TL集團股權激勵方案評價及優化研究
時間：2021-01-08 來源：51mbalunwen.com作者：vicky
筆者開展了股權激勵方案前后基本財務指標、經濟增加值、企業經營業績、研發創新能力、吸引人才能力等方面的變化走勢分析。本文主要分析了 2011 年股權激勵計劃實施后的作用影響，并結合分析結果與明顯薄弱點，針對 TL 集團下一階段股權激勵的規劃設計提出相應改進措施。
1 緒論
1.1 研究背景及研究意義
1.1.1 研究背景
股權激勵最早出現于美國，輝瑞公司為了重振被美國高額個人所得稅打擊的管理者們的積極性，首次設計并推行了股權激勵計劃，由此，股權激勵制度應運而生。作為企業的一種避稅辦法，它在客觀上把公司高管收益與公司收益掛鉤，將管理人員的個人利益與公司所有者的利益相趨同，增強了其公司主人翁的意識，豐富了企業的薪酬方式，激發了管理人員為公司奉獻的熱情，縮小了經營管理者與所有者之間的利益代溝，維護了公司的長遠平穩發展。1940 年以后，股權激勵成為企業想要實施長期激勵時的熱門方式之一，股權激勵的方式在全世界蔓延開來，成為緩解公司委托代理問題的有效手段。
與發達國家相比，我國股權激勵的引進與實施較晚。我國股票市場于 2005 年開始實施轉型，介時股票流通才得以實現，為公司實施股權激勵奠定了可行性基礎。2006年中國證監會發布了《上市公司股權激勵管理辦法》（2005），是首個關于實施股權激勵的規范性指引文件，促進了股權激勵的快速發展。隨著該制度的推行，我國股權激勵在制度方面的建設趨向規范化與法制化，逐步發展成熟，對股權激勵在完善公司治理、促進公司發展方面的貢獻給予了積極肯定。隨著經濟全球化的發展，科學技術更新迅速，消費市場趨于飽和，國內外競爭者不斷瓜分市場，單純的依靠價格優勢已不能滿足電子設備制造企業消費者的全部需求，還需要技術、服務、產業鏈等方面的同步加持。這些綜合實力的發展提升離不開技術骨干與出色管理團隊的努力，因此，為了捆綁優秀人才與集團利益共同發展，各企業紛紛推出了股權激勵計劃。但由于企業所處行業、規模的局限性，自身特征的差異性，不同公司所適用的股權激勵方式不能一概而論，更不可硬搬照抄。當前，我國已有 200 多家上市公司先后實施了股權計劃，其中 10%中途放棄，而其余的公司中，實施后的情況變化與預期想要達到的效果也有所偏差，甚至完全相反。究其原因，主要是受方案本身設計的缺陷或行業大環境、宏觀市場經濟的影響，公司股權激勵計劃的行權條件尚未達成。
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1.2 國內外研究現狀
1.2.1 國外研究現狀
（1）對股權激勵實施效果的研究
① 股權激勵與經營業績呈正相關
Jensen 和 Meckling(1976）[1]是股權激勵理論研究的兩位奠基者，最早提出在股權激勵的影響下，公司業績會出現增加，二者呈正相關關系。他們綜合運用代理理論與產權理論進行剖析論證，最先提出“利益匯聚假說”，分析得出管理層的持股比例因受到股權激勵計劃的授予而增長，一定程度上，管理層的利益也與所有者利益相一致，有利于降低高管道德風險幾率，可有效緩解代理問題從而提高效益。
Eliezer 和 Shivdasani（2011）通過研究分析認為，員工的工作積極性與管理層被授予股權激勵呈正相關關系，可促進企業業績的良好發展。Steven X（2013）[2]在對某企業實施股票期權計劃過程中出現的調整行權價格的行為做研究時發現，該企業的業績與未實施股權激勵的企業相比，可看出明顯提升。Palia 和 Lichtenberg（2015）[3]通過分析研究得出，將管理層作為股權激勵對象可以有效減少其為滿足自身收益而不顧股東利益的短視行為，由此維護了企業的長期發展價值。
