戰(zhàn)略管理視角下CT酒業(yè)公司招聘有效性研究
時(shí)間：2020-07-26 來(lái)源：51mbalunwen作者：vicky
本文是一篇戰(zhàn)略管理論文，本論文系統(tǒng)地回顧了國(guó)內(nèi)外關(guān)于招聘、招聘有效性和勝任力模型的理論和文獻(xiàn)，在此基礎(chǔ)上，詳細(xì)地調(diào)查了 CT 酒業(yè)公司的人力資源管理工作和招聘工作現(xiàn)狀，通過(guò)多種方式獲取了豐富的一手?jǐn)?shù)據(jù)和資料，據(jù)此對(duì) CT 酒業(yè)公司的招聘有效性進(jìn)行了全面評(píng)價(jià)，找出了其中存在的問(wèn)題，提出了提升招聘有效性的改進(jìn)措施。
第 1 章 緒論
1.1 研究背景
人力資源是一個(gè)組織最寶貴、最獨(dú)特的資產(chǎn)。成功管理一個(gè)組織的人力資源是一項(xiàng)充滿挑戰(zhàn)性的任務(wù)，特別是在全球一體化、經(jīng)濟(jì)不斷變化的今天。人力資源的稀缺性和當(dāng)今人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的期望，進(jìn)一步增加了人力資源職能的復(fù)雜性。盡管具體的人力資源管理職能和活動(dòng)是人力資源部門(mén)的直接責(zé)任，但人力資源的實(shí)際管理是一個(gè)組織中所有管理者的責(zé)任。因此，所有管理者都有必要了解并適當(dāng)重視組織內(nèi)不同的人力資源政策和活動(dòng)。人力資源管理概述了人力資源管理的重要性及其在組織中的不同職能，其中招聘是一個(gè)發(fā)現(xiàn)人力資源的過(guò)程，用以滿足組織對(duì)人才的需求，并采取有效措施吸引足夠數(shù)量的人力，促進(jìn)組織有效選擇一支高效的工作隊(duì)伍[1]。
由于外部就業(yè)市場(chǎng)和組織內(nèi)部時(shí)時(shí)都在發(fā)生變化，就使得招聘過(guò)程必須是靈活的，以應(yīng)對(duì)這些變化帶來(lái)的挑戰(zhàn)。隨著就業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度降低，讓員工與雇主保持穩(wěn)定聯(lián)系變得越來(lái)越困難[2]。企業(yè)必須開(kāi)發(fā)出更聰明的方法來(lái)獲得就業(yè)市場(chǎng)上的最佳收益，以及更好的方法來(lái)保護(hù)自己組織內(nèi)部的人力資源優(yōu)勢(shì)。在市場(chǎng)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)中，具有就業(yè)市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)的組織將是贏家。未來(lái)的招聘過(guò)程需要縮短“候考”時(shí)間，因?yàn)榍舐氄邔?duì)招聘過(guò)程的長(zhǎng)度沒(méi)有那么多耐心，他們希望盡快做出最終決定，人力資源管理部門(mén)必須找到更具創(chuàng)造性的方式來(lái)招聘新員工[3]。求職者對(duì)就業(yè)市場(chǎng)的反應(yīng)效率缺乏耐心，反應(yīng)最快的組織通常能夠獲勝。因此各組織面臨著巨大的壓力，要縮短填補(bǔ)空缺的時(shí)間。招聘過(guò)程完成后，組織尋到的員工是否能夠滿足人員配置要求，是否能為組織帶來(lái)理想的收益，是否能夠在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)忠于組織，也是評(píng)判招聘活動(dòng)成敗的關(guān)鍵要素，如果這幾個(gè)條件都沒(méi)有得到滿足，那么無(wú)論招聘渠道和招聘手段如何選擇，無(wú)論招聘成本有多低、招聘周期有多短、招聘人數(shù)有多少，都可以宣告一次招聘活動(dòng)的失敗[4]。
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2.1 招聘的相關(guān)概念和理論
2.1.1 招聘的相關(guān)概念
招聘是組織根據(jù)發(fā)展過(guò)程中對(duì)人才的需要，通過(guò)一定的渠道和方法，向廣大求職者發(fā)布招聘信息，并通過(guò)一系列的篩選流程和錄取程序來(lái)獲得需要的人力資源的全過(guò)程[17]。
（1）招聘流程。招聘和選拔是人力資源部門(mén)的主要職能，招聘是為組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的第一步。招聘過(guò)程涉及一個(gè)系統(tǒng)的程序，從尋找候選人到安排和進(jìn)行面試，需要耗費(fèi)很多資源和時(shí)間。一般招聘流程如下：
①確定空缺。招聘流程從人力資源部收到公司任何部門(mén)的招聘申請(qǐng)開(kāi)始。包括：需要填補(bǔ)的職位、人數(shù)、需要履行的職責(zé)、需要具備的資格等；編制工作說(shuō)明和人員規(guī)范；定位和發(fā)展所需數(shù)量和類(lèi)型的員工來(lái)源；列出并確定具有所需特征的潛在員工[18]。
