本文是一篇公共選修課企業倫理論文研究，研究在社會交換理論、社會學習理論的基礎上，深入探究了倫理型領導對員工親組織非倫理行為的作用機制，領導—成員交換四個維度的具體中介作用，以及傳統性對主效應的調節作用，豐富和發展了員工行為領域的研究。

第一章  緒論

1.1  研究背景
由于經濟全球化的進一步加快，以及國內經濟轉型升級的壓力，企業在不斷提升競爭力的同時也要注重企業倫理。近年來，企業的倫理危機頻頻發生，安然、世界電信等商業丑聞遭到頻繁曝光，倫理問題突破了傳統哲學范疇的限制，延伸成為了產學兩界普遍關注的熱點。
員工非倫理行為包括員工因為個人利益而有損于組織的利益，或者是直接針對組織進行報復等反組織性質的行為類型，以及員工出于保護組織利益的動機，而實施的破壞文件、隱瞞顧客以及修改信息等親組織性質的非倫理行為（Unethical Pro-organizational Behavior，簡稱為 UPB）[1]。引起廣泛社會熱議的“大眾排放門”、“東芝財務造假”等事件便是 UPB 最好的例證，也因此引發了國內外學者的廣泛關注。近年來，人們不斷地觀察到員工為了維護企業或部門的利益從事非倫理的行為，例如銷毀有損公司聲譽的重要文件、歪曲事實以維護組織形象、夸大宣傳公司的產品或服務等。學者們將這類出于維護組織及其成員利益的動機，從事的違反社會道德規范的行為類型稱為親組織非倫理行為。相關研究顯示，UPB 不利于實現組織的長遠發展，但是像情感承諾、組織認同，這些通常被認為有利于組織的概念，反而在一定條件下會促使員工實施 UPB[2, 3]。但總體來說，有關 UPB 的影響因素以及其具體形成機制的研究仍舊較為匱乏，不成體系。
領導者倫理特質近年來同樣受到越來越多學者的關注，倫理型領導作為一種領導方式，學者們對其與組織中員工行為的關系進行了大量的研究[4-6]。倫理型領導影響員工UPB 的相關研究發現，兩者之間存在著倒 U 的曲線關系[1, 4]。說明當倫理型領導的水平從低向中發展時，員工的 UPB 將會增加；而如果倫理型領導已經發展到了非常高的水平時，員工反而較少去實施 UPB[4]。為了明確倫理型對員工 UPB 的作用機制，研究基于社會交換理論以及社會學習理論，構建了一個以領導—成員交換為中介，傳統性為調節的倫理型領導影響 UPB 的模型，旨在探究倫理型領導對員工 UPB 的具體作用機制，詳細揭示倫理型領導影響員工 UPB 的具體作用路徑以及邊界條件。

1.2  研究意義
1.2.1  理論意義
學者們對員工親組織非倫理行為進行了諸多研究，但是，現有實證研究并沒有得出一致性的結論，尚未能夠完整解釋員工 UPB 的形成機制，對其影響因素和形成機理的相關研究仍舊較為稀少。本研究擬融合管理學、社會學的相關理論以及方法，從社會交換理論以及社會學習的視角出發，構建了倫理型領導影響 UPB 的作用機制模型，旨在探究倫理型領導與員工 UPB 之間的相關關系，并進一步了解領導—成員交換的中介作用以及傳統行的調節作用，詳細揭示具體的作用路徑和邊界條件，選題具備理論前沿性，能夠拓展和延伸相關研究的領域，具體內容如下：
第一，可以豐富和發展 UPB 的相關領域研究。現存的關于 UPB 的概念以及相關實證研究大多是來自于歐美國家，我國的實證研究相對匱乏。近年來，有實證研究發現了變革型領導、道德領導等領導方式會對個體的 UPB 產生影響[5, 6]，但這些研究缺少對中國特殊的文化環境的思考。然而，中國傳統文化的特性會更易引發組織成員實施 UPB，因此，本研究探索中國企業倫理型領導在員工 UPB 中的作用機制，旨在補充和發展發展中國家在 UPB 領域的實證研究成果。拓展和豐富 UPB 在中國特殊文化情境中的影響因素以及機制研究。
第二，本研究將領導—成員交換和傳統性引入研究模型，通過理論和實證研究來闡釋在中國的特殊情境下，倫理型領導如何影響員工 UPB 的產生，為社會學習以及社會交換理論找到進一步解釋該機制的方向。

