本文是一篇人力資源管理論文，本文對P房地產公司人力資源規劃進行分析研究，首先對人力資源規劃的概念、內容、人力資源規劃流程進行了介紹，然后對人力資源規劃理論基礎進行了論述。
第1章緒論
1.1選題背景及意義
1.1.1選題背景
前些年，房地產行業高速增長，產能過剩、高杠桿資金問題、房地產市場經濟泡沫等諸多問題逐步呈現，國家明確提出了“房住不炒”的政策理念，加大對房地產市場的管控，效果非常明顯。經過新冠疫情、全球滯脹危機的洗刷，樓市一度蕭條到冰點，恒大事件以及多家千億級房企暴雷，對樓市也產生了連鎖反應，國內房地產市場從“白銀時代”進入到“黑鐵時代”，房地產投資逐漸趨于理性，房子逐步去金融化，回歸原始屬性。
中央對房地產行業提出了新的期望和要求，展望中長期，在中國式現代化建設過程中，房地產行業仍將發揮支柱作用。對于房地產企業來說，高質量發展成為必由之路，房地產企業必須堅持長期主義導向，提高綜合競爭力，重新塑造“以客戶為中心”的商業模式，實現長期持續健康的發展。房地產企業向管理要紅利，對于人員的要求將更高，培養優秀的人才，在不進則退的行業發展洪流中，才能激流勇進，創造更多的價值。諸多企業都極為關注組織能效，因此在行業動蕩、利潤下降的時期，同步進行快速的人員優化，以降低企業成本。企業間競爭短兵相接，也意味著需要更加優秀的團隊，通過建立清晰的人才選用標準、培養策略和管理方式，一來適配企業發展和競爭需要，二來提升人員能力和單人產能，三來任務導向、人盡其用，形成更加精簡高效、靈活善戰的人才隊伍。

人力資源管理論文怎么寫

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1.2國內外文獻綜述
1.2.1國外研究現狀
在國外的人力資源管理研究中，學者們對人力資源規劃的探討積累了大量的知識。對歷史的審視揭示了該理論演進的三個關鍵時期：初步理論構建期、專業深化探究期和多元化發展期。
初步理論構建期：以Burack和James（1972）的工作為代表，他們倡導企業應預測未來的人力需求，以便在職務空缺出現時迅速填補。Gehrman（1982）強調，人力資源規劃能幫助管理層理解從當前人力狀態過渡到理想狀態的整個過程。James（1992）進一步發展了這一理論，提出規劃的核心是確保各個職能崗位的適配性，通過預先規劃，確保企業能在正確的時間和地點找到合適的人才，以實現組織與員工的雙重利益。Wayne（1998）在前人基礎上全面闡述了人力資源規劃。他指出，規劃的主要目標是當企業有用人需求時，能快速響應，保證在特定時段內的人力供應與內部職位需求保持一致。
專業深化探究期：在人力資源規劃理論的深入探索中，學者們逐步轉向精細化研究。Simon等人于2000年在《人力資源管理》中闡述，人力資源規劃涉及組織為滿足人力需求所做的預測和規劃，旨在確保適時、適地擁有合適數量和類型的員工，以符合組織發展需求，進而執行和管理人力配置策略。同一年，Andrew和John提出，人力資源規劃是企業為滿足自身人才需求而設計的一系列策劃活動。2002年，Robert和Meehan強調，這并非一次性過程，而是一個持續演變以適應變化的動態過程，旨在維持人力資源在多變環境中的長期有效性。
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第2章人力資源規劃相關概念和理論基礎
2.1人力資源規劃概念與內容
（1）人力資源規劃概念
人力資源規劃是將企業的經營戰略和長期目標轉化為一系列措施，以前瞻性和具體化的角度分析和制定人力資源管理的具體目標，并實施這些目標所需的步驟。人力資源規劃需要對獲取、配置、使用和保護等各個環節進行職能性策劃，制定供需平衡計劃，確保組織在需要時獲得必要的人力資源，并確保崗位與員工匹配，充分發揮員工才能，從而合理配置人力資源及其他資源，并有效激勵、開發員工。
（2）人力資源規劃內容