Ojeda (1992)通過(guò)研究提出了從效用分析角度進(jìn)行招聘有效性評(píng)價(jià)的方法，例如評(píng)估求職者的人數(shù)和類(lèi)型、每個(gè)求職者的成本、提供的“報(bào)價(jià)”、企業(yè)需要的員工人數(shù)和類(lèi)型，以及新員工對(duì)工作的最初期望，評(píng)估應(yīng)該估計(jì)不同的招聘方法、招聘人員的類(lèi)型、求職者的來(lái)源和發(fā)布招聘信息的成本[29]。
Pamela（2014）認(rèn)為招聘有效性的評(píng)價(jià)指標(biāo)包括招聘成本、招聘效率、人崗匹配程度和員工流失率[30]。
張一馳（1999）提出的招聘有效性評(píng)價(jià)體系選用了 3 大類(lèi)指標(biāo) 18 個(gè)客觀因素[31]（具體見(jiàn)表 2-1）。
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第 3 章 CT 酒業(yè)公司招聘工作現(xiàn)狀 ........................ 16
3.1 公司簡(jiǎn)介 ........................................ 16
3.2 人力資源管理現(xiàn)狀 .............................. 17
第 4 章 CT 酒業(yè)公司招聘有效性評(píng)價(jià)與問(wèn)題分析 ...................... 26
4.1 CT 酒業(yè)公司招聘有效性評(píng)價(jià)體系 ........................... 26
4.2 CT 酒業(yè)公司招聘有效性評(píng)價(jià) .................. 27
第 5 章 CT 酒業(yè)公司招聘有效性優(yōu)化 ...................................... 39
5.1 完善人力資源規(guī)劃 .................................... 39
5.2 明確員工需要具備的勝任力 .................................... 40
第 5 章 CT 酒業(yè)公司招聘有效性優(yōu)化
5.1 完善人力資源規(guī)劃
招聘與配置是做好人力資源管理工作的重要銜接紐帶。CT 酒業(yè)公司要結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源過(guò)程要求，對(duì)人力資源管理的所有方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，形成循環(huán)改進(jìn)的人力資源管理模型（見(jiàn)圖 5-1）。
公司的人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和員工隊(duì)伍培養(yǎng)，重點(diǎn)進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)調(diào)整、人員素質(zhì)提升、營(yíng)銷(xiāo)能力拓展、管理水平提高、人才梯次明晰，職業(yè)能力持續(xù)提升。針對(duì)公司戰(zhàn)略完善人員配置結(jié)構(gòu)，在重點(diǎn)進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)、培養(yǎng)的同時(shí)，加大各類(lèi)急需人員的外部引進(jìn)力度，實(shí)現(xiàn)內(nèi)培和外引的有機(jī)結(jié)合；完善崗位設(shè)置構(gòu)架，做到人崗相匹配，實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置與人員需求的最佳合一，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。具體到招聘工作上，需要進(jìn)一步完善選人用人機(jī)制：
（1）根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定年度招聘計(jì)劃，按照《招聘管理制度》開(kāi)展人員的招聘選拔，除參加常規(guī)的校園招聘會(huì)、社會(huì)現(xiàn)場(chǎng)招聘等，還要對(duì)招聘渠道進(jìn)行細(xì)分，根據(jù)不同工種和工作地點(diǎn)開(kāi)通不同區(qū)域、不同形式的招聘網(wǎng)站。并根據(jù)不同的崗位建立專(zhuān)崗面試題庫(kù)，提高對(duì)人才的識(shí)別和選拔。
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第 1 章 緒論
1.1 研究背景
