本文是一篇創業管理論文，本文引入中國式類親情員工-組織關系，考察領導“大我”價值取向如何通過類親情員工-組織關系對員工創造力產生影響，以及類親情交換影響員工創造力的具體作用機制。
第 1 章 緒論
1.1 研究背景與研究目的
1.1.1 研究背景
知識經濟時代，創新是企業保持競爭力的關鍵所在，更是創業企業搶占市場份額、在激烈競爭中站穩腳跟的有力武器。在推動企業創新發展的過程中，作為創新的智力來源，員工往往是提高企業創新能力和創新績效的中堅力量。因此，探究如何切實激發員工的創造性思維進而推動創業企業發展一直以來都是學術界和企業界普遍關注的熱點話題。西方管理學對員工創新的研究起步較早，提出了被廣泛認同的創造力交互理論[1]、創造力投資理論[2]等，對員工創造力影響因素的探究，也從最初集中于關注員工的個人特質、心理狀態，即對個體層面因素的探究，擴展到了個體之外的工作特征、領導以及組織等多層面的環境因素以及多層面因素交互作用的探究。與此同時，也有學者提出，應關注創造力所產生的文化情境，正如Kim所說“創造力是一個人、一個領域和一種文化之間非常復雜的互動”[3]。對于扎根于中國本土成長起來的創業企業，要切實理解和激活員工的創造力，須先了解中國的文化情境，置身中國文化背景中切實挖掘激發員工創造力的關鍵因素。
經過數千年的歷史文化積淀，中國已經成為家文化傳統悠久和底蘊深厚的國家。家文化所發展出的倫理道德規范不僅存在于個體所在的家庭和家族，也深刻影響著個體所在的企業組織和社會圈子。企業是個體生活的重要群落，在高權力距離的中國社會中，上級領導影響著這個群落的生存法則。對于朋友搭伙、家人組團起步的創業企業而言，在尚未有成熟的組織架構和決策體系之前，領導的“大家長”的角色更為突出，他們（不僅僅指企業創始人和CEO，也包括個體所在部門或團隊的直接上級）處于組織管理的關鍵地位，對下屬員工起著垂范效應。研究表明，在判斷管理者能否帶領新企業長久經營時，西方社會往往看重創業者和創業團隊的能力，中國社會則更看重創業者及其團隊成員的“人品”[4]。領導者的價值觀折射著領導人品，中國社會和員工希望企業領導者在關注經濟利益之外，能遵循互惠法則，與員工共生共存，更關心他人福祉，置他人利益為上，即有著更高的“大我”價值觀。

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1.2 研究意義
1.2.1 理論意義
首先，本文強調和突出了創業研究的情境化，將中國本土創業企業管理的研究問題置身于中國泛家文化的情境中，有助于推動創業學的本土化研究。以往研究在運用西方已有的創業管理理論來解釋中國創業企業管理問題時難免有“隔靴搔癢”之感。本研究扎根于創業企業成長壯大的文化土壤，所挖掘的企業管理現象和背后的影響機制可以推動中國本土創業理論的發展與完善。
其次，本文關注了創業企業領導價值觀對員工行為與認知的影響機制，擴展了創業企業領導力的研究范圍。當前對創業企業領導力的研究主要是探討西方的領導行為，如變革型領導、包容型領導等，對中國家長式領導也有少量涉及，但拋開領導風格，中國領導有效性更聚焦于領導者的內在道德核心-價值觀，本研究考察的是具有泛家文化特色的領導“大我”價值取向對創業企業中員工創造力的影響機制，這對豐富創業企業領導力的本土研究有一定積極作用。
第三，在揭示領導者價值觀到員工創造力的作用“黑箱”過程中，豐富了中國文化情境下員工-組織類親情交換對員工創造力的影響路徑研究。員工-組織類親情交換是具有中國特色高質量員工-組織關系的體現，目前這種員工-組織關系對創造力的影響還沒有針對性的研究。本文認為類親情交換通過滿足個體的關系依戀和激發個體責任感同時促進個體創造力產生，這補充了中國特色員工-組織關系影響員工創造力領域的研究。
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第 2 章 文獻綜述
2.1 中國泛家文化
2.1.1 中國泛家文化的內涵
