1 緒論

 

1.1 選題背景、研究目的和意義

國外，由于受到美國巖層氣革命影響，美國等發達國家能源結構產生巨大變化，導致美國的大量煤炭和天然氣出口到歐亞。而美國出口煤炭到岸價，比起中國市場煤炭價格具有明顯的競爭優勢[2]。國內，隨著煤炭資源的不斷勘探采掘，地方政府過度追求短期經濟效益，過度放任煤炭企業投建，及現有煤炭企業的超規模改擴建，煤炭采掘量大增，2013 年底產量達到 36.89 億噸,較 2004 年 19.56 億噸產量基本接近翻了一翻[1]。加之國家對環保日趨重視，實施可持續發展戰略，對煤炭下游產業鋼鐵、火電、化工等實施產業政策調整、限產、關停等因素綜合作用，造成國內煤炭行業內憂外患，煤炭市場表現持續低迷，煤礦企業之間競爭越發激烈，不斷有管理不善及生產規模小、成本高的煤炭企業瀕臨破產關停[2]。對于目前煤炭企業經營環境的不斷惡化，迫使煤炭企業不得不想法設法降低成本，以尋求在低迷的市場中占有一席之地。因此煤炭企業成本管理越發顯得重要，在眾多成本中人力成本成為煤炭企業生產成本中最重要的一項，煤炭企業必須放棄勞動密集型生產模式，進入機械化程度高的生產方式，以便降低員工數量、提高人力資源利用率，降低人力資源成本、提高企業核心競爭力[3]。從某種意義上說，每一位管理人員都是人力資源管理者，因為他們都要參與到員工的招聘、甄選、培訓、評價等一系列的人力資源管理中[4]，但要落實企業管理者的各種管理理念、措施，就必須設置專門的人力資源部門，煤炭企業也不例外。設置人力資源部門的重要意義就是讓人力資源工作更加專業化，企業需要專業的隊伍來處置專業的事務，這同其他專業事務是一致的。專業的人力資源部門可以按照各部門的需求給各部門配給最適合的人員，并且能夠做到崗前培訓、工作中技能加強培訓，并完成對員工的測評考核、薪酬分配等一系列工作，讓員工能夠安心處理自己的業務，發揮自己的潛在資源，從根本上降低人力成本，這就是人力資源部門存在的必要性。人力資源部門作為專業的人力資源管理部門，就需要細致入微的人力資源管理方案及方法。本文以 HT 煤炭為模板進行研究分析，為 HT 煤礦設計出合理的人力資源管理方案。

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1.2 國內外研究現狀

“人力資源”這一概念最早由彼得?德魯克（Peter Drucker)1954 年在其著作《管理的實踐》中引入，他指出：與其他所有資源相比較而言，唯一的區別就是它是人，并且管理者們必須考慮的具有“特殊資產”的資源[5]。這里的“特殊資產”我們的理解不應當僅僅限制于簡單的體力勞動，在科技飛速發展的今天，眾多設計精良的機械設備及職能機器人的參與使得我們的職工從重體力勞動中逐漸解放了出來，員工僅有健康的體魄已經不能適應企業發展所需，更多的應該具有完整的基礎教育、良好的學習習慣、適應新環境的能力、掌握新技能的素質等等，這是其他任何機械設備所不能替代的。同樣美國學者伊萬?伯格（Lvan Berg)在其著作中也提出人力資源是人類可用于生產產品或提供各種服務的活力、技能和知識。人力資源管理作為企業一項基本的職能管理活動的提出，最早源于工業關系和社會學家懷特?巴克（E.Wight Bakke）于 1958 年發表的《人力資源功能》一書，該書首次將人力資源作為管理的普通職能來討論。他在書中從人力資源所需適應的標準、實施時間、管理目標、管理職能、管理方法等多個方面進行了討論。但書中部分管理概念隨著人力資源管理理論和實踐的不斷發展產生偏差，并被重新定義和闡釋。例如懷特?巴克對人力資源的釋義重在對人力資源管理內容的分類和部分細節的強調，人力資源管理已經基本形成系統展現了出來，這為后面的研究人員起到了里程碑式的作用。美國著名的人力資源管理專家雷蒙德?A?諾伊（Raymond A.Noe) 等在其《人力資源管理：贏得競爭優勢》一書中提出，人力資源管理是指影響雇員的行為、態度及績效的各種政策、管理實踐及制度。影響到雇員的行為、態度體現了人力資源制度設計過程中所需要注意的環節[6]。內貝樂爾?埃利斯（Nabil Elias) 提出，人力資源主要是針對企業內部成員或者與企業關聯關系的人員也就是總經理或者合作伙伴等具備潛在關系合作的，這樣有利于企業獲得在未來經濟活動中的人員支持[7]。

