本文是一篇人力資源管理論文，本文根據研究內容，查閱了現有的書籍材料、期刊論文等文獻，了解了國內外關于員工滿意度的研究進展和最新結論，進而制定了文獻分析法、人員訪談法、問卷調查法和統計分析法的研究方法和關鍵技術路線.
第1章緒論
1.1研究背景及意義
1.1.1研究背景
2019年12月，中央經濟工作會議明確提出并實施了國有企業改革三年行動方案。該方案自實施起至2022年底，已歷時三年有余，國有企業改革三年行動有效推動了國有企業發展方式的深刻轉變，促進了科技創新取得重大突破，國有企業向高質量發展邁出堅實步伐。在此期間，國有企業經理層成員任期制和契約化管理全面推行，中央企業和地方國有企業末等調整和不勝任退出的管理人員比例分別由2.5%、1.9%提升至5.7%、4.5%[1]。同時，國有企業員工也經歷了新勞動合同制等涉及人力資源方面制度的變化。國有企業改革三年行動中的“處僵治困”“重組創新”“三項制度改革”（干部人事、勞動用工、收入分配）等具體任務得到了國有企業員工的積極參與和全力攻堅，然而，這一系列改革行為使得員工的工作強度、人事管理、績效考核等方面發生了一定變化，也對員工的滿意度產生了影響。
黨的二十大報告明確指出：“深化國資國企改革，加快國有經濟布局優化和結構調整，推動國有資本和國有企業做強做優做大，提升企業核心競爭力”。這表明國有企業改革仍在繼續。為此，國務院國資委提出國有企業員工未來的改革方向，即持續完善具有市場競爭優勢的核心關鍵人才薪酬制度，加大收入分配向基層關鍵崗位、作出突出貢獻的一線苦臟險累崗位傾斜力度，推動中長期激勵政策更大范圍、更大力度規范實施，支持國有企業結合實際探索創新更多靈活的激勵方式。國務院國資委從頂層設計上，也為國有企業人事方面的改革提出了具體思路。2022年底，在中央經濟工作會議上，提出了要進一步強調要根據形勢變化，以提高國有企業核心競爭力和增強其核心功能為重點，謀劃新一輪深化國有企業改革行動方案。于是，2023年，在鞏固深化國企改革三年行動成果的基礎上，我國又高質量高起點出臺實施國有企業改革深化提升行動，新一輪的國企改革行動正式啟動，時間是從2023年到2025年，再次強調了要進一步深入推進“三項制度”改革，在人力資源管理商要持續完善國有企業的市場化經營機制，著力推進任期制和契約化管理工作提質擴面，強化剛性兌現和考核，末等調整和不勝任退出相關制度要從“有形”向“形神兼備”轉變。

人力資源管理論文怎么寫

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1.2國內外研究現狀
1.2.1國外研究現狀
員工滿意度的概念最早由Hoppock（1935）提出，他認為公司員工滿意度是對工作本身的滿意度，即員工對現有工作環境中所遇見的各種情況的滿意程度的綜合主觀反應，這種反應可以是員工生理上的也可以是心理上的[2]；Vroom（1964）認為，工作滿意度是指個體對其所扮演的工作角色所產生的感受和反應[3]；Smith、Kendall和Hulin（1969）認為工作滿意度是一個人根據其成套的認知和準則并對工作性質進行解釋后得到的結果[4]；Usha Ramanathan,Guy Parrott（2016）在其研究中闡述認為員工滿意度就是指員工個體需要在工作中得到滿足的結果[5]。隨著社會的發展，人們對“人”在工作中的角色變得更為關注，因此工作滿意度的研究焦點逐漸從工作本身轉向了員工個體身上，形成了“員工滿意度”這一新概念。然而，盡管兩者的研究對象均為員工，但在本質上并無顯著區別[6]。此外，不同學者對員工滿意度的概念界定也存在差異，一些從個體主觀感受出發進行解釋，強調感知因素；而另一些則側重于工作的客觀狀態，強調工作環境等客觀因素的影響。隨著員工滿意度概念的提出，對于員工滿意度影響因素和理論的研究也逐步的豐富起來。
