本文是一篇公共選修課企業(yè)倫理論文，本研究基于社會(huì)信息加工理論探討道德無涉領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬倫理建言的影響、路徑和邊界條件，從道德認(rèn)知視角引入不道德寬容作為中介變量，并進(jìn)一步探索組織倫理氛圍和道德認(rèn)同對(duì)道德無涉領(lǐng)導(dǎo)作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)。
第一章 緒論
1.1 研究背景
隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，商業(yè)組織面臨的道德失范事件日益增多，如毒奶粉事件、瑞幸咖啡造假事件等。盡管國家治理機(jī)制和監(jiān)管措施在此起著不可或缺的作用，但商業(yè)組織內(nèi)部的倫理管理和道德自律顯得更為關(guān)鍵。正如所言，“千里之堤毀于蟻穴”，商業(yè)組織不僅有責(zé)任防止內(nèi)部不道德行為的滋生，更需防范其蔓延到社會(huì)，造成更大的傷害。然而，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，追求經(jīng)濟(jì)效益往往成為組織管理者的首要目標(biāo)，這種趨向使得他們?cè)诩?lì)員工達(dá)成經(jīng)濟(jì)目標(biāo)時(shí)忽略了自身的道德領(lǐng)導(dǎo)義務(wù)。在這種情況下，員工的倫理建言顯得尤為重要。倫理建言指員工試圖改變組織中的不道德實(shí)踐和規(guī)范而主動(dòng)向上級(jí)提出建設(shè)性意見的行為（Huang和Paterson，2017）[1]。作為自主的倫理行為，倫理建言比針對(duì)改進(jìn)工作或組織現(xiàn)狀為目的的建言行為（段錦云和黃彩云，2014；陳建和時(shí)勘，2017；Van Dyne和Lepine，1998）[2][3][4]更具挑戰(zhàn)性和敏感性。現(xiàn)有研究表明，在組織結(jié)構(gòu)趨向于扁平化和權(quán)力下放的當(dāng)下，員工的倫理建言不僅有助于填補(bǔ)政府和組織管理層的監(jiān)督缺失，還能直接促進(jìn)組織內(nèi)部道德風(fēng)險(xiǎn)的有效管理和控制（Huang和Paterson，2017）[1]。因此，探討如何激發(fā)員工的倫理建言行為成為了提升組織道德水平和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵路徑。
縱觀既有相關(guān)文獻(xiàn)，廣受關(guān)注的道德型領(lǐng)導(dǎo)方式被認(rèn)為是影響員工倫理建言的的重要前因變量（Zheng等，2022；Huang和Paterson，2017）[1][5]。然而，在管理實(shí)踐中，大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者則表現(xiàn)為缺乏倫理溝通和倫理實(shí)踐展示，持續(xù)地不回應(yīng)下屬關(guān)于倫理的議題，也不用語言和行動(dòng)通過溝通、榜樣和獎(jiǎng)罰展現(xiàn)自己對(duì)倫理議題的支持。如，當(dāng)員工工作牽涉到倫理問題時(shí)，他們不參與或選擇缺席；在需要做出道德決策時(shí)，他們保持中立或者逃避承擔(dān)責(zé)任（Quade等，2022）[7]。這種領(lǐng)導(dǎo)方式為道德無涉領(lǐng)導(dǎo)（Amoral management）（任磊等，2022；劉燕等，2024）[8][193]。Carroll（1987）[9]指出，在商業(yè)實(shí)踐中，道德無涉領(lǐng)導(dǎo)處于正態(tài)分布的中間位置，是組織中的大多數(shù)。然而，目前只有少數(shù)學(xué)者對(duì)這一概念進(jìn)行了探索（Carroll，1987；Greenbaum等，2015）[9][10]，如Greenbaum等（2015）推斷道德無涉領(lǐng)導(dǎo)對(duì)商業(yè)利潤(rùn)的獲取和領(lǐng)導(dǎo)力維護(hù)是有益的。不過，現(xiàn)有研究并未明確證明道德無涉領(lǐng)導(dǎo)的積極作用，而是常常將其與非倫理行為聯(lián)系。如Quade等（2022）[7]研究發(fā)現(xiàn)，道德無涉領(lǐng)導(dǎo)會(huì)加劇員工的非倫理行為；任磊等（2022）[8]進(jìn)一步證實(shí)，在高競(jìng)爭(zhēng)氛圍下，道德無涉領(lǐng)導(dǎo)的消極效應(yīng)尤為明顯；Entwistle和Doering（2023）[11]研究成果同樣揭示了無涉道德的領(lǐng)導(dǎo)方式確實(shí)存在“黑暗面”。
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1.2 研究目的與意義
1.2.1 研究目的