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2 人力資源管理理論綜述

 

2.1 基本概念

人力資源管理主要是針對企業或其他組織、團體所需要完成的各項活動所投入的人力進行整合的過程。煤礦內各項工作都離不開人力、物力與信息資源等基本要素[22]。這些要素之間相互作用與影響，從而決定了煤礦的未來發展。在這其中，人力資源是最為關鍵的主要環節，其包括了技術水平的發展、人的創造性與主動性等，屬于最為核心的資源，是煤礦的發展基礎與源泉。相對于其他行業而言，煤礦人力資源管理模式具備較強的風險性、團隊性、技能性、責任性等特點。人力資源管理，就是采用科學的、有效的方式、方法，把有限的人力、物力進行合理匹配、劃分、整合，將資源進行最大化利用，發揮人的主觀能動性，通過組織協調，提高控制、指導和調配運作，使得才盡其用、人事皆宜，提升人力資源產能運用，實現利益同體。煤礦人力資源管理就是一種通過對人力資源進行組建，而提升煤礦企業科學、系統發展的管理行為。煤礦企業人力資源管理工作在整個企業生產活動中起著關鍵性，指導、催化作用，通過科學的配比、調和、分配和管理，讓員工工作形成系統化、流程化，從而提升日常工作效能，做強企業內實力，提高人力資源管理水平，帶動煤礦人力資源管理再上新臺階[23]。

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2.2 煤礦企業人力資源管理基本原理

煤礦人力資源管理的原理，指的是煤礦人力資源制度的建設、進行管理實踐的思想和理論的總和。在現代人力資源研究和管理活動當中，因地適宜地運用相關原理，對于及時地挖掘人才、科學地培養人才、合理地規劃人才、有效地激勵人才、最大限度地發揮人才的潛力，為企業的發展提供強有力的智力支持和技能保證，具有十分重要的意義。煤礦人力資源管理在煤礦企業經營實踐中，應當遵循以下五項原理:（1）分類管理原理。分類是所以管理的前提和基礎。沒有分類，就不會發生管理活動；如果分類不科學，管理活動通常不會取得成功[30]。人力資源管理首先要求科學的分類，即便在煤礦內部的管理過程中，也應當根據實際需要及管理崗位、專業技術崗位和其他崗位的不同特點來進行規劃分類管理。（2）系統優化原理。系統通常指的是由相互關聯相互作用，擁有特定功能的兩個或兩個以上的要素構成的，向同一目標行動的有機整體[31]。如果系統內每個要素能夠有機組合，則就可以發揮整體功能大于個體功能之和的優勢;否則，則不然。煤礦人力資源開發和管理中，合理運用系統優化原理，對于人力資源效能的最大化有著重要的意義。運用系統優化原理應遵循整體性、結構性、層次性等相關原則。（3）能級對應原理。能級對應，是指將人力資源同工作崗位要求科學合理配置起來，實現人適其職、事得其人、人事兩相宜的目標。能級對應原理包括以下三個方面:①設置合適的能級結構；②能級的合理配置應充分體現相應的權力、責任、利益；③能級的對應是一個動態的過程[32]。伴隨著科學技術的發展、社會的不斷進步以及人才的競爭性和流動性的加強，對每個職位的需求也在不斷地改變，所以，經常性地適時調整“能”與“級”的對應關系。

