第一章  緒  論 

 

1.1 研究背景及意義  

從 20 世紀 90 年代起，世界經濟形態出現了顯著變化，人們開始進入以計算機技術為支撐的知識經濟時代，以知識工人為代表的人力資源（Human Resources,簡稱 HR）便成為眾多高新技術企業互相爭奪的對象，如何對這些人力資源進行全面的考核管理被認為是企業管理的重點所在。進入 21 世紀以來，隨著市場競爭的白熱化，更有國內研究者指出：我國企業需要將新安河水廠“四定一考核”人力資源管理作為一項長期的企業戰略進行重視，以便在市場競爭環境中取得企業優勢[1]。自我國加入 WTO以后，世界經濟的浪潮更是沖擊著國內的所有經濟行業，隨著外來競爭對手的加入，人才資源的競爭變得更加激烈。因此，對于我國企業來說，建立起適合自身的全面的人力資源考核管理系統，為企業人力資源的戰略決策提供依據，便成了眾多企業所面臨的一項迫在眉睫的任務。 根據目前的研究狀況來說,我國企業特別是國有企業人力資源考核管理系統普遍存在考核制度模糊，主觀性強，以及考核過程不透明等缺點。雖然對于人力資源考核中的人事信息管理、培訓管理、薪資管理、機構管理和績效考評等內容都涵蓋在了多數的考核系統中，但是這些內容仍然不能完全適應當前快速發展的企業環境和復雜多變的競爭環境。從系統功能方面來說，多數系統主要完成數據的錄入、存儲、查詢和統計等工作，缺乏有效的管理方法的植入以及智能化的考核方法，這樣才能真正地解決問題。人力資源已經成為企業競爭的關鍵因素，對人力資源考核的公正與否直接關系著員工切身利益以及員工工作的積極性。本文擬通過構建科學的考核指標體系，采用數據挖掘方法來考核企業員工的績效成績，為企業人力資源管理部門提供決策依據，從而實現企業人才資源的優勝劣汰。 

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1.2 國內外研究現狀 

關于新安河水廠“四定一考核”人力資源的定義，眾多學者往往從自己的研究角度進行論述，至今沒有統一的描述。但總體來說，人力資源應該包括所有有助于國民經濟與社會發展的體力勞動者和智力勞動者，它不僅關注人員的數量，而且更看重人員的素質，對于這些人員的組織與管理活動通稱為人力資源管理，其具體內容主要包括以下五個方面。 （1）吸引。吸引是指針對人力資源考核管理中涉及的工作分析、人力需求和預測等，需要保證對有資格的應聘者提供良好的雇傭機會，以及保證企業決策需要的人數與技術。 （2）錄用。通過吸引獲得了企業發展所需的員工和技術人員，那么錄用則是從中選擇人選并確保企業能夠從中得到符合需要的員工。 （3）保持。保持是指通過調整員工薪酬、激勵及懲罰等措施，保證員工的工作積極性和安全健康的工作環境,達到為企業服務的真正目的。 （4）發展。企業發展過程中先進技術的引進、人員的培訓和各級管理人員的培養等活動都是重要的因素，全面提高員工的知識技能以及管理能力是企業發展過程中不可或缺的活動。 （5）評價。人力資源管理中最重要的一個方面就是評價。傳統的評價方法往往是企業對員工的工作表現進行評分定級，而現代較為合理的評價方法不僅包括企業對員工的評價，更包括員工對企業的評價，評價變為一個雙向的活動，將同時有助于員工與企業雙方面的提升。 

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第二章  理論基礎 

 