（1）填補(bǔ)道德無涉領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬（非）倫理行為的機(jī)制研究。本研究借助社會(huì)信息加工理論構(gòu)建理論模型，并通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證研究方法深入探討道德無涉領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬倫理建言的潛在影響。在此基礎(chǔ)上，本文嘗試回答不道德寬容在道德無涉領(lǐng)導(dǎo)與倫理建言間如何擔(dān)任中介角色。
（2）從組織和個(gè)體兩個(gè)層面探討道德無涉領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生影響的邊界條件。若道德無涉領(lǐng)導(dǎo)在道德上無為、保持中立等特質(zhì)不能給下屬提供道德指導(dǎo)，那組織倫理氛圍是否發(fā)揮了對(duì)道德無涉領(lǐng)導(dǎo)的替代效應(yīng)向個(gè)體傳遞組織所倡導(dǎo)的價(jià)值觀及相應(yīng)的行為規(guī)范？此外，并不是所有的個(gè)體在倫理決策時(shí)都依賴上司做出指導(dǎo)，而道德認(rèn)同作為一個(gè)個(gè)體差異變量，其對(duì)道德無涉領(lǐng)導(dǎo)是否同樣起到替代作用？基于此，本文將組織倫理氛圍及道德認(rèn)同引入理論框架，以探討在不同的領(lǐng)導(dǎo)情境中道德無涉領(lǐng)導(dǎo)的有效性如何增強(qiáng)或減弱。
（3）指導(dǎo)企業(yè)人力資源實(shí)踐。在對(duì)道德無涉領(lǐng)導(dǎo)與下屬倫理建言之間的關(guān)系進(jìn)行上述研究后，實(shí)證研究結(jié)果可為商業(yè)組織和管理者在經(jīng)營(yíng)管理中加強(qiáng)道德領(lǐng)導(dǎo)提供科學(xué)依據(jù)和對(duì)策建議。
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第二章 文獻(xiàn)綜述
2.1 道德無涉領(lǐng)導(dǎo)研究綜述
2.1.1 道德無涉領(lǐng)導(dǎo)的概念
Carroll（1987）[9]首次提出了道德無涉領(lǐng)導(dǎo)的概念，并將其與道德領(lǐng)導(dǎo)及不道德領(lǐng)導(dǎo)共同視為道德領(lǐng)導(dǎo)范式的三個(gè)主要類別。值得注意的是，Carroll（1987）[9]強(qiáng)調(diào)，道德無涉領(lǐng)導(dǎo)并非作為道德領(lǐng)導(dǎo)與不道德領(lǐng)導(dǎo)之間的過渡形式而存在，而是一種獨(dú)特且自主的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，其特點(diǎn)在于在日常商業(yè)決策和實(shí)踐中忽視或繞過固有的道德含義。假設(shè)道德領(lǐng)導(dǎo)代表正確行為，不道德領(lǐng)導(dǎo)代表錯(cuò)誤行為，那道德無涉領(lǐng)導(dǎo)則介于正確與錯(cuò)誤之間的狀態(tài)。Carroll（1987）[9]從大量企業(yè)管理人員行為數(shù)據(jù)分析報(bào)告中發(fā)現(xiàn)，這三種領(lǐng)導(dǎo)方式在商業(yè)中的數(shù)量占比呈正態(tài)分布（見圖1）。在處理道德問題時(shí)，道德無涉領(lǐng)導(dǎo)既不像道德領(lǐng)導(dǎo)那樣積極強(qiáng)調(diào)倫理規(guī)范和展示道德行為，也不像不道德領(lǐng)導(dǎo)那樣試圖逃避法律法規(guī)以獲得組織或個(gè)人利益，而是展現(xiàn)出一種模糊的中立態(tài)度（Carroll，1987）[9]。此外，Carroll（1987）[9]進(jìn)一步將道德無涉領(lǐng)導(dǎo)細(xì)分為無意和故意兩種形式，前者出于領(lǐng)導(dǎo)者自身道德觀念缺乏導(dǎo)致的無意為之，這通常表現(xiàn)為一種在面臨道德議題時(shí)的無知態(tài)度；后者盡管領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)道德標(biāo)準(zhǔn)有一定認(rèn)知，但選擇在商業(yè)行動(dòng)中剝離道德判斷，認(rèn)為商業(yè)活動(dòng)與倫理標(biāo)準(zhǔn)不相容，從而在決策和行動(dòng)中排除道德考量（Treviño，2000）[23]。

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2.2 不道德寬容研究綜述
2.2.1 不道德寬容的概念
