企業管理視角下包容型領導對越軌創新行為的影響研究
時間：2020-08-07 來源：51mbalunwen作者：vicky
本文是一篇企業管理論文，以往的研究無論研究對象是特定的新生代員工還是普通員，均得到一致結果：包容型領導會對正向促進創新行為的產生（方陽春等，2017；高建麗等，2015；章月，2019）。而越軌創新行為本質上就是一種創新行為，只是員工采取越軌這一特殊方式，但未有學者將其作為結果變量，進行深入研究。本研究基于組織支持理論，利用問卷調查法，綜合預調查和正式調查，證實了包容型領導對越軌創新行為有顯著正向影響，因此本文認為包容型領導是越軌創新行為的重要前因變量。該結論提醒企業管理者，若想激勵員工敢于做出一些違背組織規章，但卻能夠給組織帶來效益和利益的越軌創新行為，就要增加自己的包容行為，如：領導者愿意聽取下屬的意見并與其分享未來美好藍圖；彼此互相尊重，地位平等；給予員工必要的指導，幫助其解答疑惑；提供免費專業咨詢等。
3.1 理論模型與研究變量設定................................31
3.1.1 理論模型................................31
3.1.2 研究變量設定..........................................31
第 4 章 研究設計與方法............................... 3
54.1 測量工具.................................. 35
4.2 預調查與問卷修正.................................36
第 5 章 數據處理與結果分析...................................42
5.1 描述性統計分析.................................... 42
5.2 信效度分析................................. 43
第 5 章 數據處理與結果分析
5.1 描述性統計分析
描述性統計分析是對樣本數據的各種特征進行分析，并以此來代表總體特征的一種統計分析方法。本研究共發放 330 份電子問卷，回收 318 份，剔除所有無效問卷，最終獲得有效問卷 306 份。具體統計分析結果如表 5.1 所示。
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第 6 章 研究結論和展望
第 1 章 緒論
1.1 研究背景
目前我國已經進入經濟發展新常態，必須從創新中謀發展，從創新中求進步。由此可見，走創新發展之路已刻不容緩。近年來許多企業也不斷將重心放在創新上，以此來謀發展、求生存，但在組織中并不是所有的創新行為都能夠被領導提前知曉。惠普公司的一名工程師曾提出一個改進現有儀器的創新想法,但他在領導者并未知曉的情況下私下“偷偷”踐行，最終成功研制出了一款新型改進儀器，為企業帶來了巨額收益。上述例子說明，當員工的創新想法未被領導知曉時，部分員工仍然會堅持自己的想法并私下里“偷偷”采取行動，但最終往往會給企業帶來意外的驚喜和成功。有學者將這種違反組織正常規章，領導事先并未知曉，員工私自踐行，卻能給組織帶來積極價值的非正式創新行為稱為越軌創新行為（Knight,1967；Augsdorfer,2005；Mainemelis,2010；黃瑋，項國鵬等，2017；王弘鈺和鄒純龍，2019）。其實這種越軌創新行為在組織實踐中并不少見（黃瑋等，2017；鄭赤建和胡培培，2018）。已有研究表明，在所有研發成員中出現過越軌創新行為的人員約占總體的 5%～10%，且約 5%～10%的日常工作時間花費在越軌創新行為的實施過程中（Augsdorfer 等，2005）。由此可見，越軌創新行為在企業出現的頻率越來越頻高，已不容忽視。
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1.2 研究目的
因此，基于以上的不足，本文研究目的有：
（1）揭示包容型領導與越軌創新行為的關系目前關于越軌創新行為的前因變量的研究，已經有學者證實領導態度會對越軌創新行為產生不同作用效果。但現有的研究卻缺少以某一特定領導風格作為前因變量，對越軌創新行為產生的原因進行深入研究（江依，