2.1 人力資源管理 

1959 年，人力資本理論在舒爾茨《人力投資：一位經濟學家的觀點》文中首次被提出來，時至今日，人類對人力資本理論的研究仍然在繼續。越來越多的管理實踐證明了人力資本是競爭優勢的來源，人力資本這一經濟學概念慢慢被引入到人力資源管理領域中，使得管理思想及管理理念發生了深刻的變化，對人的管理也開始由人力資源管理向人力資本管理發展[17-19]。人力資本是為了提高人的能力而投入的一種資本，是西方教育經濟學中的一個基本概念[20,21]。人力資本即是體現在勞動者身上、以勞動者的數量和質量表示的資本，它對經濟起著生產性的作用，可以增加國民收入。當代世界經濟競爭日益激烈，而經濟競爭的實質是科學技術的競爭，說到底是人才的競爭，因此人才的培養是教育與經濟中的主要戰略，也是人力資源管理的主要內容[22]。 企業管理領域真正系統的引入人力資本的概念，是在 20 世紀 80 年代前后，企業生存、發展環境劇烈的變化，使無形資產成為了企業競爭優勢的關鍵因素。人們認為保持企業競爭優勢最為關鍵的因素是無形資產，因為競爭對手很難確定和模仿它[23]。美國經濟學家奎恩(Quinn)說過：“幾乎很少例外，企業的經濟實力和生產能力更多地依賴其智力資產和服務能力，而不是那些物質資產、土地和設備”。邁克爾比爾等人認為傳統的人力資源管理定義較為狹窄，往往造成人力資源管理職能之間以及與其他管理職能之間的相互割裂。企業必須在人力資源問題上有一個更廣泛、更全面和更具戰略性的定義，要從組織角度更多的關注人，對于企業人員管理要有更長遠的觀點，不應該僅僅把人看作可變的成本，而應該把人當作企業潛在的資本。邁克爾比爾等人的理念包含了影響企業與員工之間關系的所有決策和行為[24,25]，其人力資源管理模式如圖 2-1 所示。 

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2.2 數據挖掘 

數據挖掘(Date  Mining,  DM)技術是一類深層次的數據分析方法，從大量的、不完全的、有噪聲的、模糊的、隨機的實際應用數據中，提取隱含在其中的、人們事先不知道的、但又是潛在有用的信息和知識的過程。數據挖掘最早被稱為“從數據庫中發現知識(KDD)”，該詞首次出現在 1989 年舉行的第十一屆國際聯合人工智能學術會議上。隨后，在 1991 年、1993 年和 1994 年都舉行了 KDD 專題討論會，吸引了來自各領域的研究人員和應用開發者，大家針對數據統計、海量數據分析算法、知識表示、知識運用等問題進行了集中討論。隨著參與人員的不斷增多，KDD 國際會議發展成為年會。目前，數據挖掘技術及知識發現己成為計算機科學界的一大研究熱點。空間數據挖掘技術需要綜合數據挖掘技術與空間數據庫技術，它可用于對空間數據庫的理解，對空間關系和空間與非空間關系的發現、空間知識庫的構造以及空間數據庫的重組和查詢優化。空間數據挖掘又是一門多學科和多技術交叉綜合的新領域，綜合了機器學習、數據庫、專家系統、模式識別、統計、管理信息系統、基于知識的系統、可視化等領域的有關技術。依據知識發現方法不同主要包含機器學習算法（如歸納學習、規則歸納、基于范例學習、決策樹和遺傳算法等算法）、統計方法（如回歸分析、聚類分析、判別分析和探索性分析等算法）、神經網絡方法（如 BP 神經網絡算法和自組神經網絡算法等）和數據庫方法；依據發現任務方法不同又可將其分為類、聚類、時間序列預測、關聯規則發現和演化規則發掘等方法。下面將簡要介紹一下比較常用的空間數據挖掘方法。 