不道德寬容（Unethical Tolerance）這一概念首次由Froelich和Kottke（1991）[14]在研究組織行為時(shí)提出，旨在深入探索員工對(duì)組織內(nèi)部不道德行為的態(tài)度。這一概念的提出背景在于領(lǐng)導(dǎo)與員工互動(dòng)中的道德維度，尤其集中于領(lǐng)導(dǎo)不道德行為如何影響員工的態(tài)度和行為。具體而言，不道德寬容被定義為員工對(duì)組織內(nèi)不道德行為的容忍、默許或接受，這既包括對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的欺騙、利益沖突、濫用職權(quán)等違反道德準(zhǔn)則的行為的被動(dòng)接受，也可能包括對(duì)這些行為的積極模仿或支持（Froelich和Kottke，1991）[14]。隨著研究的深入，不道德寬容開始被視為一種復(fù)雜的心理狀態(tài)，它包括認(rèn)知、情感以及行為響應(yīng)的各個(gè)方面。在認(rèn)知層面上，員工可能會(huì)對(duì)不道德行為進(jìn)行合理化，將其視為為達(dá)到組織更高目標(biāo)或在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的必要手段；情感層面上，員工可能會(huì)對(duì)這些行為產(chǎn)生麻木感或淡漠態(tài)度，尤其是在頻繁面對(duì)此類行為的環(huán)境中；而在行為層面上，不道德寬容可能導(dǎo)致員工在面對(duì)不道德行為時(shí)采取模仿或避免干預(yù)不道德的行為（Mudrack和Mason，1999；Froelich和Kottke，1991；Greenbaum等，2018）[14][15][16]。在組織環(huán)境中，高不道德寬容可能導(dǎo)致道德標(biāo)準(zhǔn)的整體下降，員工對(duì)不道德行為的忽視或容忍可能增加道德風(fēng)險(xiǎn)并促成道德滑坡。在這種環(huán)境下，員工逐漸降低個(gè)人的道德標(biāo)準(zhǔn)以適應(yīng)周圍環(huán)境。相反，低不道德寬容有助于培育積極的、以倫理為導(dǎo)向的組織文化。在這樣的文化中，員工被鼓勵(lì)堅(jiān)守道德準(zhǔn)則，領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)不道德行為采取零容忍態(tài)度。
不道德寬容是行為倫理學(xué)中相對(duì)校對(duì)的概念，其可以作為一種特質(zhì)被長(zhǎng)期激活，也可以作為一種狀態(tài)被短期激活（Froelich和Kottke，1991）[14]。不道德寬容的激活除了受自身性格特質(zhì)的影響外，也可以被一些情境因素所啟動(dòng)。如Greenbaum等（2018）[15]的研究表明領(lǐng)導(dǎo)的不道德行為會(huì)促進(jìn)下屬不道德寬容的提升。領(lǐng)導(dǎo)不道德行為的程度越高，代表領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的不道德行為的容忍就越高，下屬很大程度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為進(jìn)行一定的模仿，進(jìn)而提升自身的不道德寬容。
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第三章 理論與假設(shè)提出 ...................... 25
3.1 社會(huì)信息加工理論 ............................. 25
3.2 道德無涉領(lǐng)導(dǎo)與不道德寬容的關(guān)系 ................ 26
第四章 問卷設(shè)計(jì)與預(yù)調(diào)研 .................. 32
4.1 問卷設(shè)計(jì) ................................. 32
4.2 測(cè)量工具 .......................... 32
第五章 正式調(diào)研及數(shù)據(jù)結(jié)果分析 ...................... 37
5.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)獲取 ......................... 37
5.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析 ................................ 37
第五章 正式調(diào)研及數(shù)據(jù)結(jié)果分析
5.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)獲取
本次調(diào)查的樣本來源于江蘇一家主營(yíng)金屬制品和電子元件研發(fā)、生產(chǎn)與銷售的高新技術(shù)企業(yè)，該企業(yè)覆蓋了傳統(tǒng)制造業(yè)和部分服務(wù)業(yè)，具備多樣化經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，代表性良好。
