工知識共享的關系中起完全中介作用。基于自我概念理論，個體在領導-成員交換的影響下建立起在組織中的自我評價，并出于自我一致性與自我強化的內在需求，表現出積極的、有利于集體的角色外行為，即高質量的領導-成員交換關系有利于個體建立較高水平的組織自尊，為了維持和強化這種積極的自我概念，他們更愿意在組織中進行知識共享。
第一章 緒論
1.1 研究背景
隨著知識經濟時代的到來，企業的知識獲取能力日益成為其核心競爭能力的重要組成部分，知識共享是企業能否充分有效利用獲取內外部知識資源的關鍵[1]。知識共享能力是將知識轉變為競爭力的重要紐帶，良好的知識共享有助于復雜問題或非結構化問題的解決，有助于組織績效的提高[2]。若組織中缺乏有效的知識共享機制和途徑，組織可能無法整合專家的關鍵知識、技能和能力來實現復雜的創新工作[3]。研究表明，知識共享與生產成本的降低、新產品開發項目的效率、團隊績效、組織變革、企業創新能力以及公司績效正相關[4][5][6][7]。由于知識共享可能帶來的潛在利益和優勢，許多組織已投入大量時間和金錢用于知識管理（KM），然而并未達到預期效果。已有研究認為，知識管理失敗或者效果不佳的重要原因是缺乏對人際和組織背景以及個人特征如何影響知識共享問題的關注[8]。知識共享并非是一種默認的主動行為，由于組織成員間潛在的競爭關系而存在知識藏匿的可能，因此員工在個人主觀意識的制約下選擇將個人知識私有化，不愿意分享。因此如何促進員工間的知識共享行為已成為知識管理過程中亟需解決的一環。
已有關于團隊成員知識共享制約因素的研究涉及個體特征、個人關系、知識屬性、知識傳播技術、組織氛圍等各種因素。當前的研究主要包含組織和個人關系和個體特征三個方面，組織方面的因素主要包括：對知識產權的重視[9]、團隊認同和支持[10][11][12]、制度規范[13]、團隊氛圍[14]等；個人關系方面因素包括：人際間關系[15][16]、相互交流[17]、合作[18]等。個體特征方面包括：專業知識[16]、人格特質[19]、自我效能[20]等。
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1.2 研究目的
盡管學術界對領導-成員交換、知識共享等問題已有不少研究，但從自我概念理論視角，分析領導-成員交換（leader-member exchange，LMX）對知識共享意愿與行為的影響機制仍然沒有被充分討論，本研究在自我概念理論及一致性理論的基礎上，進行領導-成員交換、組織自尊、知識共享及自我效能感關系的研究，希望達到以下研究目的：
（1）構建員工層面領導-成員交換、組織自尊以及知識共享關系的研究模型。由于目前關于領導-成員交換、組織自尊、知識共享的研究并不充分，本研究在回顧相關研究進展的基礎上，通過實地調研和訪談，識別和歸納出員工知識共享的影響因素和邊界條件，進而構建起領導-成員交換、組織自尊與知識共享的理論模型。
（2）運用實證分析法驗證領導-成員交換、組織自尊與知識共享之間的關系，驗證組織自尊發揮的中介效應，得出領導-成員交換影響員工知識共享的內在機制。本研究的樣本為廣東省兩家電子科技公司的員工，通過訪談交流、實地發放問卷等途徑進行數據收集，使用 SPSS 等數據處理軟件進行實證分析，探索領導-成員交換通過組織自尊對其知識共享的影響過程。
（3）探討自我效能感在領導-成員交換與組織自尊關系中起到的調節作用，研究領導-成員交換對組織自尊影響的大小是否跟自我效能感有關。在驗證了領導-成員交換與組織自尊、組織自尊與知識共享之間的關系后，通過理論推導識別出領導-成員交換影響組織自尊、以及通過組織自尊影響知識共享的邊界條件，通過實證分析的方法驗證自我效能感在其中所起到的調節效應。
（4）探索個體差異對本研究中各變量的影響，基于中國本土情境，本研究將探討不同年齡、性別、學歷、工作年限、職位層次的個體，其領導-成員交換、組織自尊、知識共享和自我效能感是否存在顯著差異？
