本文是一篇領導力與領導藝術論文，本研究以綠色可持續發展的國際理念為背景，以企業迫切進行綠色創新的必要性為導向，通過歸因理論和印象管理動機理論展開研究。
1緒論
1.1研究背景
1.1.1實踐背景
第一，綠色創新迎合“雙碳”政策成為焦點話題。自21世紀以來，建設環境友好型社會成為不可忽視的關鍵性話題，環境問題也成為制約人類生存和經濟發展的首要因素。黨的二十大報告中制定了關于實現“雙碳”目標和推行“高質量發展”的戰略部署[1]。經濟的快速發展以自然資源的不正當使用為代價，全球升溫，火災頻發，水污染擴散等一系列生態環境問題愈發嚴重，融入環保理念的可持續發展觀成為持久命題[2]。資源的過度開采和水污染大面積擴散使得全世界當前面臨的環境問題愈發突出，實現碳中和與可持續發展仍然迫在眉睫。鑒于此，學術界對企業綠色環保問題進入深刻剖析。綠色創新轉型成為企業在發展競爭中脫穎而出的核心競爭力，成為企業促進經濟發展和環保績效的基石。然而，要想在環保創新方面取得實質性進展，僅靠國家宏觀的環境規制政策是遠遠不夠的，為了取得環境改善和經濟績效的雙重效益[3]、發揮每一位員工的道德責任，采取綠色創新行為必不可少。
第二，員工綠色創新行為對于企業發展至關重要。當前社會的經濟發展日新月異，大部分企業秉持著“先發展、后治理”的環境發展理念，這類誤導式觀念使得當前的環境問題日益嚴重。關于企業綠色創新的探究也引起了學界的廣泛關注，現有學者對員工綠色創新行為的研究以企業層面為主[4]，個體層面[5]員工綠色創新行為的探究比較匱乏。秉持傳統經營觀念的學者存在有限認知“環境行為—成本上升—競爭優勢降低”的邏輯思維，注重短期利益忽略了綠色創新帶來的可持續競爭優勢[6]。倡導以綠色環保價值觀從事生產活動的領導表示，積極進行環保管理可以激發企業進行綠色創新來建立競爭優勢，領先別人進行環保創新可以貫徹新時代發展理念以提高核心競爭力[7]，為公司早日實現綠色創新轉型奠定基礎。
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1.2研究目的
隨著生態問題逐步嚴重，企業在經濟發展中無可避免地要進行環境管理。當前對企業實行綠色創新行為的探究大都基于組織層面和企業層面[4]，對個體行為的探究較為闕如。鑒于此，本研究結合歸因理論和印象管理理論探討領導環境價值觀對員工綠色創新行為的內在作用機制，以期達到保護環境、實現經濟績效的作用。
第一，本研究通過查閱環境價值觀、印象管理動機、中庸價值觀和綠色創新行為的相關文獻資料，結合歸因理論和印象管理理論的研究基礎。在現有學者的基礎上進一步剖析，細化其研究內容，拓展邊界條件，在理論分析的基礎之上提出假設，進一步推理領導的環境價值取向對員工行為的影響作用，為促進員工環保創新、保護生態提供方向。
第二，在理論假設基礎上，通過問卷調查獲取本研究所需的微觀調研數據來驗證假設的合理性。總的來說包括驗證領導的“利己—利他”環境價值觀匹配度對員工綠色創新行為的非線性關系，以及印象管理動機所起的中介作用和中庸價值觀的調節作用。通過以數據作為支撐驗證假設結論，進一步加強說服力和可信度，為企業進行綠色創新實踐提出建議，從而為企業增強核心競爭力提供啟示。
第三，在驗證假設的基礎上，結合訪談調研分析研究結果，與問卷調查分析的結果進行對比分析得出一致性結論，加強了本研究的條理性和信服力，進一步為企業促進綠色創新轉型提供借鑒，從而實現環境保護和經濟效益的雙重效用。
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2文獻綜述
2.1環境價值觀
2.1.1環境價值觀的概念界定
“價值觀系統論”是1992年在人類社會心理領域提出的行為理論，價值觀驅使和決定著人類的認知和行為系統，體現著內心深處的觀念邏輯[20]。基于價值觀—信念—規范理論，環境價值觀是個體價值觀體系中與環境相關聯的部分。首次將環境價值觀進行維度劃分的是Stern[21]，他將環境價值觀分為利己、利他和生態三維度：利己價值觀表示個體出于自身利己而進行環保的價值取向；利他價值觀表示個體出于社會利益而進行環保的價值取向；生態價值觀則以自然環境為主。在此基礎上，國內學者張玉玲等人進行進一步研究分成了兩維度進行研究，利己價值觀更加注重平衡自身的利益而采取環保措施；利他價值觀更加注重大家的共同利益[22]。除此之外，王曉楠也發表過自己對環境價值觀的看法[23]；馬慧芳和楊虎也探究過該問題[24]。
本研究從“利己”和“利他”兩個角度出發，將環境價值觀劃分為利己價值觀和利他價值觀。探究其不同的匹配度對員工的綠色創新行為產生何種影響，因此選取環境價值觀下領導的利己價值觀和利他價值觀維度來進行路徑分析。