中國傳統文化不能簡單等同于“四書五經”，也不是“陳舊保守”文化的代名詞，上下五千年朝代更迭，總有一些文化思想在大浪淘沙之后仍然熠熠生輝。學者們廣泛認可的是，中國傳統文化是以儒佛道三家為主干、彼此共存共榮共同鑄就的，其中，儒家文化是傳統文化的主流，在思想、民俗、藝術、建筑等各方面深刻影響著民眾生活[12-13]。儒家思想最初為了鞏固君主統治，提出“天下一家”的管理思想，并在家庭層面進一步提出“三綱五常”的倫理道德觀念，長久地塑造了中國人獨有的家族文化觀念。在歷史長河中，封建綱常倫理逐漸被去其糟粕，但家文化所構建的以血緣親情為紐帶的家庭結構，長幼有序的行為規范，忠孝仁義的優良儒家理念被保留了下來[14]，并逐漸成為傳統文化的核心內容。
楊國樞指出，華人在參與家族之外的群體活動時，不僅會將家族的運行規則、角色任務泛化到家族之外的組織，也會將家族中的人際交往行為、態度泛化到家族之外的組織中[15]，因此，存在于家庭和家族中的“家文化”泛化形成華人社會的“泛家文化”。儲小平[14]也認同此觀點，認為家文化泛化是將家族法規，包括道德倫理、認知互動規則、身份關系等泛化到各種社會關系中，并由此形成中國式泛家文化。
泛家文化有幾個重要的內涵和要素：第一，集體主義的社會價值觀。Hofstede認為，長久以來中國便是一個尊崇集體主義的社會[16]。在家庭觀念的影響下，中國社會推崇：一個人為人處事的出發點不是自我的利益，而應該是集體的利益和福祉。家文化泛化影響下的集體除了家庭和家族，也包括沒有親緣關系卻同屬于一個群體的人們，例如所在的公司、所處的社交圈子。中國人推崇集體利益優先，將自我利益置于末位，歌頌犧牲自己的利益來換取集體利益的行為，這種集體意識小到維護自己所在的家庭家族的榮譽和利益，大到心系自己所處群體和國家的命運和前途，集體主義也是評判一個人道德品質高低的重要參考，以集體利益為上則受到尊重、敬仰，反之，則受到鄙視，這成就了中國人“家國情懷”的獨特文化現象。
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2.2 員工創造力
2.2.1 員工創造力的內涵
創造力一直是組織管理學領域的熱門研究話題，隨著研究的不斷深入，學者對創造力的內涵達成了共識。較早關注創造力的學者Amabile將創造力定義為個體提出的新奇而實用的想法[26]；之后的學者，Woodman[27]、Farmer等[28]和Shalley等人[29]在闡述創造力內涵時，都認為創造力是指個體為解決問題、提升產品和服務所提出的新穎且有用的想法。根據這些定義，創造力包含兩方面內涵：新穎性——提出的想法相比于現有的想法具有獨特性、有用性——所提出的想法對工作場合有用。
值得注意的是，創新是與創造力相近的構念，但兩者之間在概念上有著顯著差別。Zhou等人認為創新不僅僅包括個體產生創造性的新想法，也包括新想法在組織內部和工作領域被有效執行[30]；盧小君等[31]、顧遠東等[32]將個體創新分為兩個階段：產生創新的想法和執行創新構想的行為。因此，創造力關注新想法的產生，創新更關注新想法能加以運用。
此外，一些學者對創造力的類型做了區分。創造性的思想可以從微小的改動到突破性的新思想。Unsworth考慮創造力如何產生，以及這個過程如何開始，從兩個維度將創造力區分為四種不同的類型：響應性的、期望的、貢獻性的和主動性的[33]。在前人研究基礎上，Madjar等人根據創造力是否帶來顛覆性的變化，將創造力分為突破性創造力和漸進性創造力[34]。現有研究仍大多研究單維創造力。
因此，本文也將創造力視為單維變量，并借鑒Amabile對創造力的定義[26]，認為員工創造力是個體在工作領域提出的新奇而實用的想法。
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第3章 基于泛家文化視角的理論分析與研究假設 ................ 24
3.1 基于泛家文化視角的理論分析 ........................... 24