人力資源是一個(gè)組織最寶貴、最獨(dú)特的資產(chǎn)。成功管理一個(gè)組織的人力資源是一項(xiàng)充滿挑戰(zhàn)性的任務(wù)，特別是在全球一體化、經(jīng)濟(jì)不斷變化的今天。人力資源的稀缺性和當(dāng)今人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的期望，進(jìn)一步增加了人力資源職能的復(fù)雜性。盡管具體的人力資源管理職能和活動(dòng)是人力資源部門(mén)的直接責(zé)任，但人力資源的實(shí)際管理是一個(gè)組織中所有管理者的責(zé)任。因此，所有管理者都有必要了解并適當(dāng)重視組織內(nèi)不同的人力資源政策和活動(dòng)。人力資源管理概述了人力資源管理的重要性及其在組織中的不同職能，其中招聘是一個(gè)發(fā)現(xiàn)人力資源的過(guò)程，用以滿足組織對(duì)人才的需求，并采取有效措施吸引足夠數(shù)量的人力，促進(jìn)組織有效選擇一支高效的工作隊(duì)伍[1]。
由于外部就業(yè)市場(chǎng)和組織內(nèi)部時(shí)時(shí)都在發(fā)生變化，就使得招聘過(guò)程必須是靈活的，以應(yīng)對(duì)這些變化帶來(lái)的挑戰(zhàn)。隨著就業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度降低，讓員工與雇主保持穩(wěn)定聯(lián)系變得越來(lái)越困難[2]。企業(yè)必須開(kāi)發(fā)出更聰明的方法來(lái)獲得就業(yè)市場(chǎng)上的最佳收益，以及更好的方法來(lái)保護(hù)自己組織內(nèi)部的人力資源優(yōu)勢(shì)。在市場(chǎng)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)中，具有就業(yè)市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)的組織將是贏家。未來(lái)的招聘過(guò)程需要縮短“候考”時(shí)間，因?yàn)榍舐氄邔?duì)招聘過(guò)程的長(zhǎng)度沒(méi)有那么多耐心，他們希望盡快做出最終決定，人力資源管理部門(mén)必須找到更具創(chuàng)造性的方式來(lái)招聘新員工[3]。求職者對(duì)就業(yè)市場(chǎng)的反應(yīng)效率缺乏耐心，反應(yīng)最快的組織通常能夠獲勝。因此各組織面臨著巨大的壓力，要縮短填補(bǔ)空缺的時(shí)間。招聘過(guò)程完成后，組織尋到的員工是否能夠滿足人員配置要求，是否能為組織帶來(lái)理想的收益，是否能夠在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)忠于組織，也是評(píng)判招聘活動(dòng)成敗的關(guān)鍵要素，如果這幾個(gè)條件都沒(méi)有得到滿足，那么無(wú)論招聘渠道和招聘手段如何選擇，無(wú)論招聘成本有多低、招聘周期有多短、招聘人數(shù)有多少，都可以宣告一次招聘活動(dòng)的失敗[4]。
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1.2 研究意義
招聘有效性簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)指的是用較少的時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本獲取到能夠滿足公司的招聘需求的員工[6]，然而，實(shí)際情況是大多數(shù)公司對(duì)招聘有效性知之甚少，更不用說(shuō)如何進(jìn)行招聘有效性評(píng)價(jià)了。
本研究以 CT 酒業(yè)公司近五年來(lái)招聘的員工為研究對(duì)象，科學(xué)意義和應(yīng)用前景有：（1）研究特定的員工群體，研究對(duì)象統(tǒng)一為近五年新招聘的員工，保證研究的代表性和針對(duì)性。（2）綜合現(xiàn)有評(píng)價(jià)模型的優(yōu)點(diǎn)，建立針對(duì)白酒生產(chǎn)行業(yè)的招聘有效性評(píng)價(jià)體系，招聘有效性研究雖然具有一定的普適性，但不同行業(yè)仍然各有特點(diǎn)，目前暫未發(fā)現(xiàn)對(duì)白酒行業(yè)的此類(lèi)研究。（3）通過(guò)研究不同招聘渠道的招聘有效性，探討 CT 酒業(yè)公司不同招聘渠道在招聘有效性上的優(yōu)劣，對(duì)優(yōu)化招聘渠道選擇提供指導(dǎo)。（4）針對(duì) CT 酒業(yè)公司實(shí)際存在的問(wèn)題，有針對(duì)性地給出一些方向和措施，提高 CT 酒業(yè)公司的招聘有效性，以期幫助類(lèi)似的企業(yè)對(duì)招聘有效性開(kāi)展評(píng)價(jià)和自我檢查，促進(jìn)企業(yè)的管理者和人力資源部門(mén)的工作人員改進(jìn)招聘工作，使得公司的招聘工作更加科學(xué)、高效、經(jīng)濟(jì)、精準(zhǔn)。