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2.2員工綠色創新行為
2.2.1員工綠色創新行為的概念界定
現有學者對企業綠色創新的探究以企業層次為方向，很少關注到員工個人層面的綠色創新，但是，個人因素直面環境問題，在影響企業環保績效方面至關重要。Jaffe和Palmer認為綠色創新行為是企業在進行生產活動的一系列流程中進行創新，以取得避免生態環境被破壞、資源被浪費的目的，促使員工傾向于發生減少生產過程中的環境污染、降低不可持續資源的使用，以及對產品方面的優化等一系列創新型行為[38]。對于個人層面的綠色創新行為研究有如下方向。GuangpeiLietal以環保理念為導向的技術創新技術綠色創新行為[39]。Arfi.W.Betal認為員工在生產活動中盡可能采取的有助于環保的措施都可稱為員工綠色創新行為[40]。劉宗華和李燕萍在前人的基礎上指出員工的工作流程、方法和服務中采取的保護自然資源環境的行為稱為綠色創新行為[41]。綠色創新與傳統創新有以下差異：
（1）目標。二者的目標不同，傳統創新以經濟利益最大化為主，綠色創新則是注重實現經濟利益和環保績效的雙重發展，以求達到可持續發展。
（2）驅動力。傳統創新是為了企業的經濟利益，受到市場需求的拉力而產生的；綠色創新則是為了自然環境的可持續以及企業能否在環保方面獲得長遠的核心競爭力為動力推動的，受制度的牽引。
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3 理論基礎與研究假設 ................................. 24
3.1 理論基礎及匹配維度劃分 ...................... 24
3.1.1 歸因理論 ................................. 24
3.1.2 印象管理理論 ................................ 25
4 研究設計與假設檢驗 ............................... 34
4.1 變量測量 ......................................... 34
4.1.1 環境價值觀 ................................ 34
4.1.2 員工綠色創新行為 ................. 34 
5. 基于訪談的驗證性研究 .................... 49
5.1 調研目的 ................................... 49
5.2 訪談設計 ................................... 50
5.基于訪談的驗證性研究
5.1調研目的
為了進一步對前文的研究結論進行補充，通過在社交平臺發布訪談邀請以及MBA同學、朋友引薦，尋求到在涉及環境問題企業工作的5名企業領導和8名企業員工作為研究對象，通過對研究對象的多種形式的訪談獲得研究所需文本數據，進而對收集到的文本數據進行逐步編碼分析，對領導環境價值觀、員工印象管理動機和員工綠色創新行為之間的關系進行了歸納總結，通過對比分析得出結論，為企業提供實踐啟示。
本研究的核心結論主要涉及：1.領導的利己價值觀和利他價值觀匹配程度越高的時候，員工的綠色創新行為越高；2.印象管理動機在領導利己價值觀和利他價值觀匹配對員工綠色創新行為的影響中起中介作用；3.中庸價值觀調節領導“利己—利他”價值觀匹配對員工綠色創新行為的影響作用。
補充研究主要是為了彌補通過員工提問獲取的領導價值觀測評不夠客觀，所以該章節主要對核心結論進行補充說明，關于上文涉及的領導“利己—利他”價值觀匹配與員工綠色創新行為之間的倒U型關系和在不一致性線上的側移問題由于受到訪談樣本量的限制不予研究。所有結論均基于訪談對象的主觀感知評價。訪談根據研究對象的不同分為兩類，領導環境價值觀是與領導相關的部分，根據現有研究和本文實際情況劃分為利己價值觀和利他價值觀，這部分數據通過訪談領導獲得；印象管理動機、中庸價值觀和綠色創新行為是與員工相關的部分，這部分數據通過訪談員工獲得。

領導力與領導藝術論文參考

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6.結論與討論
6.1研究結論
生態問題逐漸制約經濟發展，“碳達峰碳中和”理念深受重視，隨之而來的員工綠色創新理念和綠色創新行為也成了焦點話題，但是受到經濟利益的制約，要想員工將環保創新理念融會到生產流程中去，還需要組織和領導的引導和激勵。何種特質的領導能夠促進員工產生綠色創新行為呢？本研究基于歸因理論和印象管理理論，將領導的環境價值觀劃分為利己價值觀和利他價值觀，以印象管理動機作為影響路徑探究了其中存在的作用關系，分析了促使員工創新的內外因素。得出以下結論：
（1）領導“利己—利他”價值觀匹配與員工綠色創新行為
一是從領導“利己—利他”價值觀匹配程度來看，領導利己價值觀和利他價值觀的越匹配，員工越傾向于采取綠色創新行為。這是因為領導的利己價值觀和利他價值觀同時釋放促進綠色創新信號，協同促進員工產生綠色創新行為。二是從領導“利己—利他”價值觀匹配強度來看，領導“利己—利他”價值觀一致性對員工的綠色創新行為影響關系呈倒U型。這是因為持有利己價值觀和利他價值觀的領導充分倡導綠色創新理念，員工受此熏陶傾向于產生綠色創新行為，但是受到組織資源有限性和員工精力時間的制約，無法無止境地產生綠色創新行為。三是領導的利己價值觀和利他價值觀處于不匹配狀態時，員工的綠色創新行為在“低利己－高利他”價值觀情形下比“高利己－低利他”價值觀情形下更高。該假設不成立，究其原因是受到“追求利益最大化”的商人思維的制約，領導在展現出利他性環境價值觀更高后，員工在權衡利弊之下并未更加重視綠色創新。
參考文獻（略）