第 3 章 理論模型與研究假設..................................311.1 研究背景
目前我國已經進入經濟發展新常態，必須從創新中謀發展，從創新中求進步。由此可見，走創新發展之路已刻不容緩。近年來許多企業也不斷將重心放在創新上，以此來謀發展、求生存，但在組織中并不是所有的創新行為都能夠被領導提前知曉。惠普公司的一名工程師曾提出一個改進現有儀器的創新想法,但他在領導者并未知曉的情況下私下“偷偷”踐行，最終成功研制出了一款新型改進儀器，為企業帶來了巨額收益。上述例子說明，當員工的創新想法未被領導知曉時，部分員工仍然會堅持自己的想法并私下里“偷偷”采取行動，但最終往往會給企業帶來意外的驚喜和成功。有學者將這種違反組織正常規章，領導事先并未知曉，員工私自踐行，卻能給組織帶來積極價值的非正式創新行為稱為越軌創新行為（Knight,1967；Augsdorfer,2005；Mainemelis,2010；黃瑋，項國鵬等，2017；王弘鈺和鄒純龍，2019）。其實這種越軌創新行為在組織實踐中并不少見（黃瑋等，2017；鄭赤建和胡培培，2018）。已有研究表明，在所有研發成員中出現過越軌創新行為的人員約占總體的 5%～10%，且約 5%～10%的日常工作時間花費在越軌創新行為的實施過程中（Augsdorfer 等，2005）。由此可見，越軌創新行為在企業出現的頻率越來越頻高，已不容忽視。
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1.2 研究目的
因此，基于以上的不足，本文研究目的有：
（1）揭示包容型領導與越軌創新行為的關系目前關于越軌創新行為的前因變量的研究，已經有學者證實領導態度會對越軌創新行為產生不同作用效果。但現有的研究卻缺少以某一特定領導風格作為前因變量，對越軌創新行為產生的原因進行深入研究（江依，
2018）。因此，本研究旨在以包容型領導這一特定領導風格深入探討越軌創新行為前因變量的研究，從而系統了解領導風格對越軌創新行為的重要作用。
（2）探究包容型領導對越軌創新行為的中介機制
通過查閱相關文獻發現，目前關于員工創新行為的研究已經較為豐富，且眾多學者已經證實當領導采取包容型的領導方式，提供心理、言語以及行為層面的支持時，會讓員工心理上產生極大的安全感，從而更加敢于做出創新行為。而越軌創新行為本質上就是一種特殊的創新行為，更需要心理層面的情感需求，來提高員工進行高風險高不確定性越軌創新行為的動力。所以本研究旨在以心理安全感作為中介變量，進一步豐富越軌創新行為的機制研究，并通過調查問卷進行實證研究，從而拓展越軌創新行為的實證研究。
通過查閱相關文獻發現，目前關于員工創新行為的研究已經較為豐富，且眾多學者已經證實當領導采取包容型的領導方式，提供心理、言語以及行為層面的支持時，會讓員工心理上產生極大的安全感，從而更加敢于做出創新行為。而越軌創新行為本質上就是一種特殊的創新行為，更需要心理層面的情感需求，來提高員工進行高風險高不確定性越軌創新行為的動力。所以本研究旨在以心理安全感作為中介變量，進一步豐富越軌創新行為的機制研究，并通過調查問卷進行實證研究，從而拓展越軌創新行為的實證研究。
（3）剖析影響包容型領導對越軌創新行為影響效應的權變因素
雖然近年來國內外學者的研究重點紛紛集中在越軌創新行為上，研究成果也頗為豐富，但是由于中國這一特殊的文化背景，自古以來就有嚴重的等級制度，使得我國員工的越軌創新行為與國外員工的越軌創新行為具有極大的差異。因此為了深入了解中國本土化越軌創新行為，本研究擬選擇具有很大文化特征的權力距離作為調節變量，旨在透過權力距離這一重要權變因素，厘清我國越軌創新行為在不同文化水平上的變化程度。
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雖然近年來國內外學者的研究重點紛紛集中在越軌創新行為上，研究成果也頗為豐富，但是由于中國這一特殊的文化背景，自古以來就有嚴重的等級制度，使得我國員工的越軌創新行為與國外員工的越軌創新行為具有極大的差異。因此為了深入了解中國本土化越軌創新行為，本研究擬選擇具有很大文化特征的權力距離作為調節變量，旨在透過權力距離這一重要權變因素，厘清我國越軌創新行為在不同文化水平上的變化程度。