Jauson Jay（2014）[4]實證研究發現管理者的個人收益每變動 1 美元，所有者的財富會隨之變動 0.36 美元，分析認為企業實施增加管理者收益的項目會為公司業績帶來正相關影響，只是正相關性比較微弱。
Hongyan Fang，John Nofsinger，Juan Quan（2015）[5]提出企業績效提高主要因素是員工激勵而不是利潤操縱、現金補償、雇員對高管的約束等。
Nofslnger J R（2015）通過研究上市公司實施股權激勵與否，及實施前后給公司績效帶來的影響，得出股權激勵計劃可以在一定程度上提高上市公司財務指標的結論，如凈資產收益率。
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2 股權激勵相關理論綜述
2.1 股權激勵的概述
2.1.1 股權激勵的概念
股權激勵是企業日常管理中的激勵手段之一，是一種長期激勵方式。采用授予本公司股份的方式，幫助公司高管、核心人員建立與公司的同理心，有條件的讓其享受公司股份帶來的收益。這種收益源頭是公司股價的增值，所以促使激勵對象成為利益共同體，積極工作以提高公司業績，從而達到增加公司在市場的價值的目的，即股價的上升。同時可以增強員工主動性與創造力，有利于緩解委托代理問題，促進決策的長久性，實現公司的可持續發展。
股權是投資者向合伙人、法人投入資本的一種憑證，可由此享受對應數量的權利。股權激勵是現代企業比較常見的一種長期激勵機制，在逐步摸索發展的過程中構建起了配合其發展的理論基礎。當前，股權激勵體系并沒有形成普遍適用的完美概念，只在一個框架內規定了其范圍，由很多不同依據劃分出的細小類別組成。它幫助企業管理者按照經營者工作能力、對公司的奉獻程度等多種因素，給予其適當比例股份，使經營者完成由公司經營者到部分所有者的角色轉變，共享企業良好發展贏得的收益，分擔企業發展過程中可能遇到的風險，促進公司員工為推動公司的長期可持續發展而更努力工作。
股權激勵原則上是企業利益的一種二次分配，它不局限于分攤企業當下的利潤，共擔企業現實的成本，而是放眼于企業長遠發展的未來利益，將員工追求的當前短期利益轉變為集薪酬、績效、股權為一體的長期激勵，讓員工的利益出發點與公司相趨同，有利于刺激員工為企業努力拼搏的積極性與責任感，增強他們的集體觀念，為公司謀求更大的利益。
........................
2.2 股權激勵的理論基礎
2.2.1 委托代理理論
委托代理理論誕生于 20 世紀 30 年代，是美國經濟學家伯利和米恩斯提出的關于股權激勵的重要基礎理論。委托代理理論有利于解決兩權分離帶來的信息不對稱的缺陷。現代企業中的委托代理關系有兩種表現形式：首先是董事會受公司股東的委托對企業的經營運行進行監管約束，其次是經理人受董事會委托來維護公司的日常經營。委托代理關系中的委托方想要通過增加企業利潤來提高自己的收益，而代理方也想要通過各種手段在日常運營中增加自己的收入，雙方都期望自身利益實現最大化。由于委托人和代理人的利益獲取方式不同，所以二者對企業運營中風險的偏好程度也不相同。在代理過程中代理人始終存在著“道德風險”，即當代理人為了獲取自身利益的滿足而采取的行為可能產生損害股東利益最大化的影響時，代理人也許會選擇實施，由此，股東為了確保自身的利益，在對代理人進行監督與控制時需要付出的成本成為代理成本。股權激勵通過有條件的賦予員工部分股東權利，使被激勵者與公司成為一榮共榮的利益共同體。股權激勵遏制著委托代理問題的產生，鞭策著企業員工為提高企業業績而更加努力地工作。
...........................
