本文是一篇人力資源管理論文，本研究運用SPSS26.0和AMOS24.0統計分析軟件，對所收集的數據進行深入的分析，以檢驗研究提出的相關假設。經過實證研究，本研究假設均得到了有力的支持。
第1章 引言
1.1 研究背景和意義
1.1.1 研究背景
在工作場所中，我們經常目睹兩種員工，其中一種員工積極主動地處理問題，關注組織的未來發展，另一種員工只是“隨波逐流”。Frese & Fay（2001）用“主動性”和“自我啟動”這樣的詞來描述前者。如今，隨著組織創新競爭壓力的增加、組織結構分散化的增長以及工作變得更加動態化，這意味著組織處于一個不可預測和不確定的大環境下。在這樣的背景下，具有主動性和預測性的員工成為決定組織成功的重要因素，組織需要能夠預測未來問題并主動采取行動的員工(Campbell，2000；Frese & Fay，2001；Parker & Bradley，2000)。前瞻性行為（Proactive behavior）正是指一種個體自我導向和面向未來的行動，其中個人旨在改變個人工作狀態和組織現狀（Crant，2000；Grant & Ashford，2008；Bindl et al.，2010）。已有研究證明前瞻性行為會導致積極的個人和組織結果，如企業創新(Kickul & Gundry,2002)、銷售業績(Grant & Baden-Fuller,1995)、創業行為(Becherer & Maurer,1999)、個人創新(Seibert et al.,2001)、個體創新績效（張健東等，2017）等。鑒于前瞻性行為的積極影響，如何塑造和培養員工的前瞻性行為已成為研究者和管理實務者所關注的重要問題。
對員工行為的影響因素有很多，其中領導是一個重要影響因素。已有研究表明，領導的支持行為正向影響各種形式的主動性行為，包括想法實施(Axtell et al，2000)、創新績效(Madjar et al，2002)和環境主動性(Ramus & Steger,2000)。目前，組織內外部環境不斷變化，一方面，組織面臨數字經濟的強勢發展導致競爭加劇的外部環境，另一方面，組織內部結構分散、工作環境變得更加動態。在這種多變性、復雜性的環境下，員工必須提前預測組織未來存在的問題并主動采取行動，應對風險和挑戰，這就需要領導提供支持和關愛，讓員工產生被保護感和應對風險、挑戰的勇氣。安全基地型領導正是一種符合當前形勢的領導風格，安全基地型領導（Secure base leadership）作為一種新型領導風格，通過營造一種被保護、安全且充滿關愛的環境，鼓勵下屬勇于探索未知領域，敢于承擔風險，積極尋求挑戰，從而建立起深厚的信任關系，并有效影響下屬的行為模式。