伴隨著對員工滿意度影響因素和要素研究的逐步深入，雙因素理論提出者Herzberg（1959）認為，影響工作滿意度的因素主要是物理環境、社會環境和個人心理三個方面[7]；Friedlander（1963）以社會環境和工作人員的心理狀態為出發點，認為工作滿意度的構成因素包括社會技術及環境因素、自我實現因素以及希望得到認可的因素[8]；美國布朗大學Edward E.Lawler在《組織中的激勵》指出：大多數研究，只發現員工滿意度和工作績效有微弱關系。主要原因為良好的工作績效意味著將會得到更多獎勵，而得到獎勵會提高員工總體滿意度，從邏輯上，可以看出是工作績效決定了員工滿意度，而非員工的滿意度來決定工作績效（勞勒和波特）。也就是說，相比激勵機制，員工滿意度對企業的績效影響更小。由此，得出重要結論：即使針對員工滿意度調查結果改善管理并提高了員工滿意度，也未必能提升企業績效[9]。Vladan（2016）研究發現，員工滿意度與領導的管理模式也有一定關系，如果為民主型領導風格，那么員工的滿意度會相對較高。除此之外，他還指出，員工滿意度不僅僅包含心理層面的滿意，生理滿意也是非常重要的。
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第2章概念及理論基礎
2.1相關概念及理論
2.1.1三項制度改革
2001年，原國家經貿委首度提出了國有企業勞動、人事、分配三大方面的制度改革。2015年，中共中央與國務院聯合發布的《關于深化國有企業改革的指導意見》中，將這三項制度改革與創新定位為國有企業改革的重心，并倡導實施“三能機制”，即企業內部管理人員的升降自如、員工的進出有序、以及收入的增減合理。其后，在2020年7月，中央深化改革委員會第十四次會議正式通過了《國企改革三年行動方案（2020-2022年）》，對國有企業三項制度改革提出了具體的實施要求。同年10月，黨的第十九屆五中全會再度強調了“深化國有企業勞動、人事、分配三項制度改革”的重要性。國家連續推出關于“三項制度”改革的多項政策，充分反映了其緊迫性與重要性。在這三年的行動計劃中，國有企業在勞動、人事和分配制度方面均取得了顯著的改革進展，也進一步增強了企業的市場競爭力。
2.1.2員工滿意度
員工滿意是指員工通過對企業所感知的效果與其期望值相比較后，所形成的一種主觀感覺狀態，是員工對其需要是否已被滿足及滿足程度的個人感受，員工滿意包含的內容較多，包括各項工作要素，如薪酬、工作環境、工作氛圍、企業文化、組織認可等各個方面。所謂的員工滿意度，是員工的一種主觀上的價值判斷，是員工心理上的感知活動，是員工對各項工作要素的期望值與員工實際感知比較得出的結果，即為員工滿意度=個人工作要素實際感受/個人工作要素期望值，員工滿意度是反映企業人力資源管理狀況的重要衡量標準，也是測量團隊凝聚力的一種重要參考[19]。
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2.2員工滿意度的理論基礎
2.2.1需求層次理論
1943年，美國心理學家Maslow在其著作《A Theory of Human Motivation》中，首次揭示了“需求層次理論”，也被稱為金字塔理論。而后，在1954年所著的《Motivation and Personality》中，他進一步深入探討了這一理論。該理論主張，人類的行為動機源自各種層次的需求，這些需求從基礎的生理需求到高級的自我實現需求，形成了一個金字塔式的結構。可以得到如下啟示：
首先，五種層次的需求均會對人的行為產生不同程度的影響，但尚未得到滿足、員工正在積極追求的需求，對人員的行為影響較大，已經得到滿足或員工不在意的需求影響較小。因此，在提升員工滿意度時，我們應當優先關注并滿足員工當前最為迫切的需求。
其次，這五個層次的需求具有明確的先后順序和層級性。高階需求的出現和追求，往往建立在低階需求得到滿足的基礎之上。這意味著，只有當某一層次的需求得到滿足后，個體才會轉而追求更高層次的需求。因此，要提升員工的滿意度，我們需要深入了解他們的需求層次，并制定相應的政策和措施，以確保能夠滿足他們當前的需求。
最后，值得注意的是，這五個層次的需求之間并不是完全獨立的，它們之間存在相互依賴和重疊的關系。此外，個體的需求還會受到多種因素的影響，如教育背景、年齡、文化背景等。這些因素會直接或間接地影響需求的表現形式和強度。因此，在提升員工滿意度的過程中，我們需要充分考慮個體差異和影響因素，進而制定出更加精準和有效的策略。