3 TL 集團股權激勵現狀................................16
3.1 公司概況................................16
3.1.1 公司基本情況...............................16
3.1.2 公司股權結構...........................16
4 TL 集團股權激勵方案實施效果評價...........................32
4.1 財務績效分析——EVA 評價.......................32
4.1.1 TL 集團 EVA 計算............................32
4.1.2 TL 集團 EVA 評價.........................35
5 TL 集團股權激勵方案優化設計及保障措施............................41
5.1 股權激勵方案優化設計原則與重點...............................41
5.1.1 設計原則........................................41
5.1.2 設計重點..........................42
5 TL 集團股權激勵方案優化設計及保障措施
5.1 股權激勵方案優化設計原則與重點
根據以上針對 TL 集團股權激勵方案實施效果的分析，我們可以總結出以下幾點。首先，財務指標方面，TL 集團股權激勵方案只能展示出一些短期內的經營成效變化，無法看出對企業長期可持續發展的深遠作用。究其原因主要是 TL 集團股權激勵方案中在業績考核指標的選擇方面，以財務指標為衡量標準，缺乏對必要的非財務指標的觀察。因此 TL 集團現有的股權激勵方案對于企業經營只能說是不功不過。TL 集團股權激勵方案整體上對公司股價變動具有積極的作用。但放眼整個行權期，存在激勵對象因不能達到行權條件與未完成業績要求而無法行權的情況。其次，投資水平方面，TL 集團經營者在經營策略方面偏好于風險型，在一些重大決策時會傾向于風險較高的項目，但不同于高風險高收益的預期，TL 集團經營者的業績考核內容較為容易完成，造成風險與收益不匹配的情況。另外，員工表現方面，TL 集團作為一家高新技術型企業，股權激勵對象中管理層占據較大比例，分得較多股票數量，一定程度上低估了其他優秀人才的重要性。高新技術型企業在設置股權激勵方案時應有所重點地均衡股票分配比例，兼顧到不同崗位、不同層次的卓越人才。最后，經營行為方面，股權激勵主要是公司在股票期權領域與員工達成的一種具有時間限制的約定，但由于手段單一，可能影響集團逐漸成型的長期發展戰略，增加實施風險。 綜上，可以判斷 TL 集團股權激勵方案自身存在部分不足，因此本章將會從股權激勵方案中的行權價格、激勵期限、業績考核指標、行權條件等多方面提出優化建議。
......................
6 結論
6.1 研究結論
本文通過分析 TL 集團 2011 年推出的股權激勵方案及其實施情況，綜合剖析了股權激勵實施動因，開展了股權激勵方案前后基本財務指標、經濟增加值、企業經營業績、研發創新能力、吸引人才能力等方面的變化走勢分析。本文主要分析了 2011 年股權激勵計劃實施后的作用影響，并結合分析結果與明顯薄弱點，針對 TL 集團下一階段股權激勵的規劃設計提出相應改進措施，綜上，本文擬得出如下結論：
（1）動因方面。TL 集團推出股權激勵方案的動因主要包括：吸引并留住高端人才、完善公司薪酬體系、提升企業創新水平、增加業績、促進長期發展。我國的相關法律法規也正在對這幾個方面進行逐步健全、完善。
（2）實施效果方面。TL 集團股權激勵的實施總體來說對其發展產生一定的推動作用，股權激勵帶動了公司高管對開拓市場、延伸企業價值的更多積極性，以盈利能力、營運能力、成長能力為代表的基本財務指標們的發展基本向好，尤其在股權激勵實施后的第二、第三年效果最佳，但穩定性不夠。