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第 2 章 文獻回顧與評述
2.1 越軌創新行為
2.1.1 越軌創新行為的界定
Knight（1967）首先提出越軌創新概念，他將越軌創新界定為組織內一種非正式的創新途徑，這激起了學術界對越軌創新行為的廣泛研究熱潮，學者們開始紛紛加強關注，從不同角度界定該行為。總體來說，目前學術界主要分為兩大學派，一個是將越軌創新行為定義為“bootlegging innovation”，其主要代表人為Augsdorfer 和 Criscuolo 兩位學者；另一位學派將越軌創新行為定義為“creativedeviance”，其主要以 Mainemelis 為主要代表學者。
Augsdorfer 等（2005）認為：越軌創新是基層員工在領導毫不知情的情況下，為了提升組織整體的利益而自發進行的一種隱蔽性創新行為。隨后，Criscuolo 等（2014）在 Augsdorfer 觀點的基礎上，對該界定進行了更為細致的劃分，提出四個核心要素 ：（1）員工自發進行 ；（2）缺乏組織正式支持 ；（3）領導事先并未知曉 ；（4）預期組織績效提高。然而，其他學者卻持有不同的觀點，他們從另一個全新的角度出發界定越軌創新行為，并得到新的定義。Mainemelis（2010）指出，越軌創新行為是員工在領導已經明確反對并授意立即停止執行的情況下，違反上級命令并私下偷偷踐行，即是一種違命創新的行為。從某種程度來說，前一種越軌創新行為可以看成后一種的特殊情況，即后一種界定更能體現越軌創新行為的本質和特征（Galperin，2002；鄧艷芳，2019）。雖然學者們持有各自不用觀點，但大家都一致認為：越軌創新行為其主要目的還是創新，強調的重點仍是以實現組織利益為目的，是一種隱蔽的行為。
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2.1 越軌創新行為
2.1.1 越軌創新行為的界定
Knight（1967）首先提出越軌創新概念，他將越軌創新界定為組織內一種非正式的創新途徑，這激起了學術界對越軌創新行為的廣泛研究熱潮，學者們開始紛紛加強關注，從不同角度界定該行為。總體來說，目前學術界主要分為兩大學派，一個是將越軌創新行為定義為“bootlegging innovation”，其主要代表人為Augsdorfer 和 Criscuolo 兩位學者；另一位學派將越軌創新行為定義為“creativedeviance”，其主要以 Mainemelis 為主要代表學者。
Augsdorfer 等（2005）認為：越軌創新是基層員工在領導毫不知情的情況下，為了提升組織整體的利益而自發進行的一種隱蔽性創新行為。隨后，Criscuolo 等（2014）在 Augsdorfer 觀點的基礎上，對該界定進行了更為細致的劃分，提出四個核心要素 ：（1）員工自發進行 ；（2）缺乏組織正式支持 ；（3）領導事先并未知曉 ；（4）預期組織績效提高。然而，其他學者卻持有不同的觀點，他們從另一個全新的角度出發界定越軌創新行為，并得到新的定義。Mainemelis（2010）指出，越軌創新行為是員工在領導已經明確反對并授意立即停止執行的情況下，違反上級命令并私下偷偷踐行，即是一種違命創新的行為。從某種程度來說，前一種越軌創新行為可以看成后一種的特殊情況，即后一種界定更能體現越軌創新行為的本質和特征（Galperin，2002；鄧艷芳，2019）。雖然學者們持有各自不用觀點，但大家都一致認為：越軌創新行為其主要目的還是創新，強調的重點仍是以實現組織利益為目的，是一種隱蔽的行為。
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2.2 包容型領導
2.2.1 包容型領導的界定
