本文是一篇公共選修課企業倫理論文，本文通過實證研究證實，實施倫理導向的人力資源管理能夠提高員工的工作績效，進而可能提升組織的績效。因此，倫理導向的人力資源管理實踐在未來能夠為企業帶來巨大的倫理價值，值得管理實踐界重點關注。
1緒論
1.1研究背景
1.1.1提升組織倫理水平是組織發展的必由之路
在瞬息萬變的商業環境中，一些企業面對生存的壓力和巨額利益的誘惑，在面對倫理選擇時放棄遵守企業的倫理標準。一些餐飲企業違反食品質量規范，使用過期食材，卻為獲取利潤將金錢投入到包裝和推廣吸引流量上。2022年中國證監會披露了金正大生態工程集團股份有限公司財務造假的違法行為，并對相關責任人予以行政處罰①。長春長生生物公司不顧人民群眾生命健康，違法違規生產不合格的疫苗②。當前處在數字技術社會，企業倫理缺失也呈現出一些新的表現形式，更加隱秘，危害范圍也更大。手機APP竊取和泄露用戶信息導致用戶頻繁受到騷擾，甚至遭受電信詐騙，由于信息能夠帶來巨大的經濟利益等原因，此現象屢禁不止。基于大數據分析的數據推送雖然為顧客帶來了便捷，但也引發了“殺熟”這類不公平交易現象，老用戶在購買商品時比新用戶支付的更多，損害了消費者的公平交易權力。上述行為破壞了社會和諧穩定以及損害了人民群眾的合法權益，如果不道德的企業被曝光，其自身將受到毀滅性的打擊。
此外，一些企業存在以不道德的、不可持續的方式壓榨員工的剩余價值，員工長期處于“996”或“007”的工作制度之下身體和心理嚴重受損，猝死自殺事件時有發生。2021年8月25日，人力資源和社會保障部、最高人民法院聯合發布超時加班勞動人事爭議的十大典型案例③，明確了裁決類似案件的法律立場，同時也提醒企業應該依法規范用工。同時，損害公司利益的員工非倫理行為也頻繁出現，不容小覷。近些年，小米、京東、字節跳動等多家大型互聯網公司均多次發生腐敗舞弊事件，干擾了企業和整個商業市場的正常運作。還有一些短期能夠為組織帶來利潤，但損害了其他一些利益相關者合法權益的親組織非倫理行為，同樣會阻礙企業的長期發展。