（3）財務績效方面。從經濟增加值（EVA）分析可看出企業的綜合績效的變化，2011 年第一次股權激勵實施后的三年激勵期內，TL 集團 EVA 值逐漸升高，有向好的趨勢。但由于整體還處于負數，表示依舊在耗費資產。2017 年 EVA 值突增 58%，達到近8 年來的最高值，但 2018 年隨即出現明顯下降，不過總體還是高于第一次股權激勵實施后三年內的 EVA 的平均值。這側面說明了股權激勵會對企業綜合績效的發展產生影響。
（4）非財務績效方面。2011 年股權激勵實施后，收入中研發開支的的占比逐漸提升，說明股權激勵確實能夠增強公司對研發創新的重視度，刺激公司研發創新能力，提升科研人員的創新積極性；而其在股權激勵方案中為公司技術型人才設計的預留股票期權方式的激勵，一定程度上帶來了留住、吸引高端人才及改善員工學歷結構的良好效應。
參考文獻（略）
1 緒論
1.1 研究背景及研究意義
1.1.1 研究背景
股權激勵最早出現于美國，輝瑞公司為了重振被美國高額個人所得稅打擊的管理者們的積極性，首次設計并推行了股權激勵計劃，由此，股權激勵制度應運而生。作為企業的一種避稅辦法，它在客觀上把公司高管收益與公司收益掛鉤，將管理人員的個人利益與公司所有者的利益相趨同，增強了其公司主人翁的意識，豐富了企業的薪酬方式，激發了管理人員為公司奉獻的熱情，縮小了經營管理者與所有者之間的利益代溝，維護了公司的長遠平穩發展。1940 年以后，股權激勵成為企業想要實施長期激勵時的熱門方式之一，股權激勵的方式在全世界蔓延開來，成為緩解公司委托代理問題的有效手段。
與發達國家相比，我國股權激勵的引進與實施較晚。我國股票市場于 2005 年開始實施轉型，介時股票流通才得以實現，為公司實施股權激勵奠定了可行性基礎。2006年中國證監會發布了《上市公司股權激勵管理辦法》（2005），是首個關于實施股權激勵的規范性指引文件，促進了股權激勵的快速發展。隨著該制度的推行，我國股權激勵在制度方面的建設趨向規范化與法制化，逐步發展成熟，對股權激勵在完善公司治理、促進公司發展方面的貢獻給予了積極肯定。隨著經濟全球化的發展，科學技術更新迅速，消費市場趨于飽和，國內外競爭者不斷瓜分市場，單純的依靠價格優勢已不能滿足電子設備制造企業消費者的全部需求，還需要技術、服務、產業鏈等方面的同步加持。這些綜合實力的發展提升離不開技術骨干與出色管理團隊的努力，因此，為了捆綁優秀人才與集團利益共同發展，各企業紛紛推出了股權激勵計劃。但由于企業所處行業、規模的局限性，自身特征的差異性，不同公司所適用的股權激勵方式不能一概而論，更不可硬搬照抄。當前，我國已有 200 多家上市公司先后實施了股權計劃，其中 10%中途放棄，而其余的公司中，實施后的情況變化與預期想要達到的效果也有所偏差，甚至完全相反。究其原因，主要是受方案本身設計的缺陷或行業大環境、宏觀市場經濟的影響，公司股權激勵計劃的行權條件尚未達成。
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1.2 國內外研究現狀
1.2.1 國外研究現狀
（1）對股權激勵實施效果的研究
① 股權激勵與經營業績呈正相關
Jensen 和 Meckling(1976）[1]是股權激勵理論研究的兩位奠基者，最早提出在股權激勵的影響下，公司業績會出現增加，二者呈正相關關系。他們綜合運用代理理論與產權理論進行剖析論證，最先提出“利益匯聚假說”，分析得出管理層的持股比例因受到股權激勵計劃的授予而增長，一定程度上，管理層的利益也與所有者利益相一致，有利于降低高管道德風險幾率，可有效緩解代理問題從而提高效益。
Eliezer 和 Shivdasani（2011）通過研究分析認為，員工的工作積極性與管理層被授予股權激勵呈正相關關系，可促進企業業績的良好發展。Steven X（2013）[2]在對某企業實施股票期權計劃過程中出現的調整行權價格的行為做研究時發現，該企業的業績與未實施股權激勵的企業相比，可看出明顯提升。Palia 和 Lichtenberg（2015）[3]通過分析研究得出，將管理層作為股權激勵對象可以有效減少其為滿足自身收益而不顧股東利益的短視行為，由此維護了企業的長期發展價值。
Jauson Jay（2014）[4]實證研究發現管理者的個人收益每變動 1 美元，所有者的財富會隨之變動 0.36 美元，分析認為企業實施增加管理者收益的項目會為公司業績帶來正相關影響，只是正相關性比較微弱。
