緒論

 

一、研究背景

在 2017 年 10 月結束的中國共產黨第十九次代表大會中指出，現階段，我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段，正處在轉變發展方式、優化經濟結構、轉換增長動力的攻關期，必須堅持質量第一、效益優先，以供給側結構性改革為主線，推動經濟發展質量變革、效率變革、動力變革，提高全要素生產率。在這樣的宏觀目標下，產業結構面臨轉型升級。但與此同時，勞動關系也出現了一些新的變化，在優化人力資源和提高勞動力素質的壓力下，勞資沖突問題愈發嚴重，隨著勞動密集型企業數量的下降，勞動力資源需求量減少，一些企業因自身經營不善，導致裁員、減薪、斷保等問題不斷發生，勞動爭議事件呈上升趨勢，群體性事件突出，和諧勞動關系的發展面臨著前所未有的考驗。自 2011 年至 2014 年，全國法院系統一審受理勞動爭議案件分別為 30.8 萬件、34.9 萬件、36.6 萬件、37.4 萬件。2015 年法院司法統計數據結果顯示，勞動爭議、勞務合同糾紛案件呈現大幅上升的趨勢，新收勞動關系爭議案件 48.3 萬件，上升25.02%，勞務合同糾紛案件 16.3 萬件，上升 38.69%。勞動爭議案件數量居高不下且呈現逐年遞增態勢。目前，我國企業正處于調整陣痛期和增長速度換擋期的新常態下，勞動力供需結構失衡，用人單位與勞動者之間的關系緊張，企業績效和員工利益都受到了嚴重的損害，勞資沖突的升級，更會導致員工的離職率上升，增加企業的管理成本，同時，勞資關系的不穩定也給經濟社會的發展帶來更多的不確定因素。近年來，以新生代員工為沖突主體之一的勞動爭議案件占比逐漸上升，據不完全統計，僅 2016 年全國法院系統中受理的與新生代員工有關的勞資沖突案件接近 3 成，與 2015 年相比上升趨勢明顯。新生代員工作為職場中的主力軍，并且是最有活力的員工群體，與 60 后、70 后不同的生長環境使他們有著獨特的時代特色，在與管理者的相處模式上，更顯現出不同的思維方式，因此，新生代員工與企業之間的勞資關系有著更多新的矛盾，值得管理者和學者重視。

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二、研究目的與意義

 

（一）研究目的

研究勞資沖突管理方式對新生代員工績效的影響最主要的目的是為了尋求新生代員工與企業之間的和諧關系。目前我國經濟正處于轉型階段，勞資關系的不和諧會直接導致企業發展的停滯和社會的不穩定，隨著勞動力成本的不斷增加，新生代員工比重的逐漸上升，企業也逐漸認識到處理好與新生代員工的勞資沖突是企業持續發展的必要前提。因此，促使雇傭雙方共同參與決策，保證新生代員工的利益更是勢在必行的。本文將通過研究不同勞資沖突管理方式對新生代員工績效的影響，在豐富理論研究的同時，探究在雇傭視角下提高企業績效水平的有效途徑，為企業未來制度規則的制定提供更多的依據，并對已產生的問題提供切實可行的解決對策，旨在提升企業的整體績效水平，共同創造和諧的勞動關系氛圍，使整個社會都能形成公平公正的氛圍，進而使國家經濟不斷發展，人民生活日益富足。

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第一章 理論基礎

 

第一節 新生代員工的界定及特征

一、新生代員工的界定

西方媒體把 20 世紀 70 年代出生的人定義為 X 代，伴隨著計算機和互聯網技術發展成長起來的 80 年代后出生的人稱為 Y 代。美國著名學者 Martin 認為，在當今社會 Y 一代崇尚獨立自由，目標遠大，在工作中需要及時的肯定和認可，偏好挑戰性的工作。①在我國，普遍將 80 后和 90 后看作是新生代，新生代相較于上一代人而言，在生活經歷、價值觀念、工作目標和生活追求等方面都表現出明顯的不同。②普遍認為新生代員工是指出生于 20 世紀 80 年代、90 年代，并且已經踏上工作崗位的從業者。這部分人的成長伴隨著全球化的不斷推進，以及我國改革開放和社會主義市場經濟的不斷發展，在享受著發展帶來的便利的同時，也試圖為未來經濟的進步與發展貢獻著力量。然而，隨著時間的推移，新生代員工的定義也在發生改變。展珊珊認為新生代員工是指出生于 80 年代之后，年齡介于 20-35歲，踏入職場時間較短的群體。③孟華興、趙現鋒將新生代定義為己經進入職場的85 后、90 后的年輕一代人，④更強調新生代員工代表著初入職場的員工群體。隨著時代的發展，越來越多的人進入到職場，原本的新生代員工概念已包含了工作經歷較長的員工，一部分 80 后員工已成長為企業的管理層，不符合新生代員工強調剛步入職場這一特征。隨著高等教育的日益普遍化，新生代員工教育水平較上一代員工都有所提高，大部分的新生代員工都接受過高等教育，為了使研究更有價值，體現出新生代員工具有較高知識素養和技能水平的群體特征，同時又能將 80 后中的企業管理層排除在研究范圍外，本文將新生代定義為 1985 年-1995 年出生的，年齡為 23 歲-33 歲的群體，將新生代員工定義為在企業中工作的新生代，后文中所提到的員工均指新生代員工。