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第二章 文獻綜述
2.1 知識共享
2.1.1 知識共享內涵
在管理學界中，有關知識管理的研究逐漸興起。知識一般被理解為人們在學習和實踐中積累的經驗，在學術界有著不同的概念界定。例如 Nonaka（1994）認為，知識是通過個體思想過程被創建的有足夠依據的信念[22]；Davenport 和 Prusak（1998）將知識定義為結合了個體經驗、價值觀、感知的環境信息以及專業洞察力的結構。知識管理在信息時代越來越受到重視，因為它對企業的可持續發展起到至關重要的作用[23]。知識管理是在組織內部對知識的開發活動，包含獲取、轉移、存儲、共享和創造等環節[24]，知識共享是將個體知識整合轉變為組織競爭力的重要一環[25]。相關研究中，學者們從不同的視角出發，對知識共享給出了不同的定義，較為主流的有以下四種觀點：
（1）擴散觀，認為知識共享是知識在組織內擴散，從擁有知識的一方轉移到接受知識的一方，發出和接收知識的主體雙方均可能是個體、團隊或組織[26][27]；（2）交易觀，擁有知識的一方付出知識，換取金錢、名聲、地位等回報，是知識所有者和知識接收者彼此互惠互利的交換過程[23][28][29]；（3）學習觀，將知識共享是看作雙方共同學習知識的過程，不同之處在于知識所有者將其個人知識進行外化和輸出，而知識接收者則對這些知識進行理解、吸收，進一步內化為自己的知識[30][31][32]；（4）溝通觀，認為是通過個體間雙向的溝通和交流活動，使得知識在組織中流動和傳播[33]。
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2.2 領導-成員交換
2.2.1 領導-成員交換內涵
領導-成員交換這一概念，最早是由 Graen 和 Dansereau 等（1972）提出的垂直對子聯結理論發展而來，該理論將領導與下屬之間的關系認定為個體之間的二元組合，打破了之前領導理論中領導以相同方式對待下屬的假設，提出領導者會以親疏有別的方式對待不同下屬[54]。隨后該理論正式演變為領導-成員交換理論，對這一二元關系的具體特征以及其影響的結果變量進行深入討論，Scandura 等人（1986）指出關于領導-成員交換的概念界定包括五點主要因素：（1）領導-成員交換這一系統是由各成分及其之間關系所組成的，（2）包含二元關系中的雙方，（3）關系雙方具有共同目標，（4）關系雙方同時對結果造成影響，（5）關系產出能夠提供有助于了解和解決問題的產品和服務[55]。俞達和梁鈞平（2002）認為，領導-成員交換是發生在領導者和下屬之間的社會性交換，其基礎是通過雇傭合同產生的契約關系這一員工和組織間的經濟交換關系[56]。
較多研究中采用 Graen 和 Uhl-Bien 的定義，即在資源、精力一定的條件下，領導者會根據下屬貢獻、時間壓力、個人喜好等原因區分下屬，以不同的態度與方式對待不同員工，進而影響到員工在組織中的角色[57]。如果員工擁有一個良好的領導-成員交換關系，就可以獲取到更及時、更完整、更豐富的資源，以及信任，從而擔負起更大的責任，職場前景也更加明亮；另一方面，如果領導與下屬之間的領導－成員交換關系不佳，或者只是停留在雇傭合同表層上，員工依據合同規定內容展開個人的工作活動，難以得到領導的關注，被安排負責較瑣碎、不重要的事務，并被施以較嚴格的規則、政策與職權管理[58]。領導-成員交換關系受到領導和下屬的個人特質與行為的影響，并且優質的交換關系對于領導和下屬雙方以及組織都有著積極影響。此后更多領導-成員交換的相關研究更多聚焦于組織內人際關系、領導力結構等其他組織層面的結果變量[59]。
............................