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第3章F天然氣公司概況及員工滿意度調查問卷設計...............................14
3.1 F天然氣公司發展概況.........................14
3.2 F天然氣公司員工情況分析...............................15
第4章F天然氣公司員工滿意度測量與問卷分析............................22
4.1員工滿意度測量方法.................................................22
4.1.1員工滿意度維度劃分及測量........................................22
4.1.2測量主要計算模型............................22
第5章F天然氣公司員工滿意度提升策略分析.............................42
5.1勞動用工方面提升策略..................................................42
5.1.1優化崗位序列設置與晉升管理......................................42
5.1.2構建更具市場競爭力的用工機制...............................42
第5章F天然氣公司員工滿意度提升策略分析
5.1勞動用工方面提升策略
5.1.1優化崗位序列設置與晉升管理
通過“三項制度”改革，F天然氣公司已將原有的管理、技術和操作3個序列優化為了管理、業務、技術和技能4個序列，在某種程度上拓寬了員工的晉升通道，但還應進一步完善差異化的績效考核激勵機制，通過區分各序列崗位特點、層級及職業發展通道，建立綜合考評積分制晉升辦法，讓良好的政策得以落地實施，真正實現F天然氣公司員工根據自身職業規劃，實現“優者快、平者慢、劣者汰”的工作目標。
同時，F天然氣公司還要進一步暢通各序列間的轉換機制，在不同序列有一個同級對應標準的前提下，制定并明確各序列的進出資格和標準，讓滿足各個序列晉升標準的優秀員工能夠及時實現轉換，進而滿足晉升要求；在日常的崗位序列管理中，公司還要注重激勵和引導其他序列的優秀人才向重要工作任務序列方向流動，如啟動關鍵項目、重要任務攻堅等方面，從而在提升員工滿意度的同時，更好的助力企業高質量發展。

人力資源管理論文參考

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第6章結論與展望
6.1結論
本文就F天然氣公司滿意度問題進行了較為深入的研究，首先通過確定研究背景和目的，明確了研究方向，梳理了需解決的問題。根據研究內容，查閱了現有的書籍材料、期刊論文等文獻，了解了國內外關于員工滿意度的研究進展和最新結論，進而制定了文獻分析法、人員訪談法、問卷調查法和統計分析法的研究方法和關鍵技術路線，并開展了以下研究工作：
1.梳理學習相關概念，筑牢理論基礎。本論文的研究過程中，涉及的主要概念是三項制度改革、員工滿意度等，涉及的主要理論是需求層次理論、公平理論、期望理論和雙因素理論，初步梳理影響員工滿意度的因素有員工期望值、價值觀、主觀感知、組織承諾及員工忠誠度等，同時，針對滿意度的相關測量標準進行了研究分析，找出了衡量滿意度的結構模型。
2.開展F天然氣公司基本情況調查、員工訪談和調查問卷的設計。通過了解F天然氣公司背景，獲知其屬國有企業，是傳統行業，并在全省的能源供應中有一定的話語權，其員工共計有800名，均具有較高學歷，根據職能下設11個部門，有管理崗位、業務崗位、技能崗位、操作崗位等，是一家生產+貿易銷售的企業。通過分層隨機選擇10名員工開展訪談，初步了解他們的滿意度情況和關注的重點問題，結合文獻分析并根據訪談情況對問卷調查表進行了優化設計，在工作環境條件、工作本身、工作回報及薪酬待遇、人際關系、企業前景、組織公平等6個維度、34個方面進行了問卷題目設計。
參考文獻（略）