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第二節 員工績效的涵義及結構

員工績效即員工的工作績效，目前學術界對其的定義并不統一。傳統觀念將員工的工作績效看作是完成某項任務之后所產生的結果，可以與員工完成工作目標的程度來衡量，指向員工個體的生產水平，與生產率、銷售量等概念相似。20世紀 90 年代以后，將員工績效定義為結果的觀點受到了質疑，許多學者認為，雖然在生產類、銷售類等計件、計時的工作中，用完成任務的數量來衡量績效具有一定的普遍適用性，但是，在服務類、創造類、合作類工作環境中，只通過結果來判斷員工績效顯然是不科學、不全面的，容易使員工為了追求結果而不擇手段、急功近利。并且，在工作結果中很難體現員工為目標所付出的精神努力，依據結果判斷績效的滯后性也使員工喪失工作積極性，不利于組織的整體發展。因此，許多學者關注到員工工作過程中的行為，以此來衡量員工的工作績效。Campell在從心理學的角度將員工的工作績效描述為單獨的水平變量，是員工所發生的與組織目標相關的、可預測的所有行為之和，這種行為是可以被員工自身所控制的。①Borman 和 Brush 將員工的工作績效定義為行為，是員工在實現目標過程中所表現出的有利于組織目標實現并且可以被衡量的相關行為，其有效性以員工對組織的貢獻程度的高低為判斷標準。②然而，在員工工作中，不是所有的行為都對目標任務產生影響，單純通過行為來定義員工績效也存在一定的局限性。本文在已有研究的基礎上，將員工的工作績效定義為行為和結果的總和，根據 Brumbrach 給績效下的定義，即“績效指行為和結果”。行為指實施任務的整個過程中，從事任務的人所表現出來的一系列行動。行為不止是為了實現結果所進行的有目的的活動，行為本身也可以理解為是結果的一種表現形式，是為完成某項特定的工作所付出的智力和體力的總和，并且能與結果分開進行評估。因此，員工績效包括員工為達成組織目標的行為也包含完成某項任務后所產生的結果。

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第三章 數據分析與假設檢驗..........40

第一節 數據分析............40

一、性別對員工績效影響的數據分析....40

二、教育程度對員工績效影響的數據分析.......41

三、企業性質對勞資沖突管理方式影響的數據分析.............43

第二節 假設檢驗............45

一、Pearson 相關性分析.....45

二、多元回歸分析..............46

三、假設檢驗結論..............49

本章小結....52

第四章 合理應對勞資沖突提升新生代員工績效的對策..........53

第一節 正確使用勞資沖突管理方式.............53

第二節 完善新生代員工管理制度......55

一、健全員工參與管理制度.........55

二、建立多層次激勵機制.............56

三、制定合理的員工培訓制度.....56

四、構建以人為本的企業文化.....57

第三節 通過工會制度完善勞資合作組織機制........57

 

第四章 合理應對勞資沖突提升新生代員工績效的對策

 

隨著市場經濟體制的深入發展，我國企業面臨著更多的機遇和挑戰，如何提升企業績效，促進企業可持續發展是現階段企業發展所面臨的難題。企業勞資沖突的激化會帶來一系列的經濟社會問題，不但影響著企業的績效和員工的利益，更阻礙了和諧社會的建設，在處理勞資沖突的過程中，合理的運用勞資沖突管理方式有利于提升員工的工作績效，尤其是對于占比逐漸擴大的新生代員工，如何調動他們的工作積極性，對于企業整體績效的提高顯得十分重要。只有正確的緩解企業與勞動者之間的矛盾，才能做到勞資共贏，互利互惠。依據實證研究的結果及反映的問題，現提出以下減少勞資沖突，提升新生代員工績效的對策建議。