第三章 研究假設與理論模型..................................18
3.1 自我概念理論及自我一致性理論..................................18
3.2 領導-成員交換與知識共享.................................... 19
3.3 領導-成員交換與組織自尊........................ 20
第四章 研究方法與設計.......................................26
4.1 問卷設計與量表選取..........................26
4.1.1 領導-成員交換量表....................... 26
4.1.2 組織自尊量表...................................26
第五章 數據處理與分析.................................33
5.1 樣本基本情況分析.............................33
5.2 信度和效度檢驗..........................34
第五章 數據處理與分析
5.1 樣本基本情況分析
完成問卷的設計和小樣本檢驗后，本研究開展了兩階段的正式調研，對收得數據依次進行描述性統計、比較均值分析、相關和回歸分析、bootstrap 分析等。兩次問卷調查中，第一次共發放問卷 306 份，在剔除回答不完整以及無效問卷后，得到有效問卷數為282 份；第二次共發放問卷 265 份，剔除不完整及無效問卷后，得到有效問卷數為 244份。由于公司的人事變動，將兩次問卷的填寫人員進行比對和匹配，最終共獲得 202 份完整的有效樣本。樣本基本情況詳見表 5-1：
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結論
一、結論
本研究回顧相關文獻后，在自我概念的理論框架下，系統地構建了領導-成員交換與知識共享的關系模型，深入探討組織自尊及自我效能感在二者之間所發揮的作用，采用問卷調查法及多種數據分析方法，通過實證研究檢驗了理論模型，得到的主要研究結論如下：
（1）理清領導-成員交換與組織自尊、知識共享的作用機制。通過實證研究驗證了領導-成員交換對員工組織自尊、領導-成員交換對知識共享均存在顯著正向影響，同時這一結論驗證了不少過去的研究結果。
（2）理清領導-成員交換通過組織自尊對知識共享產生影響的作用機制。通過實證研究發現，組織自尊在領導-成員交換與員工知識共享的關系中起完全中介作用。基于自我概念理論，個體在領導-成員交換的影響下建立起在組織中的自我評價，并出于自我一致性與自我強化的內在需求，表現出積極的、有利于集體的角色外行為，即高質量的領導-成員交換關系有利于個體建立較高水平的組織自尊，為了維持和強化這種積極的自我概念，他們更愿意在組織中進行知識共享。
（3）識別出領導-成員交換和組織自尊之間關系、以及組織自尊中介效應的邊界條件。通過實證研究發現，自我效能感對領導-成員交換與組織自尊之間的關系，以及組織自尊在領導-成員交換與知識共享之間的中介效應均起到負向調節作用。實證數據表明，領導-成員交換和自我效能感均能積極預測個體的組織自尊，其中領導-成員交換是個體與組織中重要代表角色（領導）之間的互動，可視為一種外部情境因素，而自我效能感作為一種心理狀態，對于個體建立起積極自我認知具有較強的內在驅動，對外部信息線索的積極作用具有“排擠”效應。與高水平自我效能感的個體相比，低水平自我效能感的個體更依賴從外部環境中獲得反饋以建立其組織自尊，并展現出相應的角色外行為，即自我效能感越低時，領導-成員交換對組織自尊的影響越顯著，同時組織自尊在領導-成員交換與知識共享間的中介效應也越顯著。
參考文獻（略）
第一章 緒論
1.1 研究背景
隨著知識經濟時代的到來，企業的知識獲取能力日益成為其核心競爭能力的重要組成部分，知識共享是企業能否充分有效利用獲取內外部知識資源的關鍵[1]。知識共享能力是將知識轉變為競爭力的重要紐帶，良好的知識共享有助于復雜問題或非結構化問題的解決，有助于組織績效的提高[2]。若組織中缺乏有效的知識共享機制和途徑，組織可能無法整合專家的關鍵知識、技能和能力來實現復雜的創新工作[3]。研究表明，知識共享與生產成本的降低、新產品開發項目的效率、團隊績效、組織變革、企業創新能力以及公司績效正相關[4][5][6][7]。由于知識共享可能帶來的潛在利益和優勢，許多組織已投入大量時間和金錢用于知識管理（KM），然而并未達到預期效果。已有研究認為，知識管理失敗或者效果不佳的重要原因是缺乏對人際和組織背景以及個人特征如何影響知識共享問題的關注[8]。知識共享并非是一種默認的主動行為，由于組織成員間潛在的競爭關系而存在知識藏匿的可能，因此員工在個人主觀意識的制約下選擇將個人知識私有化，不愿意分享。因此如何促進員工間的知識共享行為已成為知識管理過程中亟需解決的一環。
已有關于團隊成員知識共享制約因素的研究涉及個體特征、個人關系、知識屬性、知識傳播技術、組織氛圍等各種因素。當前的研究主要包含組織和個人關系和個體特征三個方面，組織方面的因素主要包括：對知識產權的重視[9]、團隊認同和支持[10][11][12]、制度規范[13]、團隊氛圍[14]等；個人關系方面因素包括：人際間關系[15][16]、相互交流[17]、合作[18]等。個體特征方面包括：專業知識[16]、人格特質[19]、自我效能[20]等。
.....................
