本文是一篇人力資源管理論文，本研究探討了領導-成員交換關系在領導者員工工作-家庭沖突一致性和家庭績效之間的中介作用，以及權力距離取向在一致性和領導-成員交換之間的調節作用。結果發現，不同的匹配方式對員工的影響不同。
第一章 緒論
1.1研究背景
工作-家庭沖突是人力資源管理領域日趨重要的研究方向，企業由于內外部環境的變化尤其在新冠肺炎期間，不得不停工停產，并且領導者和員工居家辦公、參加視頻會議等這些現象，模糊了領導者、員工的工作和家庭邊界，企業員工工作家庭關系受到了前所未有的挑戰。人們普遍認為工作-家庭沖突會引發消極的結果，這就要求企業通過積極心理學等角度來將沖突轉化為“建設性”的，需要了解領導者和員工對待工作家庭關系的態度，以便更好的采取管理策略來全方面提高員工的績效，這也是企業存活的充分條件，一些管理措施如末位淘汰制，六西格瑪管理等雖然起到了一定的監督激勵作用，但實際效果不容樂觀，如富士康的N連跳（羅春麗，2015）。十八大以來我國脫貧致富攻堅成就舉世矚目，在工作之余，人們會更加關注自己的家庭情況，家庭領域的相關變量影響企業人力資源管理效果，也影響員工的工作績效和生活滿意度。企業如何處理人的社會屬性與家庭屬性之間的關系，平衡好工作與家庭的需要，就成為轉型時期人力資源管理領域迫切需要解決的問題（周路路等，2009）。
第五代通訊技術的發展對工作方式的影響越來越大。由于飛速發展的互聯網拉近了員工之間的距離，并使得在家庭環境中進行辦公成為可能。面對這種新的工作方式，人們不禁懷疑其能否會提升員工的工作績效，亦或同時降低家庭績效。同時，技術也打破了員工工作家庭的邊界，會導致員工和領導之間的工作家庭關系不一致，影響員工的工作與家庭領域的績效。調查顯示，部分員工接受高負荷的工作壓力而導致較強的工作-家庭沖突水平，然而部分直屬領導卻工作輕松，有著較低水平的工作-家庭沖突水平，在共同富裕的背景下這顯然是不公平的，因為領導者給予較少的資源但同時又提出了較高的要求，造成員工心理上的不平衡和工作家庭之間的沖突。同時，也有公司內部管理層領導者工作繁忙，有著較高的工作-家庭沖突，反而員工工作平穩、安于現狀，不利于團隊目標的實現以及員工個人的發展。根據人與環境匹配理論，領導者和員工實現互補性和一致性的工作-家庭沖突水平時，會提高還是降低員工的家庭績效？
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1.2研究問題的界定
一方面，基于現實問題，新生代員工愈發重視自身以及家庭利益，認為工作就是謀生的手段，而企業中組織結構愈發扁平化，領導者和員工之間溝通交流增進，會涉及到除工作方面其余的事宜，而領導者和員工的公平以及比較行為是組織中較常出現的現象；另一方面基于文獻回顧，在領導者和員工相關研究中，缺乏人與環境匹配的動態研究，現有一致性研究尚未涉及工作家庭領域。綜上，基于人與環境匹配論理論，采用多項式回歸和響應面分析的方法，將領導者和員工的工作-家庭沖突水平進行匹配，試圖利用領導-成員交換的機制來將消極的沖突轉化為有益的建設性沖突，從而提高員工的家庭績效。
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第二章 文獻綜述
2.1理論基礎
2.1.1人與環境匹配理論
個人環境匹配理論（Person-Environment fit）是一個復雜的多維度概念，包含多個方面：個人-工作匹配（Person-Job fit），個人-組織匹配（Person-Organization fit）、個人-上級匹配（Person-Superior fit）、個人-團隊配合（Person-Group fit）以及個人-職業匹配（Person-Vocation fit）（Kristof-Brown et al., 2005）。勒溫（Lewin）提出的場論（Field Theory）通過公式B=f（P*E）來解釋：員工的表現（Behavior）是由于個人因素（Person）和外部環境（Environment）相互作用的結果。其中個人與上級匹配是指個人與上級在個人特質、行為以及所處環境等之間的匹配。近年來，越來越多的學者關注組織內領導和員工的團隊層面研究，諸如領導者和員工的價值觀方面、領導-成員交換、感知到的變革型領導、真實型領導、關系模式、調節焦點研究以及工作家庭關系等等，本研究利用人與環境匹配理論，分析員工和所處的環境（領導者）之間工作家庭關系的匹配機制。