 

第一節 正確使用勞資沖突管理方式

通過實證研究發現，合作型勞資沖突管理方式能夠正向影響新生代員工的任務績效、關系績效、學習績效和創新績效。企業應該充分認識到勞資雙方是不可分離的利益共同體，雖然勞資雙方本質上都是在追求利益的最大化，但是勞動關系的社會形式是實現勞動力要素與包括資本要素在內的其他生產要素的動態結合，各要素在生產過程中的不可或缺性、不可替代性，決定了其間平等合作的關系。新型和諧的勞動關系是互利共贏的勞動關系，企業需要承擔起法定的職責和社會責任，保障員工享有國家的平等就業和選擇權利的權利，在與員工發生沖突時更不能犧牲員工享受社會保險和福利的權利，應設法與員工進行溝通協商，在出現爭議的問題上，多聽取員工的訴求，解決雙方之間的矛盾，為員工創造更好的生產生活條件。員工與企業相比，在某種程度上處于劣勢地位，在于企業發生沖突時往往難以尋求到幫助，企業不應依仗自身的優勢而對員工采取強勢的手段試圖將勞資沖突掩蓋，更不能為了蠅頭小利與員工針鋒相對，這樣目光短淺的做法只會讓越來越多的員工對企業產生失望的情緒，嚴重影響企業的績效。企業在面對與員工的沖突時，應多采取合作型的勞資沖突管理方式，提升新生代員工的工作通過實證研究發現，合作型勞資沖突管理方式能夠正向影響新生代員工的任務績效、關系績效、學習績效和創新績效。企業應該充分認識到勞資雙方是不可分離的利益共同體，雖然勞資雙方本質上都是在追求利益的最大化，但是勞動關系的社會形式是實現勞動力要素與包括資本要素在內的其他生產要素的動態結合，各要素在生產過程中的不可或缺性、不可替代性，決定了其間平等合作的關系。新型和諧的勞動關系是互利共贏的勞動關系，企業需要承擔起法定的職責和社會責任，保障員工享有國家的平等就業和選擇權利的權利，在與員工發生沖突時更不能犧牲員工享受社會保險和福利的權利，應設法與員工進行溝通協商，在出現爭議的問題上，多聽取員工的訴求，解決雙方之間的矛盾，為員工創造更好的生產生活條件。員工與企業相比，在某種程度上處于劣勢地位，在于企業發生沖突時往往難以尋求到幫助，企業不應依仗自身的優勢而對員工采取強勢的手段試圖將勞資沖突掩蓋，更不能為了蠅頭小利與員工針鋒相對，這樣目光短淺的做法只會讓越來越多的員工對企業產生失望的情緒，嚴重影響企業的績效。企業在面對與員工的沖突時，應多采取合作型的勞資沖突管理方式，提升新生代員工的工作

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結論

 

本研究以新生代員工為研究對象，以勞資沖突管理方式和員工績效的相關理論為基礎提出假設，通過調查問卷收集數據進行分析研究，主要得出如下結論：第一，合作型勞資沖突管理方式正向影響新生代員工的任務績效、關系績效、學習績效和創新績效，企業應多采取合作型勞資沖突管理方式來解決與員工之間的勞資沖突；第二，競爭型勞資沖突管理方式負向影響新生代員工的任務績效、關系績效、學習績效和創新績效，這種勞資沖突管理方式不但不利于解決問題，反而會增加員工的抵觸情緒，降低員工工作的積極性；第三，回避型勞資沖突管理方式對新生代員工的任務績效和關系績效影響不顯著，負向影響新生代員工的學習績效和創新績效，回避型勞資沖突管理方式雖在短期內避免了勞資的正面沖突，但也埋下了許多隱患，長此以往，只會使沖突不斷加深，不利于勞資關系的和諧；第四，性別對于新生代員工績效的影響不顯著，而學歷則會對新生代員工績效產生一定的影響，因此，企業定期開展各種形式的培訓，豐富新生代員工的知識和技能，對于提升企業整體績效有一定的幫助；第五，不同的企業性質對于勞資沖突管理方式的選擇有一定的區別，企業應根據自身實際情況處理不同類型的勞資沖突。最后，本研究提出了合理運用勞資沖突管理方式提升新生代員工績效的對策，為企業未來和諧發展提供了借鑒。

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參考文獻（略）