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1.2 研究創新點
本研究的創新點包括以下三點。
（1）基于資源保存理論，從資源增益這一新的視角探索安全基地型領導對員工前瞻性行為的影響。
安全基地型領導作為一種新型的領導風格，吸引了眾多學者的關注，其相關研究也取得了豐富的成果。目前，多數研究主要基于依戀理論來探討安全基地型領導對員工工作行為的影響。然而，從資源保存理論的角度出發，對安全基地型領導與員工前瞻性行為之間關系的探究尚顯不足。因此，本研究選擇從資源增益的視角切入，驗證安全基地型領導對員工前瞻性行為的促進作用，有助于進一步擴展和完善安全基地型領導的理論體系。同時，本研究選擇員工前瞻性行為作為結果變量，認為其作為個體主動探索活動的主要表現形式，能夠更好地揭示安全基地型領導的實際作用效果。
（2）探討心理可得性的中介作用。
本研究將員工心理可得性作為中介變量引入假設模型中，深入探究了其在安全基地型領導與員工行為間的作用機制，豐富了當前有關安全基地型領導與員工前瞻性行為關系的研究。已有研究很少關注員工心理可得性在領導-員工工作行為關系中產生的作用。因此，本研究選擇心理可得性作為影響的主要路徑，打開安全基地型領導與員工前瞻性行為之間的關系的“黑箱”機制。
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第2章 文獻綜述
2.1 安全基地型領導
2.1.1 安全基地型領導的概念
安全基地（Security base）最早由Bowlby提出，是依戀理論的核心概念。該概念最初來源于Bowlby（1988）對父母和孩子關系的關注，他認為父母對嬰兒而言具有避風港和安全基地的作用，即父母承擔著“被依戀者”角色，這種角色為孩子提供一個安全基地，在孩子需要鼓勵或者幫助時積極回應，能夠讓孩子大膽、自信地探索外面的世界。同時，父母提供的基地越安全、對孩子的需求反應越及時，孩子在冒險時就會越大膽。在此基礎上，Bowlby（1988）認為安全基地的產生有三個必要條件：（1）父母本能的理解和尊重孩子的依戀行為；（2）父母鼓勵孩子的自主性、及時回應他們的需求；（3）父母將依戀關系看作是人性本質的、有價值的。隨著研究深入，Bowlby（1988）、Feeney和Thrush（2010）等學者認為個體的依戀行為不僅僅表現在嬰幼兒時期，而是持續在個體的整個生命周期；個體對安全感的需求也不會隨著年齡的增加而減弱并最終消失，相反，依戀安全感低的個體會傾向尋找一個有效的替代依戀者（包括伴侶、同事或領導），并從這段關系中獲得舒適和安全感（Ainsworth，1991）。
由此可見，學者們對安全基地的探索逐步從嬰幼兒時期的依戀關系深入到整個生命周期的人際關系（Cicchetti，2021）。在此基礎上，學者們對安全基地的研究拓展到組織行為學領導力領域。例如，組織心理學家（George，2017）將安全基地與領導力相結合，提出安全基地型領導的概念。George（2017）認為安全基地型領導是一種通過建立信任來影響他人的領導方式，即通過為下屬提供被保護感、安全感和關愛，使下屬產生勇于探索、承擔風險和尋求挑戰的勇氣。同時，該學者提出安全基地型領導具有兩個基本維度：安全和風險（George et al.，2014）。
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2.2 前瞻性行為
2.2.1 前瞻性行為的概念
前瞻性行為（Proactive behavior）是基于心理學領域中的一個概念“主動性人格”提出來的。在關于主動性人格的研究中，Bateman & Crant（1993）將人與環境的聯系起來，他們認為個體會有意的和直接的進行改變當前所處環境的行為，并將這種行為稱為“個人主動性”（Personal initiative）。在此基礎上，Frese et al.（1996）首次將個人主動性運用到工作場所中，將其定義為前瞻性行為，認為這種行為包括個人采取積極主動的工作方式和超越既定的工作要求兩個方面。同時，他們認為前瞻性行為具有以下五個方面的特征：（1）與組織目標相一致；（2）關注未來發展和長遠利益；（3）以目標為行動導向；（4）堅持不懈地追求目標；（5）自我啟動和積極主動。
隨著學術界對前瞻性行為的研究日益加深，其概念也逐漸得到完善。最初，Crant（2000）指出，員工的前瞻性行為是一種角色外行為，它強調主動挑戰現狀，而不是被動地適應現狀。在此基礎上，Grant & Ashford（2008）將其定義為員工主動發起的預期行動，旨在影響自己工作環境以及更廣泛的組織環境。同時，為了將前瞻性行為與普遍的主動行為和被動行為有效區分開來，他們提出了前瞻性行為的兩種關鍵特征，第一個特征是提前行動，指的是員工在行動中具有能動性和預期性的行為；第二個特征是有意的影響，是指前瞻性行為以變革為導向的(Bateman & Grant，1993；Crant，2000)，采取前瞻性行動的員工關注的目標是有意義地改變自己、他人或他們所處的環境?？傮w而言，與普遍的主動行為相比，前瞻性行為涉及變革性，強調個體的一系列主動行為旨在給自己或環境帶來變革性改變。
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第3章 理論與假設 ................................ 22
3.1 理論基礎 ...................................... 22
3.2 模型提出 ........................... 23
3.3 研究假設 ................................... 23
第4章 研究設計 ........................ 29
4.1 樣本與數據收集 ...................... 29
4.2 測量工具 ................................ 30
第5章 數據分析與假設檢驗 ...................... 31
5.1 共同方法偏差控制與檢驗 .......................... 31
5.2 樣本信度檢驗 ............................. 31
第5章 數據分析與假設檢驗
5.1 共同方法偏差控制與檢驗
在進行正式的數據分析前，本研究首先進行共同方法偏差檢驗。為了最大程度地減少共同方法偏差對研究結果的影響，本研究采取了相應的措施。具體步驟如下，首先，在問卷調查的設計過程中，并未直接列出變量名稱或揭示研究的具體內容，以確保員工在回答問題時是基于自己的真實感受和經歷，避免調查對象主觀猜測對填寫結果的影響；其次，匿名填寫問卷。最后，采用Harman單因素檢驗法（Harman’s single-factor test）來檢驗同源偏差（周浩和龍立榮，2004）。本研究的檢驗報告顯示，在未旋轉的條件下，第一個公因子的方差解釋率是36.98%，并未超過40%，能夠進行后續研究。
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第6章 結論與討論
6.1 研究結果分析
6.1.1 研究結論
本研究運用SPSS26.0和AMOS24.0統計分析軟件，對所收集的數據進行深入的分析，以檢驗研究提出的相關假設。經過實證研究，本研究假設均得到了有力的支持。具體分析結果如表 6.1 所示。

人力資源管理論文參考

6.1.2 討論
經過實證分析，本研究驗證了有關安全基地型領導對員工前瞻性行為的作用機制，并得出以下結論：
本研究假設1認為安全基地型領導促進員工的前瞻性行為。基于資源保存理論，安全基地型領導正向促進員工前瞻性行為的原因有以下幾點。首先，安全基地型領導可利用性特征意味著能為員工進行前瞻性行為提供所需的行為措施資源和心理資源。安全基地型領導的有效支持行為能在員工進行具有探索性、風險性的前瞻性行為時，給予其有效支持行為，提升員工工作勝任力和應對挑戰的心理資本（崔智淞等，2021）。其次，安全基地型領導的成長激勵意味著領導關注員工自我成長和發展，領導在幫助員工樹立工作目標的基礎上，為員工提供資源支持，不僅使員工更加大膽實施前瞻性行為，也會激發員工的內在動力和自我導向，進一步強化前瞻性行為。最后，安全基地型領導的有效授權通過賦予員工工作自主權激發員工的工作勝任感和工作參與感，使得員工更能感知到工作是有意義的、具有挑戰性的，并進一步內化為員工的內在動機（Amabile et al.，1996），最終促進前瞻性行為的產生。綜上，本研究驗證了安全基地型領導對員工前瞻性行為的正向影響。
參考文獻（略）