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第三章   需求分析 ........ 20 

3.1 功能性需求分析 ...... 20 

3.2 非功能性需求分析 .......... 24 

3.3 考核指標體系構建 .......... 24 

3.3.1 指標體系構建原則 ....... 24 

3.3.2 指標體系組成要素 ....... 25 

3.4 本章小結 .......... 27 

第四章   系統設計 ........ 28 

4.1 系統總體設計 .......... 28 

4.2 數據庫設計 ...... 35 

4.3 本章小結 .......... 42 

第五章   系統實現 ........ 43 

5.1 新安河水廠“四定一考核”數據庫操作實現 ...... 43 

5.2 新安河水廠“四定一考核”系統登陸模塊實現 .......... 44 

5.3 新安河水廠“四定一考核”部門管理模塊實現 .......... 46 

5.4 新安河水廠“四定一考核”人事管理模塊實現 .......... 47 

5.5 新安河水廠“四定一考核”招聘管理模塊實現 .......... 51 

5.6 新安河水廠“四定一考核”績效考核模塊實現 .......... 54 

5.7 新安河水廠“四定一考核”晉升管理模塊實現 .......... 59 

5.8 本章小結 .......... 61  

 

第六章  系統測試及實例分析 

 

新安河水廠“四定一考核”軟件測試包括單元測試、集成測試和系統測試等，對本系統進行的測試為功能測試，是為描述測試對象與性能相關的特征并對其進行評價，而實施和執行的一類測試。本章首先對系統的各個模塊進行功能測試，然后根據本單位的使用效果，選取其中一個實例進行深入分析。 

 

6.1 系統測試用例 

按照第五章對系統模塊的實現劃分，新安河水廠“四定一考核”系統共分為六個模塊：系統登錄模塊、部門管理模塊、人事管理模塊、招聘管理模塊、績效考核模塊和晉升管理模塊。下面將對系統的各個模塊分別進行測試。本人將所在企業單位中部分員工信息輸入到人力資源考核管理系統中進行使用分析，選取其中的 12 組員工為研究對象，分別采用聚類法和得分法進行考核分類，然后對結果進行比較分析，得出若干有意義的結論，以期為人力資源考核問題的研究提供新的視角。 選取對象 R1-R12，作為研究需要，這里省去了真實姓名，分別對這 12 個對象的七個方面進行打分后采用 K-means 方法進行聚類。最終的分類結果規定為四類，分別為：優秀、稱職、基本稱職和不稱職。打分原則采用專家打分法，就是在本單位中評選出專家組對員工進行打分，每項滿分為 10 分，最低 0 分.

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結論

 

當今世界，在經濟全球化發展突飛猛進，現代科學技術日新月異，產業結構調整越來越快的大環境下，國際競爭亦進入白熱化階段。這場競爭，已經由早期物質資本的競爭演化為人力資源能力的競爭，是一場人才的爭奪戰，就像電影臺詞說的：“二十一世紀什么最貴？是人才！”；同時這場競爭也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。人力資源的競爭早已成為企業發展以及同行競爭的關鍵核心。合理地制定出本單位人力資源的考核管理系統，進行規范、公平、公正的考核管理，是企業生存和發展的基本要求。對于人力資源考核的研究已經較為成熟，經濟、管理等領域都已經取得了相當豐碩的成果，但考核的方法多為定性方法，或者定性與定量相結合的方法，主觀性較強，缺乏客觀性和可信服度，本文提出使用數據挖掘方法進行人力資源考核的處理方法，得出的劃分結果具有較好的可信度和公平性，可以為人力資源考核領域的研究提供新的研究思路。本文主要完成的工作如下： 

（1）系統地闡述人力資源管理理論，從人力資本理論、人力資源管理理論以及人力資源考核管理理論層層遞進，確定了本文的研究目的和研究對象； 

（2）對數據挖掘方法進行了全面的介紹，重點剖析了數據挖掘算法中的聚類算法，從算法原理、算法描述和算法步驟等方面做了較為詳細的闡述。 

（3）對整個系統進行了功能分析和性能分析，通過全面分析人力資源考核的影響要素，構建了人力資源考核管理指標體系。 

（4）給出了人力資源考核管理系統的總體設計框架，并對每個具體模塊進行了詳細介紹和執行流程設計。對系統所采用的數據庫進行了詳細設計，并確立了表中各字段之間的外鍵約束關系。

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參考文獻（略）