1.2 研究目的
盡管學術界對領導-成員交換、知識共享等問題已有不少研究，但從自我概念理論視角，分析領導-成員交換（leader-member exchange，LMX）對知識共享意愿與行為的影響機制仍然沒有被充分討論，本研究在自我概念理論及一致性理論的基礎上，進行領導-成員交換、組織自尊、知識共享及自我效能感關系的研究，希望達到以下研究目的：
（1）構建員工層面領導-成員交換、組織自尊以及知識共享關系的研究模型。由于目前關于領導-成員交換、組織自尊、知識共享的研究并不充分，本研究在回顧相關研究進展的基礎上，通過實地調研和訪談，識別和歸納出員工知識共享的影響因素和邊界條件，進而構建起領導-成員交換、組織自尊與知識共享的理論模型。
（2）運用實證分析法驗證領導-成員交換、組織自尊與知識共享之間的關系，驗證組織自尊發揮的中介效應，得出領導-成員交換影響員工知識共享的內在機制。本研究的樣本為廣東省兩家電子科技公司的員工，通過訪談交流、實地發放問卷等途徑進行數據收集，使用 SPSS 等數據處理軟件進行實證分析，探索領導-成員交換通過組織自尊對其知識共享的影響過程。
（3）探討自我效能感在領導-成員交換與組織自尊關系中起到的調節作用，研究領導-成員交換對組織自尊影響的大小是否跟自我效能感有關。在驗證了領導-成員交換與組織自尊、組織自尊與知識共享之間的關系后，通過理論推導識別出領導-成員交換影響組織自尊、以及通過組織自尊影響知識共享的邊界條件，通過實證分析的方法驗證自我效能感在其中所起到的調節效應。
（4）探索個體差異對本研究中各變量的影響，基于中國本土情境，本研究將探討不同年齡、性別、學歷、工作年限、職位層次的個體，其領導-成員交換、組織自尊、知識共享和自我效能感是否存在顯著差異？
.....................
第二章 文獻綜述
2.1 知識共享
2.1.1 知識共享內涵
在管理學界中，有關知識管理的研究逐漸興起。知識一般被理解為人們在學習和實踐中積累的經驗，在學術界有著不同的概念界定。例如 Nonaka（1994）認為，知識是通過個體思想過程被創建的有足夠依據的信念[22]；Davenport 和 Prusak（1998）將知識定義為結合了個體經驗、價值觀、感知的環境信息以及專業洞察力的結構。知識管理在信息時代越來越受到重視，因為它對企業的可持續發展起到至關重要的作用[23]。知識管理是在組織內部對知識的開發活動，包含獲取、轉移、存儲、共享和創造等環節[24]，知識共享是將個體知識整合轉變為組織競爭力的重要一環[25]。相關研究中，學者們從不同的視角出發，對知識共享給出了不同的定義，較為主流的有以下四種觀點：
（1）擴散觀，認為知識共享是知識在組織內擴散，從擁有知識的一方轉移到接受知識的一方，發出和接收知識的主體雙方均可能是個體、團隊或組織[26][27]；（2）交易觀，擁有知識的一方付出知識，換取金錢、名聲、地位等回報，是知識所有者和知識接收者彼此互惠互利的交換過程[23][28][29]；（3）學習觀，將知識共享是看作雙方共同學習知識的過程，不同之處在于知識所有者將其個人知識進行外化和輸出，而知識接收者則對這些知識進行理解、吸收，進一步內化為自己的知識[30][31][32]；（4）溝通觀，認為是通過個體間雙向的溝通和交流活動，使得知識在組織中流動和傳播[33]。
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2.2 領導-成員交換
2.2.1 領導-成員交換內涵
領導-成員交換這一概念，最早是由 Graen 和 Dansereau 等（1972）提出的垂直對子聯結理論發展而來，該理論將領導與下屬之間的關系認定為個體之間的二元組合，打破了之前領導理論中領導以相同方式對待下屬的假設，提出領導者會以親疏有別的方式對待不同下屬[54]。隨后該理論正式演變為領導-成員交換理論，對這一二元關系的具體特征以及其影響的結果變量進行深入討論，Scandura 等人（1986）指出關于領導-成員交換的概念界定包括五點主要因素：（1）領導-成員交換這一系統是由各成分及其之間關系所組成的，（2）包含二元關系中的雙方，（3）關系雙方具有共同目標，（4）關系雙方同時對結果造成影響，（5）關系產出能夠提供有助于了解和解決問題的產品和服務[55]。俞達和梁鈞平（2002）認為，領導-成員交換是發生在領導者和下屬之間的社會性交換，其基礎是通過雇傭合同產生的契約關系這一員工和組織間的經濟交換關系[56]。