招聘有效性簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)指的是用較少的時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本獲取到能夠滿足公司的招聘需求的員工[6]，然而，實(shí)際情況是大多數(shù)公司對(duì)招聘有效性知之甚少，更不用說(shuō)如何進(jìn)行招聘有效性評(píng)價(jià)了。
本研究以 CT 酒業(yè)公司近五年來(lái)招聘的員工為研究對(duì)象，科學(xué)意義和應(yīng)用前景有：（1）研究特定的員工群體，研究對(duì)象統(tǒng)一為近五年新招聘的員工，保證研究的代表性和針對(duì)性。（2）綜合現(xiàn)有評(píng)價(jià)模型的優(yōu)點(diǎn)，建立針對(duì)白酒生產(chǎn)行業(yè)的招聘有效性評(píng)價(jià)體系，招聘有效性研究雖然具有一定的普適性，但不同行業(yè)仍然各有特點(diǎn)，目前暫未發(fā)現(xiàn)對(duì)白酒行業(yè)的此類(lèi)研究。（3）通過(guò)研究不同招聘渠道的招聘有效性，探討 CT 酒業(yè)公司不同招聘渠道在招聘有效性上的優(yōu)劣，對(duì)優(yōu)化招聘渠道選擇提供指導(dǎo)。（4）針對(duì) CT 酒業(yè)公司實(shí)際存在的問(wèn)題，有針對(duì)性地給出一些方向和措施，提高 CT 酒業(yè)公司的招聘有效性，以期幫助類(lèi)似的企業(yè)對(duì)招聘有效性開(kāi)展評(píng)價(jià)和自我檢查，促進(jìn)企業(yè)的管理者和人力資源部門(mén)的工作人員改進(jìn)招聘工作，使得公司的招聘工作更加科學(xué)、高效、經(jīng)濟(jì)、精準(zhǔn)。
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第 2 章 招聘有效性理論綜述2.1 招聘的相關(guān)概念和理論
2.1.1 招聘的相關(guān)概念
招聘是組織根據(jù)發(fā)展過(guò)程中對(duì)人才的需要，通過(guò)一定的渠道和方法，向廣大求職者發(fā)布招聘信息，并通過(guò)一系列的篩選流程和錄取程序來(lái)獲得需要的人力資源的全過(guò)程[17]。
（1）招聘流程。招聘和選拔是人力資源部門(mén)的主要職能，招聘是為組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的第一步。招聘過(guò)程涉及一個(gè)系統(tǒng)的程序，從尋找候選人到安排和進(jìn)行面試，需要耗費(fèi)很多資源和時(shí)間。一般招聘流程如下：
①確定空缺。招聘流程從人力資源部收到公司任何部門(mén)的招聘申請(qǐng)開(kāi)始。包括：需要填補(bǔ)的職位、人數(shù)、需要履行的職責(zé)、需要具備的資格等；編制工作說(shuō)明和人員規(guī)范；定位和發(fā)展所需數(shù)量和類(lèi)型的員工來(lái)源；列出并確定具有所需特征的潛在員工[18]。
②宣布空缺。Rynes 和 Cable（2003）認(rèn)為，職位屬性，如薪酬、工作任務(wù)和工作時(shí)間，比招聘廣告的內(nèi)容、公司招聘網(wǎng)站的設(shè)計(jì)或招聘人員的行為等招聘變量更為重要。在比較招聘變量和職位屬性的相對(duì)影響后，一些人質(zhì)疑雇主招聘選擇的方式是否重要。在這方面，應(yīng)考慮兩個(gè)因素；第一，如果雇主的招聘工作做得不好，招聘信息就不會(huì)被求職者看到。第二，即使某一職位被目標(biāo)人員注意，
招聘過(guò)程中的不良待遇可能導(dǎo)致求職者提前放棄這個(gè)職位[19]。
③進(jìn)行篩選和決策。在決策過(guò)程中，評(píng)估一個(gè)招聘源的質(zhì)量是最重要的，因?yàn)閷?duì)于一個(gè)給定的空缺職位，很少有關(guān)于給定招聘源質(zhì)量的規(guī)則，所以通常雇主最好監(jiān)控所有招聘源的質(zhì)量。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的一種方法是開(kāi)發(fā)和比較資源的收益率。收益率表示申請(qǐng)者成功從招聘和選拔過(guò)程的一個(gè)階段轉(zhuǎn)移到下一個(gè)階段的百分比[20]。在確定一個(gè)給定招聘源的效率時(shí)，每雇用一人的成本數(shù)據(jù)也很有用。
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2.2 招聘有效性的評(píng)價(jià)③進(jìn)行篩選和決策。在決策過(guò)程中，評(píng)估一個(gè)招聘源的質(zhì)量是最重要的，因?yàn)閷?duì)于一個(gè)給定的空缺職位，很少有關(guān)于給定招聘源質(zhì)量的規(guī)則，所以通常雇主最好監(jiān)控所有招聘源的質(zhì)量。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的一種方法是開(kāi)發(fā)和比較資源的收益率。收益率表示申請(qǐng)者成功從招聘和選拔過(guò)程的一個(gè)階段轉(zhuǎn)移到下一個(gè)階段的百分比[20]。在確定一個(gè)給定招聘源的效率時(shí)，每雇用一人的成本數(shù)據(jù)也很有用。