包容型領導這一概念最早被西方教育領域所應用，隨著學者們對其的廣泛關注和研究的不斷深入，漸漸擴展到組織管理領域（李保明等；2016）。Nembhard和 Edmondson（2006）首先從組織管理角度出發，界定了包容型領導，他們認為包容型領導是指領導者為了鼓勵員工將個人精力更多的投入到工作并作出一定的貢獻，在言語和行為上都作出一定鼓勵與贊譽的行為。Hollander（2009）將尊重、認可、回應和責任界定為包容型領導的核心要素，強調雙方具有共同的愿景和目標。隨后，Carmeli 等（2010）指出包容型領導是上司與下屬基于互動過程而形成的良好合作關系，上司能夠隨時給予員工幫助，密切關注下屬所需并積極主動傾聽下屬意見，充分體現了領導者的“包容性”。相比于國外來說，國內是從2011 年才逐漸開始關注包容型領導的概念。姚明輝等（2014）認為包容型領導是一種綜合開放、寬容、親和、支持多種特征的領導方式。與此同時，方陽春（2014）認為包容型領導講究雙方維持一種和睦的相處方式，主要包括以下五個方面：領導鼓勵下屬跨領域學習；領導對下屬的錯誤能夠做到充分包容并給予正確的指導；領導尊重每位員工；領導愿意為員工的進步花費精力；領導平等公平對待每一位下屬。隨后，馮永春和周光（2015）提出包容型領導就是充分包容、公平對待、良好協調和肯定下屬并為實現組織目標而不斷積極努力的過程。李保明（2016）通過總結前學者觀點，認為包容型領導就是激勵員工參與管理，提供指導支持，傾聽下屬的真實想法和需要，將員工的個人發展作為重要關注焦點的管理方式。綜上匯總如表 2.4 所示。
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2.2.1 包容型領導的界定
包容型領導這一概念最早被西方教育領域所應用，隨著學者們對其的廣泛關注和研究的不斷深入，漸漸擴展到組織管理領域（李保明等；2016）。Nembhard和 Edmondson（2006）首先從組織管理角度出發，界定了包容型領導，他們認為包容型領導是指領導者為了鼓勵員工將個人精力更多的投入到工作并作出一定的貢獻，在言語和行為上都作出一定鼓勵與贊譽的行為。Hollander（2009）將尊重、認可、回應和責任界定為包容型領導的核心要素，強調雙方具有共同的愿景和目標。隨后，Carmeli 等（2010）指出包容型領導是上司與下屬基于互動過程而形成的良好合作關系，上司能夠隨時給予員工幫助，密切關注下屬所需并積極主動傾聽下屬意見，充分體現了領導者的“包容性”。相比于國外來說，國內是從2011 年才逐漸開始關注包容型領導的概念。姚明輝等（2014）認為包容型領導是一種綜合開放、寬容、親和、支持多種特征的領導方式。與此同時，方陽春（2014）認為包容型領導講究雙方維持一種和睦的相處方式，主要包括以下五個方面：領導鼓勵下屬跨領域學習；領導對下屬的錯誤能夠做到充分包容并給予正確的指導；領導尊重每位員工；領導愿意為員工的進步花費精力；領導平等公平對待每一位下屬。隨后，馮永春和周光（2015）提出包容型領導就是充分包容、公平對待、良好協調和肯定下屬并為實現組織目標而不斷積極努力的過程。李保明（2016）通過總結前學者觀點，認為包容型領導就是激勵員工參與管理，提供指導支持，傾聽下屬的真實想法和需要，將員工的個人發展作為重要關注焦點的管理方式。綜上匯總如表 2.4 所示。
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3.1 理論模型與研究變量設定................................31
3.1.1 理論模型................................31
3.1.2 研究變量設定..........................................31
第 4 章 研究設計與方法............................... 3
54.1 測量工具.................................. 35
4.2 預調查與問卷修正.................................36
第 5 章 數據處理與結果分析...................................42
5.1 描述性統計分析.................................... 42