3.2 領導價值觀對類親情員工-組織關系的影響 .................. 25
第4章 研究設計與數據收集 ................................... 30
4.1 問卷設計與變量測量 ......................... 30
4.1.1 問卷設計 ...................................... 30
4.1.2 變量測量 ................................. 30
第5章 實證分析與研究結果 .......................... 35
5.1 信效度與相關性分析 .............................. 35
5.1.1 信度分析 .................................. 35
5.1.2 共同方法偏差檢驗 ............................ 35
第 5 章 實證分析與研究結果
5.1 信效度與相關性分析
5.1.1 信度分析
為檢驗問卷測量結果的一致性，對使用的各變量進行信度分析。信度分析又稱為可靠性分析，參考Loo等的研究[122]，采用克隆巴赫（Cronbach’s α）系數來測量所使用各量表的信度。當Cronbach’s α值在0.8以上，表明量表有著非常好的信度；當Cronbach’s α值在0.8-0.7之間，表明量表信度較好；0.70一般被認定為是最低可接受的信度水平。本研究所用量表的信度分析情況如表5-1所示。Cronbach’s α值在0.853-0.932之間，說明各問卷量表有著良好的信度。

創業管理論文參考

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第 6 章 研究結論與研究展望
6.1 研究結論
本文在回顧相關文獻的基礎上，采用問卷調查的方式，以76家創業企業中的132個部門或團隊的直接上級及下屬的605份員工問卷數據為研究樣本，對中國泛家文化背景下“領導價值觀作用于員工創造力的跨層影響路徑與作用機理”進行理論分析與實證研究。本文引入中國式類親情員工-組織關系，考察領導“大我”價值取向如何通過類親情員工-組織關系對員工創造力產生影響，以及類親情交換影響員工創造力的具體作用機制。本研究借助Spss和Mplus等軟件進行了問卷數據的分析與處理，獲得了假設檢驗結果，具體研究發現如下：
（1）創業企業領導者更高的“大我”價值取向會帶給下屬員工更高的類親情交換感知。表5-5路徑M1證實了創業企業中領導者“大我”價值取向對類親情關系的積極影響作用，在企業創業時期，領導是關鍵掌舵人，員工對領導的言行背后的價值觀更為敏感，一個有著“大我”價值取向的領導者會讓員工將自己歸為組織的內群體，在企業初期不斷變化的組織環境中建立起較高的心理安全感，提高自己對組織的承諾，實現類親情的融合。此外，該研究結論印證了朱蘇麗[20]、周浩等[123]關于“中國式領導帶來泛家式類親情關系”的觀點，中國企業領導與員工的互動具有泛家化的特征，即領導被視為家長，員工視為家庭的一份子。在泛家文化背景下，領導者更多的“大我”價值取向，會使員工感受到領導者以集體利益為重，是將他人利益置于自我利益之上，因此，員工會覺得領導者的態度和行為是真實的家長式關懷，下屬愿意與所處的團隊或組織建立強烈的情感聯結，結成類似親人的員工-組織關系。
（2）類親情交換對員工創造力的影響存在著關系依戀與責任驅使的雙重路徑。表5-5路徑M2-M5支持了類親情交換對員工創造力這兩條間接效應路徑。這表明創業企業中，泛家文化催生的類親情交換可以通過滿足員工的關系依戀需要和激發責任感知來提高員工創造力，并且這是兩種并行發揮效用的作用機制。現有文獻少有涉及中國創業企業中溫情氛圍和類似親情的員工-組織關系管理效用的探討，該研究結果細致地揭示了類親情員工-組織關系對員工創造力的影響機制和作用過程。
參考文獻（略）