個人與環境匹配不是一個相對靜止的狀態，而是相互塑造、響應，逐漸達到一致的動態過程（Milliman et al., 2017）。不同的是企業中員工會對三種不同的類型的匹配產生認知：個人-組織匹配（Person-Organization fit）、需求-供給匹配（Needs-Supplies fit）以及要求-能力匹配（Demands-Abilities fit）（Cable & DeRue，2002），個人-組織匹配的感知與以組織為中心的結果（例如組織認同、公民行為、離職決策）相關，而需求-供給匹配的感知與以工作為中心的結果（例如工作滿意度、職業滿意度、職業承諾）相關，要求-能力的匹配是指工作崗位的職責和員工的能力之間的匹配，對應企業中的個人和崗位之間的匹配。其中個人與環境相匹配理論的本質是指企業員工個體層面的態度、價值觀、行為模式等不僅僅取決于企業員工個體本身的情況或其所處的外部環境，而是同時受到兩者之間關系的影響（Edwards, 1996），本研究提出企業員工的家庭績效是受到領導者和員工之間工作-家庭沖突水平的動態匹配。當員工的個體特征與外部環境具有良好的“同一性”時，個人與環境的匹配就會產生（Kristof-Brown et al., 2015），員工能夠獲得更多的資源，與外部環境保持一致，對個體行為也會產生積極的結果。當員工的個體特征與外部環境不一致時，也就不會產生匹配情況以及積極的結果，這種兼容性就會被破壞，更有甚者會對員工產生消極的結果。
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2.2工作-家庭沖突
2.2.1 概念
工作-家庭沖突最早的定義為一種角色內沖突，這種沖突來自家庭和工作角色壓力在某些方面的不相容，這為學者們研究工作-家庭沖突理論奠定了基礎（Greenhaus & Beutell，1985），隨后有學者界定為雙向沖突，即工作-家庭沖突和家庭-工作沖突（Gutek et al., 1991），并根據雙向沖突將工作-家庭沖突定義為：一方面，員工由于履行企業的工作職責以至于無法履行家庭領域內的責任，所產生的角色間沖突；另一方面，家庭對工作沖突是指員工將自身資源投入到家庭領域，如照顧家人，付出勞動與陪伴，難以承擔工作責任所產生的角色間沖突（Netemeyer et al., 1996）?；谶@些重要的理論基礎（見表2.1），也出現了工作家庭領域相類似的變量如工作家庭增益、工作家庭界面、工作家庭溢出等等。
工作-家庭沖突的概念目前學者們形成了統一的觀點，一般認為員工在工作和家庭兩個領域內的角色壓力不兼容，造成工作或者家庭領域內角色的沖突。工作-家庭沖突有基于時間、壓力和行為的沖突（Greenhaus & Beutell，1985）。為了更好的區分工作-家庭沖突與家庭-工作沖突，學者通過實證研究提出這兩種沖突存在正向的交互關系（Frone et al., 1992），并且指出其不是同一個概念。結合本研究的目的與背景，本文選取Greenhaus & Beutell（1985）提出的基于角色間沖突，并使用工作對家庭的單向沖突的概念。

人力資源管理論文怎么寫

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第三章 研究假設與模型構建 ........................... 26
3.1 工作家庭沖突及其匹配情況 .................................... 26
3.2 工作家庭沖突一致性與員工的績效 ......................... 27
3.3 工作-家庭沖突一致性與領導-成員交換 ................... 29
第四章 研究設計與研究方法 ................................. 35
4.1 研究設計 ................................. 35
