本文是一篇人力資源管理論文，本文基于ERG理論，從生存需要、相互關(guān)系需要和成長發(fā)展三個維度，運用查閱文獻法、訪談法和調(diào)查問卷發(fā)對鐵路X工務(wù)段線路車間員工激勵的優(yōu)化進行調(diào)查研究，找出了車間薪酬結(jié)構(gòu)不合理、績效考核不完善、福利待遇不具有激勵性、績效考核和工作分配的主觀性、獎罰不分明、企業(yè)文化太陳舊、缺乏溝通渠道、難營造工作氛圍、晉升渠道受限、缺少員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)落實不到位等問題。
第一章  緒論
第一節(jié)  研究背景和意義
一、研究背景
隨著2022年的結(jié)束，疫情也同時宣告結(jié)束，而經(jīng)濟增長和就業(yè)環(huán)境沒有像人們想象中的那樣立馬變好走出困境，大廠裁員、大學畢業(yè)生難以找到自己滿意工作等的現(xiàn)象層出不窮。很多人認為在未來幾年之內(nèi)，青年人的就業(yè)也會越來越艱難，經(jīng)濟下行下各行業(yè)對于勞動力的需求萎縮，很多私人企業(yè)對于勞動者的權(quán)益無法保障，在薪資很低的情況下可能還要面對隨時被裁員的風險，因此越來越多的人認識到了穩(wěn)定的重要性，各地的國企和機關(guān)事業(yè)單位成為了年輕人的首選，越來越多的年輕人來競爭這些崗位。
在上述背景下，鐵路集團這個老牌國企也再次成為大家期望進入的企業(yè)。但是由于鐵路其獨特的地位，與其他國企的人員構(gòu)成和管理方式等方面存在著很大的不同。我國在建國初期設(shè)立了鐵道部，在經(jīng)過一段時間發(fā)展后更名為中華人民共和國鐵道部。以前的鐵路工作由鐵道兵承擔，屬于解放軍中的工程技術(shù)兵種，但是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和軍制改革，1984年后鐵道兵直接被撤銷建制，后并入了鐵道部，鐵道兵最后集體轉(zhuǎn)入鐵道部，繼續(xù)從事鐵路工作，各部門全部改稱鐵道部各局，至此鐵道部人員建構(gòu)基本完成。因此奠定了百分之七十以上鐵路職工由退役轉(zhuǎn)業(yè)的軍人構(gòu)成，2013年3月10日，鐵路發(fā)展的又迎來另一個重要轉(zhuǎn)折點，即撤銷鐵道部，組建中國鐵路總公司，鐵路自此開始企業(yè)化，并從2014年左右開始，逐漸取消轉(zhuǎn)業(yè)軍人安置計劃，鐵路相關(guān)的大專高職院校成為鐵路招聘的主要來源，其次就是一些對應(yīng)轉(zhuǎn)業(yè)的技術(shù)崗和管理崗的本科和碩士。

人力資源管理論文怎么寫

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第二節(jié)  國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
一、國內(nèi)研究現(xiàn)狀
雖然我國對于激勵的研究起步較晚，但是隨著中國國力的增強，結(jié)合中國特色，各種性質(zhì)的企業(yè)在中國陸續(xù)出現(xiàn)，為了應(yīng)對國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理，很多國內(nèi)學者開始了對于人力資源管理方面的研究，其中激勵對于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展具有重要的作用也逐漸被人們認識到，很多國內(nèi)學者開始研究激勵相關(guān)問題。國內(nèi)學者孫玉峰（2023）指出激勵能激發(fā)員工的主觀能動性，能有效調(diào)動各崗位上的員工主動工作的積極性，所以企業(yè)應(yīng)當構(gòu)建功能完善、結(jié)構(gòu)合理的激勵機制。對國有企業(yè)來說，激勵能提升國有企業(yè)的市場競爭力。作為老牌國企的代表之一，鐵路系統(tǒng)的激勵機制也需要進行優(yōu)化來調(diào)動員工的積極性。