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Ojeda (1992)通過(guò)研究提出了從效用分析角度進(jìn)行招聘有效性評(píng)價(jià)的方法，例如評(píng)估求職者的人數(shù)和類(lèi)型、每個(gè)求職者的成本、提供的“報(bào)價(jià)”、企業(yè)需要的員工人數(shù)和類(lèi)型，以及新員工對(duì)工作的最初期望，評(píng)估應(yīng)該估計(jì)不同的招聘方法、招聘人員的類(lèi)型、求職者的來(lái)源和發(fā)布招聘信息的成本[29]。
Pamela（2014）認(rèn)為招聘有效性的評(píng)價(jià)指標(biāo)包括招聘成本、招聘效率、人崗匹配程度和員工流失率[30]。
張一馳（1999）提出的招聘有效性評(píng)價(jià)體系選用了 3 大類(lèi)指標(biāo) 18 個(gè)客觀因素[31]（具體見(jiàn)表 2-1）。
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第 3 章 CT 酒業(yè)公司招聘工作現(xiàn)狀 ........................ 16
3.1 公司簡(jiǎn)介 ........................................ 16
3.2 人力資源管理現(xiàn)狀 .............................. 17
第 4 章 CT 酒業(yè)公司招聘有效性評(píng)價(jià)與問(wèn)題分析 ...................... 26
4.1 CT 酒業(yè)公司招聘有效性評(píng)價(jià)體系 ........................... 26
4.2 CT 酒業(yè)公司招聘有效性評(píng)價(jià) .................. 27
第 5 章 CT 酒業(yè)公司招聘有效性優(yōu)化 ...................................... 39
5.1 完善人力資源規(guī)劃 .................................... 39
5.2 明確員工需要具備的勝任力 .................................... 40
第 5 章 CT 酒業(yè)公司招聘有效性優(yōu)化
5.1 完善人力資源規(guī)劃
招聘與配置是做好人力資源管理工作的重要銜接紐帶。CT 酒業(yè)公司要結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源過(guò)程要求，對(duì)人力資源管理的所有方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，形成循環(huán)改進(jìn)的人力資源管理模型（見(jiàn)圖 5-1）。
公司的人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和員工隊(duì)伍培養(yǎng)，重點(diǎn)進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)調(diào)整、人員素質(zhì)提升、營(yíng)銷(xiāo)能力拓展、管理水平提高、人才梯次明晰，職業(yè)能力持續(xù)提升。針對(duì)公司戰(zhàn)略完善人員配置結(jié)構(gòu)，在重點(diǎn)進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)、培養(yǎng)的同時(shí)，加大各類(lèi)急需人員的外部引進(jìn)力度，實(shí)現(xiàn)內(nèi)培和外引的有機(jī)結(jié)合；完善崗位設(shè)置構(gòu)架，做到人崗相匹配，實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置與人員需求的最佳合一，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。具體到招聘工作上，需要進(jìn)一步完善選人用人機(jī)制：
（1）根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定年度招聘計(jì)劃，按照《招聘管理制度》開(kāi)展人員的招聘選拔，除參加常規(guī)的校園招聘會(huì)、社會(huì)現(xiàn)場(chǎng)招聘等，還要對(duì)招聘渠道進(jìn)行細(xì)分，根據(jù)不同工種和工作地點(diǎn)開(kāi)通不同區(qū)域、不同形式的招聘網(wǎng)站。并根據(jù)不同的崗位建立專(zhuān)崗面試題庫(kù)，提高對(duì)人才的識(shí)別和選拔。
...............................