第二章  相關研究文獻綜述

2.1  倫理型領導
2.1.1  概念界定
Enderle（1987）[7]最初將倫理型領導界定為一種思維方式，用于規范面對管理決策過程中存在的倫理問題所參照的倫理原則。Heifetz（1994）[8]認為倫理型領導，通過與員工的互動，能夠幫助其應對不斷變化的工作以及社會環境，幫助員工處理價值沖突，激勵其勇敢地去面對處理困難問題，并且為員工提供值得信賴的工作環境。Gin（i1997）[9]指出倫理型的領導者，會在自身的決策、行為和影響他人時使用社會性權力，考慮員工的最大利益，尊重各方的權利，且不對他們造成傷害。Kanungo 等（1998）[10]提出，倫理型領導不僅需要站在利益相關者的角度，承擔相應的倫理責任，還需要在組織內部建設一種倫理氛圍。倫理型領導具體表現為：領導者出于利他動機；通過授權的方式方法影響員工；領導者不斷增加自身的倫理影響。Trevin 等（2003）[11]認為倫理型領導包括合乎倫理的個人，以及合乎倫理的管理者兩個含義：一是領導者應該擁有誠信等個體特征，并且其行為方式符合倫理規范；二是領導者作為管理者角色，應該實施能夠影響組織倫理觀念和行為方式的策略。Northouse（2001）指出倫理型領導者應該具備誠實、正直以及公正的個體素質；愿意了解員工意見建議，并對其信念和價值觀予以肯定；愿意為他人服務，更為重視別人的利益，并且行為處事考慮他人。Kanungo（2001）[12]認為倫理型領導者具有利他動機，其行為均從“有利于他人利益”出發。Aikman（2003）認為領導者應該明確倫理價值觀念的重要程度，并且能夠落實到工作中去，他認為領導者應該擁有誠實、尊重以及公正的倫理價值觀念；在這種管理方式下的員工，在生活與工作也應該中具有公正、誠實的品質。Meda（2005）認為倫理型領導的概念是：發揮榜樣作用，在這個過程中進行倫理行為的示范，促進員工的倫理反應。Spangenberg 等（2005）指出倫理型領導包含：創造以及分享倫理愿景；為實現這一愿景，領導者，員工和組織（特別是組織結構和組織文化）做好準備；真正地實現這一愿景。Brown 等（2005）[13]根據社會學習理論，將倫理型領導界定為領導者通過自身行為方式和人際間互動關系，能夠讓員工明確規范的、恰當的行為方式，并借助雙向溝通以及強制等方法，讓員工遵守并執行。
2.2  員工親組織非倫理行為
2.2.1  概念界定
類似于引起廣泛社會熱議的“大眾排放門”、“東芝財務造假”等事件，通過一項對 2000 余名美國和加拿大的高管助理的調研，Kiddel（2005）[46]發現，5.1%的員工曾經對財務信息造假，超過 10%的員工對企業的產品信息造假。說明親組織非倫理行為廣泛存在于員工的工作行為中，其出發點都是維護企業或部門的利益，但這種收益是短期的，長期的行為不僅損害了利益相關者的權益，也不利于企業持續發展。這種行為類型逐漸受到學術界的廣泛關注。Umphress 等（2010）[1]最初對親組織非倫理行為（UPB）進行了界定，UPB 指那些意在促進組織或者其成員的有效性，但是卻違反了社會核心價值觀念、道德準則、法律法規或者是合理行為標準的行為類型，如“掩飾負面消息以保持企業良好的公眾形象”等。
從兩方面解釋 UPB：一方面，UPB 是非倫理性質的，行為本身屬于非倫理行為的一種，違反了道德準則、法律法規或者是合理行為標準；另一方面，UPB 是親組織性質的，行為出于使組織受益的動機，不屬于員工職責，也不是管理者要求。UPB 背后的動機是讓組織或者其內部成員獲得利益，要注意的是，組織在獲得利益的同時，個體自身也有可以獲得利益。因此，UPB 并不能完全獨立于利己型的非倫理行為類型，UPB 的動機往往是利他與利己的混合體[1]。
UPB 和其他出于報復性質或出于個人利益的非倫理行為的共同點在于，均違反了一些社會規范或是更高層面的道德標準，是非倫理性質的行為類型。而 UPB 的不同點在于，員工從事 UPB 時的主要動機是出于組織利益。此外，為了進一步明確 UPB 與相似概念的區別，Umphress（2011）[47]提出了 UPB 的三種邊界情況：第一，UPB 是員工有意識的行為，不包括工作中的失誤；第二，UPB 的動機是親組織的，或者是包括親組織成分的，不能只是為了員工自己的利益；第三，界定 UPB 的關鍵在于行為動機，不是行為結果[48]。簡言之，UPB 的動機是員工出于為企業和個人共同牟利的意圖。舉例來說，銷售人員可能會向客戶夸大產品具有的功效，或者是向客戶隱瞞產品的問題，已成功達到銷售的目的，這種行為雖然欺騙了顧客，但是不僅售出了公司產品，也使自己獲得了銷售業績，這種行為能使自己和公司都能從中獲利。

第三章  研究假設與理論模型 ................................................ 17
3.1  理論基礎 ..................................................... 17
3.1.1  社會學習理論 ............................................. 17
3.1.2  社會交換理論 .................................. 17
第四章  研究設計與數據獲取 ................................... 22
4.1  問卷設計 .................................... 22
4.2  變量的測量 ................................... 22
第五章  數據分析與假設檢驗 .................................... 26
5.1  樣本人口統計學特征分析 ............................................ 26
5.2  數據質量檢驗 ............................................. 27