5.2 信效度分析................................. 43
第 5 章 數據處理與結果分析
5.1 描述性統計分析
描述性統計分析是對樣本數據的各種特征進行分析，并以此來代表總體特征的一種統計分析方法。本研究共發放 330 份電子問卷，回收 318 份，剔除所有無效問卷，最終獲得有效問卷 306 份。具體統計分析結果如表 5.1 所示。
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第 6 章 研究結論和展望
6.1 研究結論
（1）驗證了包容型領導是越軌創新行為的重要前因變量
以往的研究無論研究對象是特定的新生代員工還是普通員，均得到一致結果：包容型領導會對正向促進創新行為的產生。而越軌創新行為本質上就是一種創新行為，只是員工采取越軌這一特殊方式，但未有學者將其作為結果變量，進行深入研究。本研究基于組織支持理論，利用問卷調查法，綜合預調查和正式調查，證實了包容型領導對越軌創新行為有顯著正向影響，因此本文認為包容型領導是越軌創新行為的重要前因變量。該結論提醒企業管理者，若想激勵員工敢于做出一些違背組織規章，但卻能夠給組織帶來效益和利益的越軌創新行為，就要增加自己的包容行為，如：領導者愿意聽取下屬的意見并與其分享未來美好藍圖；彼此互相尊重，地位平等；給予員工必要的指導，幫助其解答疑惑；提供免費專業咨詢等。
（1）驗證了包容型領導是越軌創新行為的重要前因變量
以往的研究無論研究對象是特定的新生代員工還是普通員，均得到一致結果：包容型領導會對正向促進創新行為的產生。而越軌創新行為本質上就是一種創新行為，只是員工采取越軌這一特殊方式，但未有學者將其作為結果變量，進行深入研究。本研究基于組織支持理論，利用問卷調查法，綜合預調查和正式調查，證實了包容型領導對越軌創新行為有顯著正向影響，因此本文認為包容型領導是越軌創新行為的重要前因變量。該結論提醒企業管理者，若想激勵員工敢于做出一些違背組織規章，但卻能夠給組織帶來效益和利益的越軌創新行為，就要增加自己的包容行為，如：領導者愿意聽取下屬的意見并與其分享未來美好藍圖；彼此互相尊重，地位平等；給予員工必要的指導，幫助其解答疑惑；提供免費專業咨詢等。
（2）驗證了包容型領導通過心理安全感作用越軌創新行為的特殊路徑
以往研究表明，包容型領導能夠營造一種讓員工相信自身是被公平對待的，想法是被領導者和同事所接納的工作氛圍（王端瑞等，2015），因而能夠給員工帶來很大的安全感，進而敢于做出一些風險性舉動——員工創新行為（王雁飛等，2017）。但未有學者將越軌創行為作為因變量，探究該特殊路徑合理性。本研究以組織支持理論作為理論支撐，利用網上發放大量問卷搜集真實數據證實了：心理安全感在包容型領導與越軌創新行為之間有重要傳導作用，即領導采取包容型領導時，不僅會對越軌創新行為產生直接的、不穩定的作用，而且可以促進心理安全感的積累，當情感積累到一定程度后，就會促進越軌創新行為的產生。也就是說包容型領導通過安全感對越軌創新行為產生積累效應。該結論提醒管理者，領導者在促進員工越軌創新行為的出現時，心理因素產生了很大的傳遞作用，這一點值得關注。
參考文獻（略）
以往研究表明，包容型領導能夠營造一種讓員工相信自身是被公平對待的，想法是被領導者和同事所接納的工作氛圍（王端瑞等，2015），因而能夠給員工帶來很大的安全感，進而敢于做出一些風險性舉動——員工創新行為（王雁飛等，2017）。但未有學者將越軌創行為作為因變量，探究該特殊路徑合理性。本研究以組織支持理論作為理論支撐，利用網上發放大量問卷搜集真實數據證實了：心理安全感在包容型領導與越軌創新行為之間有重要傳導作用，即領導采取包容型領導時，不僅會對越軌創新行為產生直接的、不穩定的作用，而且可以促進心理安全感的積累，當情感積累到一定程度后，就會促進越軌創新行為的產生。也就是說包容型領導通過安全感對越軌創新行為產生積累效應。該結論提醒管理者，領導者在促進員工越軌創新行為的出現時，心理因素產生了很大的傳遞作用，這一點值得關注。
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