4.1.1 問卷設計 ............................. 35
4.1.2 變量測量 ............................ 35
第五章 數據分析與結果 .................... 40
5.1 驗證性因子分析 ............................. 40
5.2 信度與效度 ....................................... 40
5.3 描述性及相關性分析 .......................... 41
第六章 討論
6.1假設檢驗分析
6.1.1驗證的假設
（一）本研究假設1b指出領導者與員工工作-家庭沖突水平一致時，相較于領導者工作-家庭沖突水平低，員工工作-家庭沖突水平低，領導者工作-家庭沖突水平高，員工工作-家庭沖突水平高時，員工家庭績效越低。在這種一致性匹配下，領導者和員工同時處在相同的工作-家庭沖突水平。當工作-家庭沖突水平雙方都較高時，根據資源保存理論，員工很難將工作上獲得的物質、情感以及社會資源帶入到家庭領域，家庭角色也會受到沖擊，這無法獲得家庭成員的認可同時更好的經營自身家庭。此時領導者疲于應付自身工作和家庭的雙沖突，沒有時間和精力為下屬員工提供幫助，采取放權的管理手段，這會使得員工沒有時間解決工作上的問題，無暇應付工作-家庭沖突，從而降低員工的家庭績效。相反，當雙方工作-家庭沖突水平較低時，由于員工本身的工作-家庭沖突較低，資源在家庭與工作之間流動暢通，員工有時間有動力在家庭領域內增進聯系和完成任務，領導也愿意提供力所能及的幫助或者提供相關信息。因此，企業要避免同時發生領導者和員工較高的工作-家庭沖突水平，會對員工的家庭績效產生不利的影響，阻礙團隊任務和目標的實現。
（二）本研究假設1c指出領導者與員工工作-家庭沖突水平不一致時，相比于領導者工作-家庭沖突水平高，員工工作-家庭沖突水平低，領導者工作-家庭沖突水平低，員工工作-家庭沖突水平高不一致匹配時，員工的家庭績效越低。在這種不一致性匹配下，領導者和員工處在不同的工作-家庭沖突水平，也即互補性匹配。領導希望能夠為員工提供必要的幫助和支持，以便完成分配的任務，但是領導較高的工作-家庭沖突水平會影響到領導工作的積極性與態度，會減少對員工的關注度。而員工低水平的工作-家庭沖突可以和同事之間溝通交流并獲得緩和，對于資源的需求也沒有那么大。反之，員工高水平的工作-家庭沖突已被證實會降低員工的工作和家庭績效，并且從整體公平角度考慮，在整個團隊中領導比自己輕松許多，在情緒上會失落和嫉妒，從而面臨情緒和資源的衰竭。 
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第七章 研究結論與啟示
7.1研究結論
在中國家文化的背景下，中國員工秉持家庭至上的理念，渴望平衡工作和家庭之間的關系，同時保證家庭資源的最大化（Zhang et al., 2014）。領導者和員工之間的一致性研究已經逐漸豐富，但尚未有學者研究領導者和員工之間的工作家庭關系的一致性。領導者的工作-家庭沖突水平和員工的工作-家庭沖突水平不僅會單獨的影響員工的行為表現，本研究以一種動態的視角研究其“二元”互動性， 側重考察領導者和員工在工作中資源的分配對員工行為的影響，即這種“互動”對員工的家庭績效和領導-成員交換的影響，探討了領導-成員交換關系在領導者員工工作-家庭沖突一致性和家庭績效之間的中介作用，以及權力距離取向在一致性和領導-成員交換之間的調節作用。結果發現，不同的匹配方式對員工的影響不同。
領導者與員工的工作-家庭沖突水平一致性程度越高時，根據多項式回歸結果顯示，其對家庭績效的影響顯著但是負向，也就是說員工的家庭績效越低，其中暗含了這樣的一個現象：員工處于與領導者工作-家庭沖突水平越一致，員工的家庭績效就越低，而不一致的時候員工的家庭績效高。不一致時領導者和員工會形成主導和順從關系，根據支配補償理論的觀點，在企業人際互動中，雙方有差異的匹配關系比相似的匹配關系能夠帶來更積極的結果。另一方面，當領導者和員工都處于相同的沖突水平下，受到家庭方面的心里壓力和資源的沖突，他們會更努力的完成企業的任務，從而忽視了員工的家庭績效。
參考文獻（略）