Hongyan Fang，John Nofsinger，Juan Quan（2015）[5]提出企業績效提高主要因素是員工激勵而不是利潤操縱、現金補償、雇員對高管的約束等。
Nofslnger J R（2015）通過研究上市公司實施股權激勵與否，及實施前后給公司績效帶來的影響，得出股權激勵計劃可以在一定程度上提高上市公司財務指標的結論，如凈資產收益率。
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2 股權激勵相關理論綜述
2.1 股權激勵的概述
2.1.1 股權激勵的概念
股權激勵是企業日常管理中的激勵手段之一，是一種長期激勵方式。采用授予本公司股份的方式，幫助公司高管、核心人員建立與公司的同理心，有條件的讓其享受公司股份帶來的收益。這種收益源頭是公司股價的增值，所以促使激勵對象成為利益共同體，積極工作以提高公司業績，從而達到增加公司在市場的價值的目的，即股價的上升。同時可以增強員工主動性與創造力，有利于緩解委托代理問題，促進決策的長久性，實現公司的可持續發展。
股權是投資者向合伙人、法人投入資本的一種憑證，可由此享受對應數量的權利。股權激勵是現代企業比較常見的一種長期激勵機制，在逐步摸索發展的過程中構建起了配合其發展的理論基礎。當前，股權激勵體系并沒有形成普遍適用的完美概念，只在一個框架內規定了其范圍，由很多不同依據劃分出的細小類別組成。它幫助企業管理者按照經營者工作能力、對公司的奉獻程度等多種因素，給予其適當比例股份，使經營者完成由公司經營者到部分所有者的角色轉變，共享企業良好發展贏得的收益，分擔企業發展過程中可能遇到的風險，促進公司員工為推動公司的長期可持續發展而更努力工作。
股權激勵原則上是企業利益的一種二次分配，它不局限于分攤企業當下的利潤，共擔企業現實的成本，而是放眼于企業長遠發展的未來利益，將員工追求的當前短期利益轉變為集薪酬、績效、股權為一體的長期激勵，讓員工的利益出發點與公司相趨同，有利于刺激員工為企業努力拼搏的積極性與責任感，增強他們的集體觀念，為公司謀求更大的利益。
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2.2 股權激勵的理論基礎
2.2.1 委托代理理論
委托代理理論誕生于 20 世紀 30 年代，是美國經濟學家伯利和米恩斯提出的關于股權激勵的重要基礎理論。委托代理理論有利于解決兩權分離帶來的信息不對稱的缺陷。現代企業中的委托代理關系有兩種表現形式：首先是董事會受公司股東的委托對企業的經營運行進行監管約束，其次是經理人受董事會委托來維護公司的日常經營。委托代理關系中的委托方想要通過增加企業利潤來提高自己的收益，而代理方也想要通過各種手段在日常運營中增加自己的收入，雙方都期望自身利益實現最大化。由于委托人和代理人的利益獲取方式不同，所以二者對企業運營中風險的偏好程度也不相同。在代理過程中代理人始終存在著“道德風險”，即當代理人為了獲取自身利益的滿足而采取的行為可能產生損害股東利益最大化的影響時，代理人也許會選擇實施，由此，股東為了確保自身的利益，在對代理人進行監督與控制時需要付出的成本成為代理成本。股權激勵通過有條件的賦予員工部分股東權利，使被激勵者與公司成為一榮共榮的利益共同體。股權激勵遏制著委托代理問題的產生，鞭策著企業員工為提高企業業績而更加努力地工作。
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3 TL 集團股權激勵現狀................................16
3.1 公司概況................................16
3.1.1 公司基本情況...............................16
3.1.2 公司股權結構...........................16
4 TL 集團股權激勵方案實施效果評價...........................32
4.1 財務績效分析——EVA 評價.......................32
4.1.1 TL 集團 EVA 計算............................32
4.1.2 TL 集團 EVA 評價.........................35