第五章  數據分析與假設檢驗

5.1  樣本人口統計學特征分析
樣本的人口統計學特征分析結果如表 5-1 所示。調查樣本中，性別比例以男性為主占 56.7%，女性占 43.3%；年齡以 26-35 歲中青年為主，占比高達 61.2%，25 歲以下 48人，占 13.5%，36-45 歲 68 人，占 19.1%，46-55 歲 18 人，占 5.1%；學歷方面，專科及以下 108 人，占 30.3%，本科 202 人，占 56.8%，研究生及以上 46 人，占 12.9%；企業性質上，國有企業 102 人，占 28.7%，民營企業 168 人，占 47.2%，外資企業 86 人，占24.2%；工作年限上，1 年以下的有 24 人，占 6.7%，1-5 年的有 110 人，占 30.9%，6-10年 116 人，占 32.6%，11-15 年的 82 人，占 23.0%，15 年以上的有 24 人，占 6.7%；和現有直屬領導的共事時間上，1 年以下的有 80 人，占比 22.5%，1-5 年的有 182 人，占比 51.1%，6-10 年的 72 人，占比 20.2%，11-15 年的有 10 人，占比 2.8%，15 年以上的有 12 人，占比 3.4%；調查樣本中普通員工 184 人，占 51.7%，基層管理者 86 人，占24.2%，中層 68 人，占 19.1%，高層 18 人，占 5.1%。
第六章  研究結論與展望

6.1  研究結論
研究在社會交換理論、社會學習理論的基礎上，深入探究了倫理型領導對員工親組織非倫理行為的作用機制，領導—成員交換四個維度的具體中介作用，以及傳統性對主效應的調節作用，豐富和發展了員工行為領域的研究，研究結論主要包含以下三個方面。
（1）倫理型領導與員工 UPB 之間的倒 U 型曲線關系
通過數據分析發現，當倫理型領導從很低的水平到中等水平時，員工的 UPB 會增加；當倫理型領導從中等水平發展到非常高的水平時，員工的 UPB 會減少。這是由于在倫理型領導從低水平增加至中等水平時，倫理型領導與員工間具有高質量社會交換關系，會使員工產生“互惠互利，回報組織”的想法，進而提高從事 UPB 的可能性，這時組織中也尚未建立明確且完善的倫理道德準則，倫理型領導的榜樣作用無法抑制員工從事 UPB 的傾向。而當倫理型領導從中等水平發展到高水平時，雖然領導者與員工間仍存在著高質量的社會交換關系，但是根據社會學習理論，倫理型領導者由于自身擁有明確的、嚴苛的倫理標準，且會始終向員工傳遞必須遵守倫理規范的信息，員工也會將領導者視為榜樣，認同并學習領導者的行為方式，減少員工從事非倫理行為的可能。同時，高水平的倫理型領導會采取合理的獎勵和懲罰手段，這也會降低員工從事 UPB 的可能性。
（2）領導—成員交換的中介作用
研究通過 Bootstrap 法以及瞬時中介檢驗，證實了倫理型領導通過領導—成員交換關系影響員工 UPB，這是因為當領導和員工間的交換關系足夠強大，而中等水平的倫理型領導者又尚未制定明確的倫理準則時，員工就可能將非倫理的親組織行為視為一種對于領導積極社會交換關系的報答，而不顧這種行為是否合乎倫理規范或是否會對其他利益相關者造成傷害。根據具體對領導—成員交換的四個維度的分別檢驗，研究得到了倫理型領導通過領導—成員交換關系影響員工 UPB 的三條路徑：（1）“倫理型領導—情感—員工 UPB”；（2）“倫理型領導—忠誠—員工 UPB”；（3）“倫理型領導—貢獻—員工 UPB”。首先，倫理型領導愿意傾聽、了解員工意見，能夠站在員工的角度，考慮員工的利益，愿意關心、支持和幫助員工，給予員工更多信任和鼓勵，能夠與員工建立起更緊密的情感聯系，員工會出于回報領導，擁有更高的績效水平或是和領導建立更緊密的情感關聯，會實施一些超出正常工作內容，甚至不考慮道德因素的非倫理行為。其次，倫理型領導擁有公正、公平、正直、誠信的個人特質，無疑會使員工對領導更加信任和忠誠。倫理型領導注重保持與員工間的良好的上下級關系，相互信任，共同合作，員工會更加愿意為組織或領導做出貢獻、付出努力，會有更強的責任感，盡其所能地完成領導安排的工作內甚至是工作外任務，自愿為組織的發展貢獻自己的力量，甚至可能會以不道德的方式來展現組織公民行為，實施 UPB 以達到回報反饋領導及組織的目的。
參考文獻（略）