在進行人力資源規劃的過程中，為了確保研究得到理想的效果，人力資源規劃一般分為兩個部分進行分析和研究，第一個部分為人力資源總體規劃，可以通過全面布局，有效利用員工的使用價值。第二個部分是各項分實施計劃。并且，這兩個部分能夠相互對應，上下保持一致，組成一個整體。人力資源總體規劃是人力資源的一個總體框架，是主要是通過應用方法對企業的戰略發展目標進行分解，再對企業的人力資源供給和需求進行調整以配合企業的戰略目標得以實現的一系列活動的制定。人力資源各項實施規劃則是在總體規劃的指導下編制的，一般可以拆解為下列幾個分規劃:招聘配置規劃，培訓開發規劃，績效評估規劃、薪酬激勵規劃、勞動關系規劃，是根據具體步驟進行具體安排執行的。分項規劃是人力資源總體規劃的各個分支，根據企業人力資源總體規劃一步一步的進行。各項分規劃是否能夠成功實施，也直接關系總體規劃的實施效果。
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2.2人力資源規劃理論基礎
2.2.1激勵理論
激勵理論涵蓋了在互動機制中影響和驅動個體行為的結構、方式、關系及其發展規律。它在構建企業人力資源體系中發揮著不可或缺的支持作用，對于企業的穩定進步起到關鍵影響。因此，人力資源管理應深入研究如何有效運用激勵理論，以最大限度地激發員工的潛能和動力。激勵理論在企業人力資源管理中的運用體現在以下4個方面：
（1）獎懲激勵：表揚和懲戒作為社會評價工具，能有效提升員工的認知和工作熱情。正面的獎勵不僅增強員工的自尊和自信，也會激發他們持續學習和提升以保持地位。相反，適當的懲罰可促使人們從錯誤中吸取教訓，向前邁進。在人力資源管理實踐中，這表現為建立明確的獎懲標準，明確職責分配，將績效評估與年終獎金掛鉤，以及及時公開獎懲信息。
（2）目標激勵：這種激勵手段是通過設定適宜的目標來激發員工的內在動力，以促進其積極性的充分發揮。目標導向的價值在于為員工設定前進的方向，確保個人、團隊和企業的成長同步。它既能減少無目的的行為，提高員工的自我管理能力，幫助他們明確行動路徑和所需的努力程度；同時，也能強化評估效果，清晰展示工作成果與目標之間的緊密聯系。在實施上，分為全局目標和個別目標兩個層面：全局目標強調以任務為核心，以成果衡量，建立管理者與員工之間平等、尊重和支持的關系，員工自主設定并被賦予實現目標的權力，目標的分解和完成應具備應對突發事件的靈活性，為追求更高的發展奠定基礎。而個別目標則要求員工具備歸屬感，愿意為團隊貢獻力量，員工在遵循規則的同時，發展個人特色，提高自我管理技能，養成高效的工作習慣。
（3）榜樣激勵：是指通過認可和推崇表現優秀、能力強的個人或團隊，鼓勵其他人效仿，以此激發他們的內在動力和積極性，提升行為品質。根據激勵理論，企業應根據工作特性挑選適當的模范，并針對員工的理解和實踐能力差異，采取分組的方式進行示范激勵。對于新入職員工，由于他們的學習主動性和自我約束力較弱，對外部環境處于被動接受狀態，因此選擇易于達成目標的模范更為合適，模范與學習者的距離應保持在可接近范圍內，可以選取部門內的杰出人物作為榜樣，通過合作的方式幫助員工迅速適應工作環境，積極解決問題，實現自我價值。對于經驗豐富的老員工，他們已形成了穩定的工作習慣，對自我管理有深入理解，對工作目標和自我認知有明確立場，這時可以選取行業內的杰出人物作為榜樣，如行業領導者，以此引導他們進一步規范行為，與榜樣共同設定人生目標，增強社會責任感。
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第3章 P房地產公司人力資源管理現狀 ...................... 12
3.1 P公司簡介 ............................ 12
3.2 P公司人力資源基本情況 .............................. 12 