較多研究中采用 Graen 和 Uhl-Bien 的定義，即在資源、精力一定的條件下，領導者會根據下屬貢獻、時間壓力、個人喜好等原因區分下屬，以不同的態度與方式對待不同員工，進而影響到員工在組織中的角色[57]。如果員工擁有一個良好的領導-成員交換關系，就可以獲取到更及時、更完整、更豐富的資源，以及信任，從而擔負起更大的責任，職場前景也更加明亮；另一方面，如果領導與下屬之間的領導－成員交換關系不佳，或者只是停留在雇傭合同表層上，員工依據合同規定內容展開個人的工作活動，難以得到領導的關注，被安排負責較瑣碎、不重要的事務，并被施以較嚴格的規則、政策與職權管理[58]。領導-成員交換關系受到領導和下屬的個人特質與行為的影響，并且優質的交換關系對于領導和下屬雙方以及組織都有著積極影響。此后更多領導-成員交換的相關研究更多聚焦于組織內人際關系、領導力結構等其他組織層面的結果變量[59]。
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第三章 研究假設與理論模型..................................18
3.1 自我概念理論及自我一致性理論..................................18
3.2 領導-成員交換與知識共享.................................... 19
3.3 領導-成員交換與組織自尊........................ 20
第四章 研究方法與設計.......................................26
4.1 問卷設計與量表選取..........................26
4.1.1 領導-成員交換量表....................... 26
4.1.2 組織自尊量表...................................26
第五章 數據處理與分析.................................33
5.1 樣本基本情況分析.............................33
5.2 信度和效度檢驗..........................34
第五章 數據處理與分析
5.1 樣本基本情況分析
完成問卷的設計和小樣本檢驗后，本研究開展了兩階段的正式調研，對收得數據依次進行描述性統計、比較均值分析、相關和回歸分析、bootstrap 分析等。兩次問卷調查中，第一次共發放問卷 306 份，在剔除回答不完整以及無效問卷后，得到有效問卷數為282 份；第二次共發放問卷 265 份，剔除不完整及無效問卷后，得到有效問卷數為 244份。由于公司的人事變動，將兩次問卷的填寫人員進行比對和匹配，最終共獲得 202 份完整的有效樣本。樣本基本情況詳見表 5-1：
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結論
一、結論
本研究回顧相關文獻后，在自我概念的理論框架下，系統地構建了領導-成員交換與知識共享的關系模型，深入探討組織自尊及自我效能感在二者之間所發揮的作用，采用問卷調查法及多種數據分析方法，通過實證研究檢驗了理論模型，得到的主要研究結論如下：
（1）理清領導-成員交換與組織自尊、知識共享的作用機制。通過實證研究驗證了領導-成員交換對員工組織自尊、領導-成員交換對知識共享均存在顯著正向影響，同時這一結論驗證了不少過去的研究結果。
（2）理清領導-成員交換通過組織自尊對知識共享產生影響的作用機制。通過實證研究發現，組織自尊在領導-成員交換與員工知識共享的關系中起完全中介作用。基于自我概念理論，個體在領導-成員交換的影響下建立起在組織中的自我評價，并出于自我一致性與自我強化的內在需求，表現出積極的、有利于集體的角色外行為，即高質量的領導-成員交換關系有利于個體建立較高水平的組織自尊，為了維持和強化這種積極的自我概念，他們更愿意在組織中進行知識共享。
（3）識別出領導-成員交換和組織自尊之間關系、以及組織自尊中介效應的邊界條件。通過實證研究發現，自我效能感對領導-成員交換與組織自尊之間的關系，以及組織自尊在領導-成員交換與知識共享之間的中介效應均起到負向調節作用。實證數據表明，領導-成員交換和自我效能感均能積極預測個體的組織自尊，其中領導-成員交換是個體與組織中重要代表角色（領導）之間的互動，可視為一種外部情境因素，而自我效能感作為一種心理狀態，對于個體建立起積極自我認知具有較強的內在驅動，對外部信息線索的積極作用具有“排擠”效應。與高水平自我效能感的個體相比，低水平自我效能感的個體更依賴從外部環境中獲得反饋以建立其組織自尊，并展現出相應的角色外行為，即自我效能感越低時，領導-成員交換對組織自尊的影響越顯著，同時組織自尊在領導-成員交換與知識共享間的中介效應也越顯著。
參考文獻（略）
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