本研究通過郵件和問卷星在線問卷的形式進(jìn)行問卷的發(fā)放和回收，問卷采用領(lǐng)導(dǎo)-下屬匹配的方式進(jìn)行收集。首先聯(lián)系該司的人事經(jīng)理并向其說明研究的目的和內(nèi)容，遵循便利抽樣的原則，最終有450名員工及其上級(jí)同意參與調(diào)研。本研究采用兩階段的方式發(fā)放問卷，請(qǐng)求人事經(jīng)理將問卷的電子鏈接發(fā)放給參與調(diào)查的員工，問卷匹配結(jié)合人力資源部提供的員工名單及其手機(jī)號(hào)碼的后四位。在數(shù)據(jù)收集之前，調(diào)查者向參與者明確承諾，所有問卷信息將嚴(yán)格保密，并強(qiáng)調(diào)所收集數(shù)據(jù)僅用于學(xué)術(shù)目的。此外，為減少潛在的共同方法偏差，本文的數(shù)據(jù)收集工作被劃分為兩階段進(jìn)行。在第一階段，收集下屬的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息，以及下屬評(píng)價(jià)的道德無涉領(lǐng)導(dǎo)、不道德寬容、倫理氛圍及道德認(rèn)同。第一階段共發(fā)放問卷450份，回收有效問卷403份，有效回收率90%。三周后開啟第二階段的問卷調(diào)查，由上級(jí)對(duì)下屬的倫理建言行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。該階段發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)問卷74份，對(duì)應(yīng)員工問卷403份，收回領(lǐng)導(dǎo)問卷63份，對(duì)應(yīng)員工問卷384份，有效回收率95%。
最后通過手機(jī)尾號(hào)對(duì)兩輪的問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配，在剔除那些選項(xiàng)完全相同、有明顯填答規(guī)律和不完整的問卷后，最終獲得378份有效的領(lǐng)導(dǎo)及其下屬問卷。

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第六章 研究結(jié)論與展望
6.1 研究結(jié)論與討論
基于道德無涉領(lǐng)導(dǎo)在組織中的重要作用，本文首先進(jìn)行文獻(xiàn)分析和問卷調(diào)查，以明確道德無涉領(lǐng)導(dǎo)的概念和界限。其次，根據(jù)社會(huì)信息加工理論，探討道德無涉領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工的不道德寬容，并進(jìn)一步考察其對(duì)后續(xù)倫理建言行為的影響，同時(shí)還探討了組織倫理氛圍及道德認(rèn)同在其中的調(diào)節(jié)作用。
（1）道德無涉領(lǐng)導(dǎo)通過不道德寬容間接抑制下屬的倫理建言行為。
基于社會(huì)信息加工理論，本文構(gòu)建了道德無涉領(lǐng)導(dǎo)、不道德寬容和下屬倫理建言之間的理論關(guān)系模型。研究結(jié)果顯示，道德無涉領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)直接推動(dòng)下屬實(shí)施倫理建言，而是通過促進(jìn)其不道德寬容來間接抑制倫理建言行為，不道德寬容在道德無涉領(lǐng)導(dǎo)與倫理建言之間起到了中介作用。道德無涉領(lǐng)導(dǎo)在道德上“保持中立”的道德立場(chǎng)，使得下屬在工作中通常遭遇兩大倫理困境：一是不清晰明確的道德規(guī)則與界限，使得員工感到無所適從；二是即使了解哪些行為符合規(guī)范，但面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)時(shí)又陷入掙扎，考慮是否執(zhí)行（Nash，1990）[187]。倫理建言作為一種特殊的建言行為，主動(dòng)提出組織內(nèi)部的倫理問題存在一定的人際風(fēng)險(xiǎn)（Lee等，2017）[21]，因此，員工在提出倫理建言時(shí)需要具備足夠的勇氣和動(dòng)力來應(yīng)對(duì)由人際風(fēng)險(xiǎn)引起的擔(dān)憂（Lin等，2009）[188]。不道德寬容被認(rèn)為是一種可變的個(gè)性特征，并非一成不變的特質(zhì)。即個(gè)體所處的特定環(huán)境能夠?qū)ζ湫睦頎顟B(tài)產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響員工的不道德寬容度，使之在不同情境下表現(xiàn)出差異（Froelich等，1991）[14]。領(lǐng)導(dǎo)力就是這樣一個(gè)關(guān)鍵的決定因素，員工在尋求有關(guān)道德和不道德行為的指導(dǎo)時(shí)，得不到上司的回應(yīng)，長(zhǎng)此以往，誤使下屬認(rèn)為不道德不是原則性問題或不是很重要，產(chǎn)生對(duì)組織的消極情感。這種倫理衰退的過程反映在對(duì)不道德寬容的提高上，高不道德寬容的下屬無需為遵守組織道德規(guī)范和普適性的社會(huì)道德規(guī)則而進(jìn)入兩難的抉擇，因此對(duì)違反組織倫理準(zhǔn)則的行為“知而不言”。以上結(jié)論驗(yàn)證了本研究提出的假設(shè)，即道德無涉領(lǐng)導(dǎo)通過道德認(rèn)知機(jī)制抑制下屬倫理建言。
參考文獻(xiàn)（略）