5 TL 集團股權激勵方案優化設計及保障措施............................41
5.1 股權激勵方案優化設計原則與重點...............................41
5.1.1 設計原則........................................41
5.1.2 設計重點..........................42
5 TL 集團股權激勵方案優化設計及保障措施
5.1 股權激勵方案優化設計原則與重點
根據以上針對 TL 集團股權激勵方案實施效果的分析，我們可以總結出以下幾點。首先，財務指標方面，TL 集團股權激勵方案只能展示出一些短期內的經營成效變化，無法看出對企業長期可持續發展的深遠作用。究其原因主要是 TL 集團股權激勵方案中在業績考核指標的選擇方面，以財務指標為衡量標準，缺乏對必要的非財務指標的觀察。因此 TL 集團現有的股權激勵方案對于企業經營只能說是不功不過。TL 集團股權激勵方案整體上對公司股價變動具有積極的作用。但放眼整個行權期，存在激勵對象因不能達到行權條件與未完成業績要求而無法行權的情況。其次，投資水平方面，TL 集團經營者在經營策略方面偏好于風險型，在一些重大決策時會傾向于風險較高的項目，但不同于高風險高收益的預期，TL 集團經營者的業績考核內容較為容易完成，造成風險與收益不匹配的情況。另外，員工表現方面，TL 集團作為一家高新技術型企業，股權激勵對象中管理層占據較大比例，分得較多股票數量，一定程度上低估了其他優秀人才的重要性。高新技術型企業在設置股權激勵方案時應有所重點地均衡股票分配比例，兼顧到不同崗位、不同層次的卓越人才。最后，經營行為方面，股權激勵主要是公司在股票期權領域與員工達成的一種具有時間限制的約定，但由于手段單一，可能影響集團逐漸成型的長期發展戰略，增加實施風險。 綜上，可以判斷 TL 集團股權激勵方案自身存在部分不足，因此本章將會從股權激勵方案中的行權價格、激勵期限、業績考核指標、行權條件等多方面提出優化建議。
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6 結論
6.1 研究結論
本文通過分析 TL 集團 2011 年推出的股權激勵方案及其實施情況，綜合剖析了股權激勵實施動因，開展了股權激勵方案前后基本財務指標、經濟增加值、企業經營業績、研發創新能力、吸引人才能力等方面的變化走勢分析。本文主要分析了 2011 年股權激勵計劃實施后的作用影響，并結合分析結果與明顯薄弱點，針對 TL 集團下一階段股權激勵的規劃設計提出相應改進措施，綜上，本文擬得出如下結論：
（1）動因方面。TL 集團推出股權激勵方案的動因主要包括：吸引并留住高端人才、完善公司薪酬體系、提升企業創新水平、增加業績、促進長期發展。我國的相關法律法規也正在對這幾個方面進行逐步健全、完善。
（2）實施效果方面。TL 集團股權激勵的實施總體來說對其發展產生一定的推動作用，股權激勵帶動了公司高管對開拓市場、延伸企業價值的更多積極性，以盈利能力、營運能力、成長能力為代表的基本財務指標們的發展基本向好，尤其在股權激勵實施后的第二、第三年效果最佳，但穩定性不夠。
（3）財務績效方面。從經濟增加值（EVA）分析可看出企業的綜合績效的變化，2011 年第一次股權激勵實施后的三年激勵期內，TL 集團 EVA 值逐漸升高，有向好的趨勢。但由于整體還處于負數，表示依舊在耗費資產。2017 年 EVA 值突增 58%，達到近8 年來的最高值，但 2018 年隨即出現明顯下降，不過總體還是高于第一次股權激勵實施后三年內的 EVA 的平均值。這側面說明了股權激勵會對企業綜合績效的發展產生影響。
（4）非財務績效方面。2011 年股權激勵實施后，收入中研發開支的的占比逐漸提升，說明股權激勵確實能夠增強公司對研發創新的重視度，刺激公司研發創新能力，提升科研人員的創新積極性；而其在股權激勵方案中為公司技術型人才設計的預留股票期權方式的激勵，一定程度上帶來了留住、吸引高端人才及改善員工學歷結構的良好效應。
參考文獻（略）
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