第4章 P房地產公司人力資源規劃問題及分析 ........................... 25
4.1 人力資源規劃存在問題........................... 25
4.1.1 招聘與配置中存在人才結構性失調........................... 25
4.1.2 年輕后備人才池建設不夠,人才出現斷層 ............................ 25
第5章 P房地產公司內外部環境分析 ....................... 38
5.1 人力資源外部環境PEST分析 ................................. 38
5.2 人力資源內部環境SWOT分析 ......................... 40 
第6章P房地產公司人力資源規劃
6.1 P公司發展戰略分析
P公司在住宅開發領域擁有豐富經驗，采用成本領先發展戰略，建立了一套完善而有效的運作機制，適應了如今競爭日益激烈的房地產市場。該企業秉持著質量至上、售后服務重要、信譽第一的原則，并始終保持良好的品牌形象。優勢明顯的同時，也存在客觀短板，存貨結構失衡，且去化難度較大，資產周轉能力弱，開發周期長，項目盈利水平較低，股東糾紛多，風險和問題化解周期長，以及目前不太樂觀的經濟環境，都對P公司可持續健康發展造成了諸多挑戰。在準確判斷未來市場和明晰自身狀況的情況下，P公司堅持深耕貴陽大本營，觀山湖區、云巖區、南明區作為重點投資拓展區域，同時借助高鐵高速通達交通優勢，全地域拓展貴陽3小時經濟圈范圍內國家政策導向明顯、經濟實力較強、房價較高的的重點城市。以純代建、勾地、收并購方式為主，其次以一二級聯動方式為輔，同時亦應關注產業項目。
聚焦一二線核心城市核心區域開發項目是目前房地產行業戰略布局的共識，因此貨量的“優化”同樣帶來“扎堆”，P公司需要和行業優秀房企卷資源、卷產品、卷服務、卷效率，一旦卷不過競品，“好項目”也難以換來“好業績”。要實現穿越周期，既要穩住經營面，保持健康的財務結構，又要堅持發展，P公司明確將“穩中求進、以進促穩、降本增效、嚴控風險”作為未來兩年的經營方針：一是堅持穩經營，堅持以經營性現金流為核心，以銷售回籠為現金流核心的思路，守住現金流為正的底線，做好現金流和利潤的平衡，進一步強化業財融合的深度和細度；二是堅持提品質，以提升產品力、服務力和運營效率為核心，持續對標一流，提升行業競爭力；三是堅持控成本，強化全員成本意識，降本增效、以收定支、緊衣縮食，樹立過“緊日子”的決心和魄力；四是堅持防風險，構建大監督體系，積極推進重難點問題取得突破，減輕歷史包袱。五是謀發展，走出貴州，挺進川渝。加強核心城市核心區域的項目拓展，積極以因城施策的救市政策窗口期為契機，依托公司品牌優勢和資源整合能力，積極尋求在成都、重慶、貴陽的拓展新突破。

人力資源管理論文參考

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第7章結論與展望
7.1研究結論
首先，通過深入調查研究P公司發展戰略、人力資源內外部環境各方面情況，可以發現該公司在人力資源規劃工作中存在諸多問題。第一，招聘與配置中存在人才結構性失調；第二，年輕后備人才池建設不夠，人才出現斷層；第三，績效考核缺乏長期規劃，考核結果應用不夠到位；第四，薪酬結構設計復雜，忽視非經濟性報酬；第五，退出機制不夠健全。其次，綜合運用多種方法，針對該公司制定了人力資源規劃，全力保障人員總體穩定的前提下，抓住目前行業人才相對過剩的契機，優化更新專業人才，不斷提升技術人員占比及其綜合素質，細化該公司在人才招聘、人才培訓、薪酬體系等方面的優化措施。
最后，基于P公司的發展戰略，本文基于系統科學的角度，從組織、制度、文化以及相關的配套設施方面提供保障支持，保障規劃動作的快速有效實施。
參考文獻（略）