從激勵方式優(yōu)化的角度來看，劉振春（2022）提出了“三優(yōu)”激勵管理策略，從三方面進行激勵優(yōu)化，首先他認為應(yīng)當優(yōu)化人才培養(yǎng)路徑，清晰的培養(yǎng)路徑有助于更好地實現(xiàn)激勵目的；其次企業(yè)需要優(yōu)化績效管理過程，令人信服的績效管理過程也有利于激勵員工；最后企業(yè)應(yīng)當優(yōu)化薪酬福利設(shè)計，合理的薪酬可以有效的調(diào)動員工積極性。從影響激勵優(yōu)化的因素方面來看，吳瓊（2023）提出建立完善的對“線路工”以績效考評為中心目標的薪酬激勵體系，劉冠宏（2018）認為鐵路行業(yè)處于高速發(fā)展時期,其中薪酬方面的管理是重要部分,合理完善的薪酬系統(tǒng)將激發(fā)員工的主觀能動性,促進企業(yè)的正向發(fā)展。高妍（2015）認為提高鐵路系統(tǒng)內(nèi)工務(wù)部門職工隊伍素質(zhì)是必要的，張學新（2016）認為對職工的培訓(xùn)也是激勵重要的一部分。王錦宣（2016）提出了領(lǐng)導(dǎo)對于激勵的影響，為了達到期望的激勵效果,需要團隊領(lǐng)導(dǎo)人在不同階段使用適宜的激勵手段,促使團隊成員通力合作,達到最終期望的目標。王曉茹（2017）認為構(gòu)建鐵路人力資源管理中的激勵機制能調(diào)動工作人員的主觀能動性, 在構(gòu)建激勵機制之前,必須根據(jù)自身實際情況制定用人標準, 并準確定位每一個崗位的職能。王佳星（2021）提出公司想要發(fā)展，調(diào)動青年員工的積極性、主動性是極其重要的一部分，胡衍甫（2022）認為優(yōu)秀的企業(yè)文化會給企業(yè)帶來源源不斷的思想動力,能強化企業(yè)的內(nèi)部凝聚力與外部競爭力。
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第二章  相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)
第一節(jié)  相關(guān)概念
一、 線路工
（一）線路工的概念
鐵路內(nèi)部有五大基礎(chǔ)部門，它們分別是車務(wù)段、機務(wù)段、工務(wù)段、電務(wù)段以及車輛段，其中線路車間員工—線路工隸屬工務(wù)段，工務(wù)段主要負責鐵路路軌的維修和保養(yǎng)，所以線路工就是從事鐵路設(shè)施的施工、大修、維修及巡守，巡視鐵路線路、保持線路設(shè)備完整和質(zhì)量均衡，使列車能以規(guī)定速度安全、平穩(wěn)、不間斷地在鐵軌線路上運行，并盡量延長鐵道線路設(shè)備使用壽命的專業(yè)人員。與此同時線路工還會定期對線路設(shè)備進行綜合維修，包括整理道床、對線路進行起道和搗固、對鋼軌和接頭的病害整治等。
（二）線路工的特征
因為鐵路行業(yè)的特殊性，線路工不同于其他行業(yè)的一線工人，線路工有其獨有的特征。在進行線路維護的過程中，既有簡單體力勞動的部分，又有一些需要測量和標準化的技術(shù)方面工作，從前線路工大多學歷不高，大多來自于頂替家人和退伍軍人，通過日復(fù)一日的體力工作積累相關(guān)技能。而現(xiàn)在的線路工大多來自于專門的鐵路學校，需要具備一定的工科以及鐵路相關(guān)方面的專業(yè)知識。在個人素質(zhì)方面因為長期的室外作業(yè)，從業(yè)者需要健壯的體格。同時良好的溝通能力也將有助于向領(lǐng)導(dǎo)描述和回報相關(guān)情況，面對故障時的沉著冷靜的判斷力和處置能力也十分重要，所以良好的心理素質(zhì)也是線路工應(yīng)當擁有的品質(zhì)。在精神層面更需要吃苦耐勞的精神，同時還需要踏實工作和細心完成每項任務(wù)，細小的失誤可能就會導(dǎo)致事故，威脅旅客的生命安全。線路是工作為保障鐵路安全運行的重要組成部分，由于作業(yè)環(huán)境的惡劣往往會導(dǎo)致線路工有健康方面的困擾，日復(fù)一日的機械性工作也會使得線路工失去對工作的熱情開始得過且過，與此同時企業(yè)也忽視對他們需求的了解，對全公司實行相同的激勵方式。
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第二節(jié)  理論基礎(chǔ)
一、 ERG理論介紹
（一） ERG理論內(nèi)容
耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗（Clayton. Alderfer）通過大量的實證研究，重新將馬斯洛需要層次理論進行排列組合，修正了馬斯洛需要層次理論中的一些假設(shè)，重新提出了新的三種核心需要，即E-生存需要（existence）、R-相互關(guān)系需要（relationship）和G-成長需要（growth），上述理論被稱為ERG理論。ERG理論中生存需要是最基礎(chǔ)和不可或缺的，其中包括了未被重新劃分前的馬斯洛需要理論中的安全和生理需求。而關(guān)系需要則包括了未被重新劃分前的馬斯洛需求理論中的一部的外在的尊重的需求、成長以及社交需求和一定的社會關(guān)系需求，即社會人際關(guān)系對人的重要性。最后，成長需要包括了未被重新劃分前的馬斯洛需求理論中的自我實現(xiàn)和尊重需求，人的自我成長和自我價值的實現(xiàn)以及對于人的潛能開發(fā)對于人來說也十分重要。綜上，ERG理論通是過對馬斯洛需要理論中人的各種需求的總結(jié)和再劃分精煉為三個層次的需要，這三個層次的需要能夠涵蓋人的需求。
（二）ERG理論三個層次之間的關(guān)系
雖然ERG理論基是由馬斯洛需要理論演變而來，但是與馬斯洛需求理論需求的嚴格的階梯式逐層進退模式不同，ERG理論提出多種需要是可以同時存在的，以下是對于三個層次之間關(guān)系的解釋。
1. 各種需求并存
不同于馬斯洛需求理論的需求嚴格按照金字塔結(jié)構(gòu)從低到高依次發(fā)展，ERG理論認為各種需要之間沒嚴格的先后順序，不需要先滿足生存需要才能發(fā)展相互關(guān)系需求和成長需求，這三種需求可以同時存在，甚至可以先有成長需求，一個人也可以只是為了自身的成長目的而努力工作。也可能是滿足了前兩種需要后停留在前兩種需求的階段，不再去追求更高的需求。
2. 滿足與各層次需要相互作用
當人對各層次需要的滿足越少時，人們就越追求這種需要，如人們生存所需要的工資越低就更加渴望追求更高的薪水收入。當人們越是獲得較低層次的滿足后，越是追求更高層次的需求，如當ERG理論中前兩種需要被滿足后，人們就會更加追求成長和自我實現(xiàn)的需要。
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第三章 鐵路X工務(wù)段線路車間員工激勵現(xiàn)狀分析 ........................... 13
第一節(jié) 鐵路X工務(wù)段線路車間概況介紹 ......................... 13
一、鐵路X工務(wù)段線路車間基本情況 ................... 13
二、鐵路X工務(wù)段線路車間員工基本情況 .................... 14
第四章 鐵路X工務(wù)段線路車間員工激勵現(xiàn)存問題和原因分析 ....... 22
第一節(jié) 鐵路X工務(wù)段線路車間員工問卷與訪談分析 .................... 22
一、訪談和問卷的設(shè)計與實施 ........................ 22
二、采集數(shù)據(jù)的處理和分析 .......................... 24
第五章 優(yōu)化鐵路X工務(wù)段線路車間員工激勵的對策建議與實施保障 ........................... 39
第一節(jié) 鐵路X工務(wù)段線路車間員工激勵的優(yōu)化思路 .................... 39
一、鐵路X工務(wù)段線路車間員工激勵優(yōu)化設(shè)計目標.................... 39
二、鐵路X工務(wù)段線路車間員工激勵優(yōu)化設(shè)計原則.................... 40
第五章  優(yōu)化鐵路X工務(wù)段線路車間員工激勵的對策建議與實施保障
第一節(jié)  鐵路X工務(wù)段線路車間員工激勵的優(yōu)化思路
根據(jù)前幾節(jié)分析的基于ERG理論分析出的鐵路X工務(wù)段線路車間員工激勵所存在的問題，本節(jié)將對于這些問題從三個方面，即優(yōu)化設(shè)計目標、優(yōu)化設(shè)計原則以及優(yōu)化設(shè)計框架三方面提出相關(guān)建議，以達到優(yōu)化鐵路X工務(wù)段線路車間激勵的優(yōu)化，最終優(yōu)化出一個符合X工務(wù)段線路車間自身特點的員工激勵體系。