結(jié)論
本論文系統(tǒng)地回顧了國(guó)內(nèi)外關(guān)于招聘、招聘有效性和勝任力模型的理論和文獻(xiàn)，在此基礎(chǔ)上，詳細(xì)地調(diào)查了 CT 酒業(yè)公司的人力資源管理工作和招聘工作現(xiàn)狀，通過(guò)多種方式獲取了豐富的一手?jǐn)?shù)據(jù)和資料，據(jù)此對(duì) CT 酒業(yè)公司的招聘有效性進(jìn)行了全面評(píng)價(jià)，找出了其中存在的問(wèn)題，提出了提升招聘有效性的改進(jìn)措施。通過(guò)研究得出的主要結(jié)論有：
本論文系統(tǒng)地回顧了國(guó)內(nèi)外關(guān)于招聘、招聘有效性和勝任力模型的理論和文獻(xiàn)，在此基礎(chǔ)上，詳細(xì)地調(diào)查了 CT 酒業(yè)公司的人力資源管理工作和招聘工作現(xiàn)狀，通過(guò)多種方式獲取了豐富的一手?jǐn)?shù)據(jù)和資料，據(jù)此對(duì) CT 酒業(yè)公司的招聘有效性進(jìn)行了全面評(píng)價(jià)，找出了其中存在的問(wèn)題，提出了提升招聘有效性的改進(jìn)措施。通過(guò)研究得出的主要結(jié)論有：
（1）CT 酒業(yè)公司招聘效率較低，招聘成本較低，招聘質(zhì)量和招聘滿意度處于中等偏上水平。
（2）不同招聘渠道的招聘有效性比較：在招聘效率上，內(nèi)部招聘效率最高，內(nèi)部推薦次之，校園招聘效率最低；在招聘成本上，內(nèi)部推薦和內(nèi)部招聘最低，社會(huì)招聘次之，校園招聘最高；在招聘質(zhì)量上，內(nèi)部招聘最高，校園招聘次之，內(nèi)部推薦最差；在招聘滿意度上，內(nèi)部推薦最高，內(nèi)部招聘次之，社會(huì)招聘最低。綜合以上四個(gè)指標(biāo)評(píng)價(jià)，內(nèi)部招聘有效性最高，校園招聘次之，內(nèi)部推薦最低。
（2）不同招聘渠道的招聘有效性比較：在招聘效率上，內(nèi)部招聘效率最高，內(nèi)部推薦次之，校園招聘效率最低；在招聘成本上，內(nèi)部推薦和內(nèi)部招聘最低，社會(huì)招聘次之，校園招聘最高；在招聘質(zhì)量上，內(nèi)部招聘最高，校園招聘次之，內(nèi)部推薦最差；在招聘滿意度上，內(nèi)部推薦最高，內(nèi)部招聘次之，社會(huì)招聘最低。綜合以上四個(gè)指標(biāo)評(píng)價(jià)，內(nèi)部招聘有效性最高，校園招聘次之，內(nèi)部推薦最低。
（3）提出了 CT 酒業(yè)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部的勝任力要素：忠誠(chéng)度、成就欲望、創(chuàng)新能力、溝通能力、責(zé)任意識(shí)、團(tuán)隊(duì)觀念、計(jì)劃性和執(zhí)行力、應(yīng)變能力、逆商、主觀能動(dòng)性。
（4）對(duì)提升 CT 酒業(yè)公司招聘有效性給出的建議有：完善人力資源規(guī)劃、明確員工需要具備的勝任力、完善工作分析和職位說(shuō)明、合理選擇招聘渠道、改進(jìn)招聘流程、減少人員流失、注重內(nèi)部培養(yǎng)。
參考文獻(xiàn)（略）
（4）對(duì)提升 CT 酒業(yè)公司招聘有效性給出的建議有：完善人力資源規(guī)劃、明確員工需要具備的勝任力、完善工作分析和職位說(shuō)明、合理選擇招聘渠道、改進(jìn)招聘流程、減少人員流失、注重內(nèi)部培養(yǎng)。
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