公共選修課企業倫理論文怎么寫

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1.2研究目的與研究意義
1.2.1研究目的
為了能夠準確衡量中國企業人力資源管理的倫理水平以及豐富倫理導向的人力資源管理、組織倫理氛圍、組織信任和員工工作績效的理論研究，本研究首先運用扎根理論，探究中國背景下倫理導向的人力資源管理的內容和結構維度，開發出倫理導向的人力資源管理量表。其次，通過實證研究分析倫理導向的人力資源管理對工作績效的影響機制，組織倫理氛圍和組織信任的順序中介作用，以幫助企業發現倫理導向的人力資源管理的價值，從而提出企業未來發展方向。具體來說：
（1）開發中國背景下倫理導向的人力資源管理的量表
倫理導向的人力資源管理是一個新興的概念，國外測量量表和實證研究均較為匱乏。同時，目前少有學者開發中國背景下的測量量表。因此，本研究回顧企業倫理和倫理導向的人力資源管理相關文獻，基于中國儒家傳統文化呈現的企業倫理特征編制了關于倫理導向人力資源管理的訪談提綱，進而針對中國企業員工開展半結構化訪談，之后根據程序化扎根理論的編碼流程，對訪談記錄進行一系列的整理和編碼，確定初始的倫理導向的人力資源管理量表，隨后經過因子分析形成最終量表。
（2）探討倫理導向的人力資源管理對員工工作績效的影響路徑
在開發自變量測量量表的基礎上，構建倫理導向的人力資源管理與員工工作績效關系的理論模型。隨后，實證檢驗組織倫理氛圍和組織信任在倫理導向的人力資源管理對工作績效影響過程中的順序中介效應，為如何通過倫理導向的人力資源管理實現工作績效的提升提供對策建議。
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2理論基礎與文獻綜述
2.1企業倫理相關研究
倫理學研究的是“社會中的人的行為”，回答的是“什么是正確的，什么是正義的”問題。當“倫理”一詞運用于組織管理領域時，可與“道德”互用（陳絲璐等，2020）[3]。
2.1.1國外企業倫理研究
在國外研究中，企業倫理（Enterprise Ethics）又被稱為商業倫理（BusinessEthics），是管理學和倫理學結合發展而來的研究企業中人們對某些道德情況的看法以及他們的行為或反應，以指導合乎倫理的管理決策的一門學科（Robertson，1993）[11]。當今的企業倫理學內容極其豐富，從微觀上來看，企業倫理涉及道德決策、企業社會責任、營銷倫理、勞工關系等多元主題（Arnold et al.，2007[12]；Collins，2000[13]；Liu et al.，2019[14]），探討范圍從倫理理論（亞里士多德的美德倫理、約翰•斯圖爾特•米爾為代表的功利主義等）、個體層面變量（道德決策、消費者道德、性別、員工道德、勞工公平交換等）、企業層面變量（企業文化、道德領導、倫理氛圍等）到社會層面變量（民族文化、道德教育、企業社會責任等）。
西方企業倫理學形成于20世紀70、80年代的美國（龔天平，2006）[15]，經歷40多年的發展產生了一些較為成熟的理論成果。Kumar和Srivastava（2021）[16]采用基于關鍵詞的共詞分析方法審查了1991年至2018年之間發表在Journal of Business Ethics期刊上的企業倫理文獻，結果顯示企業倫理學科研究經歷了四個階段，“道德決策”主題貫穿始終，研究已經相對成熟，“企業社會責任”“消費者道德”逐漸成為當今的研究熱點，“領導力”和“環境披露”研究尚不充分，未來可能成為研究的熱點。在企業道德決策模型中應用次數最多、最有代表性的有Trevino（1986）[17]的個人與情景交互模型，該模型使用個體變量和情境變量（組織的規范結構、組織中重要關系人、服從權威等）來解釋和預測組織中個體的道德決策行為；
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2.2倫理導向的人力資源管理相關研究
2.2.1倫理導向的人力資源管理內涵、測量研究
在資本主義雇傭關系中，雇主處于“統治”地位，很容易發生壓榨、脅迫、控制以及忽略工人的尊嚴現象。早期西方企業倫理文獻大多數關注個人倫理行為，而不涉及到組織層面的人力資源管理政策和實踐或人力資源管理人員的倫理規范（Pinnington et al.，2007）[34]，人力資源管理或人事管理的文獻中也很少提及倫理（Kitson&Campbell，1996[35]；Miller，1996[36]）。20世紀90年代，面對眾多突出的企業人力資源管理相關的倫理問題，如員工誠實、勞動權益、人員健康與安全，國外學者開始積極探討企業人力資源管理蘊涵的倫理本質以及規范性建議（Winstanley&Woodall，2000[37]；Wooten，2001[38]）。學者們達成共識：人力資源管理系統中隱含著促進組織倫理發展的程序，包括道德培訓、道德研討會、獎懲制度、選擇性選拔以及培養人際交往和技術技能的培訓等（Jha et al.，2017）[2]。在組織中以合乎倫理的方式履行人力資源管理職能，對維護其利益相關者的公正、公平和福祉至關重要（De Silva et al.,2016）[4]。研究內容從人力資源管理實踐中存在的倫理困境（Fusilier et al.，1996[39]；馮明和郭雅麗，2008[40]）、員工以及人力資源管理者的道德判斷和道德行為（Angonga&Florah,2019）[41]等微觀主題到中觀的企業人力資源管理倫理原則（Wiley，2000[42]；Schumann，2001[43]）等，再到宏觀的不同社會政治背景下的人力資源管理呈現出的倫理特征（Greenwood,2013[44]；Braga et al.，2021[45]）。前人關于人力資源管理的倫理問題的大量研究，既豐富了倫理導向的人力資源管理實踐理論研究，同時也為構建倫理導向的人力資源管理體系和實證研究奠定基礎。
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3基于扎根理論的倫理導向的人力資源管理內涵與測量研究--------------26
3.1倫理導向的人力資源管理訪談對象--------------------------------26
3.2倫理導向的人力資源管理訪談提綱編制---------------------------26
3.3倫理導向的人力資源管理訪談內容編碼----------------------------28
4概念界定與研究假設--------------------47
4.1相關概念界定及模型構建------------------------47
4.2研究假設-----------------------48
4.3假設匯總--------------------54
5研究設計與調研實施----------------------55
5.1問卷結構-----------------------------55
5.2量表選取-----------------------55
5.3數據收集------------------------------57
6數據分析與假設檢驗
6.1描述性分析
6.1.1倫理導向的人力資源管理描述性分析
倫理導向的人力資源管理的描述性統計分析如表6-1所示，倫理導向的人力資源管理平均得分為3.605，說明在被調查的企業中，注重倫理導向的人力資源管理實踐現象較為普遍。其中培育倫理思想維度的平均得分是3.568，創造倫理氛圍維度的平均得分是3.603，產生倫理行為維度的平均得分是3.630，他們的均值相差不大，說明在測量倫理導向的人力資源管理時，三個維度的重要性相當。

公共選修課企業倫理論文范文

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7研究結論與討論
7.1結論與討論
7.1.1質性研究結果討論
本研究運用程序化扎根理論探索了中國情境下倫理導向的人力資源管理的內涵和維度結構，經過回顧企業倫理和倫理導向人力資源管理相關文獻、編制訪談提綱、開展訪談、從訪談內容中析出概念和范疇一系列科學的扎根流程，劃分出培育倫理思想、創造倫理氛圍和產生倫理行為3個維度，并且經過探索性因子分析和驗證性因子分析驗證了該維度劃分以及修訂和完善了測量量表，使量表更加科學合理。
（1）界定了中國企業背景下倫理導向的人力資源管理的內涵與維度結構。倫理導向的人力資源管理是企業通過能夠培育員工倫理思想、創造倫理氛圍和產生員工倫理行為的管理活動，促使員工發展成為更具道德品質的人，實現組織倫理的發展。培育倫理思想維度是指企業從員工認知角度切入，在人事管理實踐中融入社會主義核心價值觀、法律思維和行為規范，旨在根本上提升員工的思想道德素養，體現在開展員工道德培訓、法律知識培訓、思政教育等7種人力資源管理實踐之中。創造倫理氛圍維度是指企業塑造員工人性化的工作環境和制定公正合理的組織制度等方式來潛移默化地影響員工的道德判斷，明確并且深化正確的倫理思想和行為，包括創造人性化的工作制度與工作環境、促進職工身心健康的活動、完善的福利待遇等10項人力資源管理實踐。
（2）本研究基于科學的量表開發方法，以中國大中小型企業的30名普通員工和管理人員為訪談對象，開發出適合中國情景的倫理導向的人力資源管理測量量表。隨后對在全國范圍內收集的數據進行因子分析，證明了量表的可靠性，具有良好的效度和信度。量表包括培育倫理思想、創造倫理氛圍和產生倫理行為3個維度，共28個題項。
參考文獻（略）