本文是一篇人力資源管理論文，本文選取HF公司一線員工的工作滿意度對離職意愿的影響關系來展開分析，首先針對HF公司一線員工的工作滿意度和離職意愿狀況進行了相應研究，重點探討了一線員工離職率過高對HF公司的多方面影響。其影響包括降低公司的生產效率、增加公司用工成本，影響企業形象，降低產品質量等。
第一章  導論
1.1 研究背景
我國擁有全球最大規模的紡織品加工產業，紡織品加工出口總量世界第一，作為我國重要的民營產業之一，紡織業在推動我國國民經濟發展中扮演關鍵性角色。然而對于紡織品企業來說，由于需要大量員工，因此這一產業也被稱之為勞動密集型產業，特別是一線生產員工，只有雇傭大量一線員工才能生產制造出市場所需要的紡織品。因而，對紡織企業而言，一線員工是企業穩定發展和利潤來源的重要保證。
在企業當中，對一線員工入職的要求較低，對于這種工作來說，由于幾乎沒有任何的技術含量，因此導致這一職業具有很強的替代性。對于這一部分的一線員工來說，由于他們大部分沒有受過到高層次的教育，因此他們對未來沒有任何的職業規劃。再加上多數企業對這部分員工不夠重視，沒有給予他們一定的培訓和關懷，在這些背景因素的影響下，從而導致他們對自己的企業缺乏感情。在他們看來，企業僅僅是自己謀生的一個平臺，除此以外，對公司不進行任何過多考慮，因此只要某一方面不滿意他們就離職。如若企業的一線員工離職率一直居高不下，那么在一定程度上將會擾亂企業的生產發展和未來規劃，嚴重的話還會導致企業的生產力發生下降。通過以上論述可以看出，一線員工是企業實現財富增收的源泉，一線員工決定了企業未來的命運，因此來看，一線員工的高離職率問題如若得不到解決，那么將會對企業未來的發展產生巨大的威脅。 