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3HT 煤礦人力資源管理現狀............14

3.1 HT 煤礦基本現狀........ 14

3.1.1 HT 煤礦基本概況........... 14

3.1.2 HT 煤礦人員構成........... 14

3.1.3HT 煤礦的組織結構........ 14

3.1.4 HT 煤礦的人力資源管理的現狀....... 16

3.2HT 煤礦人力資源管理存在問題..... 16

4HT 煤礦人力資源管理體系優化及設計............20

4.1 設計目標.............20

4.2 設計內容.............20

4.3 完善公司的薪酬福利制度....32

4.4 完善企業的績效考核機制....33

4.5 勞動關系改善方法.......35

5 結論........40

5.1 結論...........40

5.2 展望...........40

 

4 HT 煤礦人力資源管理體系優化及設計

 

4.1 設計目標

按照以人為本的思路，結合 HT 煤礦的實際情況，充分考慮到成本核算的前提下，通過上述 HT 煤礦存在問題分析，為 HT 煤礦設計出科學合理、完善系統的人力資源管理體系。重點對 HT 煤礦人員招聘、培訓開發、薪酬績效提供建設性實施方案，保障 HT 煤礦通過管理方案的實施及制度的落實后能夠正確引導職工的工作習慣，規范職工的工作行為，使其在實現工作任務的同時實現自身的價值，設計出合理的職業生涯規劃參考方案，拓寬職工晉級通道，增加其滿意度，滿足 HT 煤礦的進一步發展，提高職工潛在資源，降低不必要的人力資源浪費，為 HT 煤礦健康有序發展提供保障。審計是由上級授權專職人員，依照國家相關法規，對被審計單位的財政收支和經營管理活動及相關資料的真實性、正確性、合規性、效益性進行審查和監督，評價經濟責任，鑒證經濟業務，用以維護財經法紀、改善經營管理、提高經濟效益的一項獨立性的經濟監督活動。HT 煤礦沒有下設其他下屬機構，也沒有其他獨立的財務部門，因此審計科的存在沒有必要意義。

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結論

 

本文在前面部分對國內外人力資源管理理論成果等進行了概要對比分析，重點對國內人力資源管理存在的特點和困難進行了深刻的分析研究，結合HT煤礦人力資源管理現狀剖析了其產生的問題和原因,提出了HT煤礦人力資源管理改進方法，并對部分環節進行了設計。本文工作和研究結論如下：

（1）通過分析得出了HT煤礦人力資源存現的問題及問題產生的原因，主要有：一是組織結構不合理，科室機構隸屬不明晰，存在管理真空帶現象；二是員工招聘專業性不高，招聘渠道單一，沒有有效流程或招聘方案；三是培訓能力有限、培訓方法單一，沒有形成有效的培訓效果反饋系統；四是薪酬分配隨意性大，分配標準不明晰，員工零參與，人力資源科對薪酬控制力差，沒有有效的薪酬反饋體系；五是員工晉升通道狹窄，企業對國家政策法規執行不到位，個別員工急需心理輔導。

（2）分析提出HT煤礦人力資源優化設計方案。主要有：一是優化組織結構，減少不必要科室，明確管理權限范圍，提升管理力度；二是配備專業招聘工作人員，拓展招聘渠道，設計招聘流程及方案，保證招聘效果、減少招聘成本、杜絕人員無辜流失；三是開展內部培訓和委派培訓，改進培訓方法，并設置有效的反饋體系，確保培訓工作有力開展、落到實處、產生效果；四是建立有效的薪酬管理方案，提升人力資源科室對薪酬管理力度，公平、公正的做的薪酬分配，建立薪酬反饋體系；五是擴展職工晉升渠道，嚴格執行國家法律法規，為職工進行心理疏導等，促進企業穩定和諧發展。

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參考文獻（略）