一、 鐵路X工務(wù)段線路車間員工激勵優(yōu)化設(shè)計目標
優(yōu)化激勵體系的第一步就是要明確激勵目標，只有確定了激勵目標后才能繼續(xù)進行更加深入的激勵細節(jié)優(yōu)化，根據(jù)鐵路X工務(wù)段線路車間的激勵現(xiàn)狀和鐵路企業(yè)的特點，下面將從企業(yè)和員工個人兩個層面確定優(yōu)化設(shè)計目標。
（一） 車間內(nèi)部目標
車間需要明確激勵的目標，要從實際出發(fā)確定需要的激勵效果，這種激勵效果應(yīng)當可以明顯提升員工的工作效率，可以提高員工之間的團隊合作，營造良好的工作氛圍。在這種良好的氛圍中員工會自發(fā)主動積極的學習相關(guān)理論和實操知識，與此同時加強正式與非正式形式的各層級的溝通交流，通過有效的溝通交流，可以讓員工了解企業(yè)和同事的目標，讓員工更有主人翁意識，對工作具有強烈的責任感，大家可以擰成一股勁向共同的目標前進。綜上，車間內(nèi)部的目標可以總結(jié)為滿足員工需求，以增加員工的滿意度為目標來優(yōu)化車間的員工激勵體系。

人力資源管理論文參考

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第六章  結(jié)論和展望
第一節(jié)  研究總結(jié)
本文基于ERG理論，從生存需要、相互關(guān)系需要和成長發(fā)展三個維度，運用查閱文獻法、訪談法和調(diào)查問卷發(fā)對鐵路X工務(wù)段線路車間員工激勵的優(yōu)化進行調(diào)查研究，找出了車間薪酬結(jié)構(gòu)不合理、績效考核不完善、福利待遇不具有激勵性、績效考核和工作分配的主觀性、獎罰不分明、企業(yè)文化太陳舊、缺乏溝通渠道、難營造工作氛圍、晉升渠道受限、缺少員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)落實不到位等問題。同時對鐵路X工務(wù)段線路車間員工激勵存在的問題和原因進行分析，提出了有針對性的建議和實施保障，具體結(jié)論如下：
一、基于ERG理論的優(yōu)化建議。1.生存（E）方面的激勵優(yōu)化建議：首先，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)提高績效工資占比，建立長期薪酬激勵模式。其次，優(yōu)化績效考核制度， 確定績效相關(guān)指標和權(quán)重，制定評分細則，確定星級評定方案，落實績效考核的實施。再次，福利待遇多樣化，福利可以以物質(zhì)+精神為主體。最后，工作分配合理化，合理分配工作內(nèi)容，定期不定期的崗位輪換。2.相互關(guān)系（R）方面的激勵優(yōu)化建議：首先，打造公平正義的公司，統(tǒng)一員工和組織的目標。其次，建立多元化的溝通渠道，正式渠道和非正式渠道并行，確保溝通順暢。最后營造良好的工作氛圍，使員工保持良好的情緒狀態(tài)。3.成長（G）方面的激勵優(yōu)化建議：首先，完善晉升機制，合理安排晉升所需要的時間，增加晉升的合理性。制定考核表，以客觀分數(shù)體現(xiàn)綜合實力。其次，建立職業(yè)生涯規(guī)劃機制，結(jié)合員工個人目標與企業(yè)目標清晰地進行職業(yè)規(guī)劃。最后，完善培訓(xùn)機制，將崗位目標和個人目標相結(jié)合后制定培訓(xùn)內(nèi)容和計劃，完善培訓(xùn)后的培訓(xùn)效果評估。
二、制定實施保障計劃。從組織層面上，建立優(yōu)化激勵小組，制定推行激勵優(yōu)化的實施方案，確定小組成員；成立專門的監(jiān)督小組，監(jiān)督優(yōu)化激勵小組的客觀合規(guī)性；保證思想、目標、推進度的高度統(tǒng)一。從領(lǐng)導(dǎo)層面上，樹立新型科學的管理理念，科學的管理有利于樹立威信，有利于推進激勵優(yōu)化。從員工層面上，要培養(yǎng)員工的勝任素質(zhì)，只有發(fā)揮員工的主觀能動性，企業(yè)才能長久地發(fā)展。
參考文獻（略）