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1.2 研究目的和意義
1.2.1 研究目的
通過對HF公司一線員工工作滿意度對離職意愿的影響研究，找到一線員工離職的因素所在，再有目的、有計劃的對其進行優化和完善，通過這種方式，有助于穩定企業員工比例，提升員工自身的工作滿意度，使企業自身的損失降到最低。具體提出研究目的如下：
（1）采用調查問卷研究方法，通過問卷調查，了解HF公司一線員工工作滿意度和離職意愿的現狀。
（2）采用實證性研究法，結合問卷調查對HF公司一線員工工作滿意度和離職意愿現狀進行差異性和相關性研究，分析一線員工工作滿意度對離職意愿的影響。
（3）提出提升一線員工工作滿意度和降低離職意愿的相關策略和具體意見，預防一線員工離職行為的產生。
1.2.2 研究意義
（1）理論意義
首先，補充了現有對紡織企業一線員工工作滿意度研究的研究理論。現有的工作滿意度研究很少涉及紡織一線員工，盡管我國國內專家學者對企業員工滿意度有廣泛的研究，但關于紡織行業一線員工滿意度研究較少。本文選取HF公司一線員工為調查目標，同時綜合理論與實踐，來探討紡織企業一線員工工作滿意度的構成及其現實價值，從而深化了工作滿意度對離職傾向影響的探究。近半個世紀以來，西方學者一直在研究一線員工離職問題，并建立了比較成熟的離職和工作滿意度模型。然而，企業經營很大程度上取決于企業內外部環境，這些研究成果是建立在西方國家相對成熟的市場經濟環境基礎上的，可能并不適合于中國國內企業。因此，本研究在一定程度上對我國企業一線生產員工的工作滿意度和離職意愿關聯性進行補充調查研究，同時也擴展了相關研究對象的范疇。
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第二章  概念界定及相關理論
2.1 相關概念界定
2.1.1 員工滿意度
員工滿意度是指員工對其工作的總體看法，工人高滿意度可能表示為積極態度，低滿意度可能導致消極情緒產生。平時我們談及員工態度時，通常指工作滿意度。它在各領域經常被討論，包括人力資源、社會心理學和工業心理學。員工情緒作為當今企業日常經營管理的重要組成部分，必須重視及時、準確了解員工工作態度和反饋。無論在中國還是其他國家，許多領域和學科的研究者都強調了對這一概念的研究。工作滿意度最早是在上個世紀三十年代由霍波克提出的。他在自己的著作中描述了工作滿意度的含義，并指出領導方式、工作疲勞程度、工作環境以及工作內容的單一性可能對其產生影響。然而，霍波克并未對工作滿意度概念本身進行深入探討，而是專注于研究外部因素對工作滿意度的影響。然而，隨后人們的討論焦點發生了轉變，由考慮外在因素對其的影響變為工作者對工作滿意度的自我影響，并對該概念的結構進行了深入研究。Friedlander指出了工作滿意度的構成要素，包括個人才能是否得到充分發揮的自我實現方面，涵蓋了人際關系、領導風格等技術環境因素，以及獲得社會認可的因素，如薪酬、挑戰等。所以員工滿意度由開始比較籠統模糊的概念慢慢演變為具體細化的概念，最終找到影響工作滿意度的內在和外在影響因素。從而我們分析調整其影響因素來調整提高員工的工作滿意度，降低離職行為的發生。
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2.2 理論基礎
2.2.1 公平理論
公平理論是美國心理學家亞當于1965年所著《社會交換中的不公平》、《激勵與工作行為》等著作中對該理論進行了首次的論述。對于這一理論而言，主要是研究動機與人的知覺之間的關系。同時這一理論指出，員工的激勵程度是由員工與參照對象之間的主觀薪酬與投入的比例來決定的。公平理論的主要內容是薪資的合理、公平以及對員工所生的積極的、正面的影響。另外公平理論還指出，人們的工作動機除了與他們實際得到的報酬的大小有關以外，也與他們對報酬的分配是否公平有關，因此可以看出，對于人們而言，總是有意無意地將自己的勞動成本和報酬與其他人進行比較，以確定公平。在這種情況下，公平感將會直接影響員工的動機和行為。進而通過以上的分析可以看出，激勵過程在一定意義上是一個人們對報酬的絕對量與相對量進行比較的一個過程，在公平理論中，人們所得到的不僅僅是絕對的報酬，對他們來說，他們關心的是報酬的是否公平、合理。而對于絕對薪酬來說，則是指他們所得到的全部薪酬，并且通過對這個絕對值和相對值比較來衡量薪酬是否公平。這種公平比較的對象一般是與自己工作性質和級別相似的人，有兩個比較角度，一種是進行橫向比較，主要是將自己的實際獲得的收入與實際的付出所進行的比較。只有兩者在一個水平上，才能認為是公平。通過上述解釋可以看出，在一線員工的薪酬中，一線員工自身的工作態度不僅會受絕對報酬的影響，也將受到相對報酬的影響。對于一線員工來講，在很大程度上，他們也會將自己的工資水平與其他人的工資進行相應的比較，在這之中不單單是對薪酬額比較，除此以外，也是對他們自身的工作態度和行為的對比。
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第三章  HF公司一線員工管理現狀 ............................... 14
3.1 HF公司的基本概況............................................ 14
3.2 HF公司一線員工現狀.................................... 15
第四章  HF公司一線員工工作滿意度及離職意愿調查 .............................. 20
4.1 調查設計 ............................ 20
4.1.1 調查目的 .................................... 20
4.1.2 調查方法 ...................................... 20
第五章  HF公司一線員工工作滿意度對離職意愿影響的實證分析 .......................... 29
5.1 描述性統計分析 ................................. 29
5.1.1 HF公司一線員工工作滿意度描述性統計分析 ...................... 29
5.1.2 HF公司一線員工離職意愿的描述性統計分析 ....................... 30
第五章  HF公司一線員工工作滿意度對離職意愿影響的實證分析
5.1 描述性統計分析
5.1.1 HF公司一線員工工作滿意度描述性統計分析
一線員工工作滿意度的各維度描述性統計分析如表 5-1 所示，通過分析可以看出，HF公司一線員工工作滿意度的描述性總均值是2.877，它不足五分量表的中間值3.0，通過這一均值可以得出，HF公司一線員工的工作滿意度偏低。其中A18公司每年會進行技能培訓，A9所得到的薪酬客觀上能反應工作的付出，A13即使公司效益不好，也絕不離職，A24家人很支持我的工作，以上四個調查問題的得分平均值較低，說明員工在這幾方面的滿意度很低，公司在這幾方面有待加強。

人力資源管理論文參考

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第六章  結論與對策建議
6.1 結論
本研究在先前學者們研究基礎上，通過運用實地問卷調查收集數據，然后通過運用符合我國企業員工工作滿意度量表和離職意愿問卷為研究工具，在這里通過選取HF公司的220名一線員工為被調查者，獲得有效問卷183份。最后通過對其進行信度、效度分析、描述性統計分析、因子分析以及相關分析和線性回歸分析等實證分析研究，從而得出以下結論：
（1）HF公司員工工作滿意度在總體均值為 2.877，處于中等偏下水平；離職意愿總體均值為3.261，處于中等偏上水平。
（2）在性別及工作年限方面，工作滿意度沒有顯著差異，然而在年齡、婚否、以及教育程度上存在明顯的差異。但是，在離職意愿方面，性別、婚否、以及工作年限沒有明顯的差異，但在年齡和教育程度上存在顯著差異。
（3）隨著工作自身、工作回報、領導管理能力、工作團隊、工作穩定性、工作成就感、縱向溝通、角色特征、員工工作環境及組織氛圍滿意度的增加，離職意愿會降低。
（4）一線員工工作滿意度與離職意愿之間存在負相關。一線員工的離職意愿會隨著員工滿意度的提升而降低。
參考文獻（略）