1.1 選題背景與意義

1.1.1 選題背景

在當今市場經濟環境下，面對激烈的市場競爭，一家企業無論是生存、運營、發展、創新的各項目標的實現，還是從風險防范、制度建設到產品開發的各個環節，起著決定性作用的是企業中的人力資源。商業銀行當然也是如此。近年來，盡管國內商業銀行紛紛進行了股份制改革，但由于歷史文化和體制原因，商業銀行在人力資源管理方面仍然存在一些問題。在一些基層分行內，員工積極性、主動性不高，人才流失、員工頻繁跳槽等不利于商業銀行穩定發展的現象比較多見。A 銀行北京市分行的案例在此方面具有一定的代表性。因此，選擇 A 銀行北京市分行在人才選用、薪資待遇、員工發展前景規劃、員工培訓等方面存在的問題進行研究，希望正確認識存在的問題，分析產生的原因，探討解決措施，就成為本論文的選題背景。希望論文的研究工作能為改進 A 銀行北京市分行的人力資源管理工作提供有實際意義的參考和改進建議。

 

1.1.2 選題意義

商業性金融機構是按照現代企業制度改造和組建起來的以營利為目的的銀行和非銀行金融機構，在安全性和流動性允許的前提下，以實現盈利最大化為融資標準。其中商業銀行是直接參與市場經濟活動的主體，對控制市場經濟發展、資金流通、貨幣政策等至關重要。本文的案例企業 A 銀行北京市分行正是我國商業銀行里具有代表性的一家。本論文將以人力資源及其他相關理論基礎為指導，采用實證的研究方法對 A 銀行北京市分行人力資源管理現狀進行研究，并且作出具體的規劃與對策。其意義不只在于為 A 銀行北京市分行提供個性化的建議和對策，同時對其他國內商業銀行在人力資源管理方面具有參考和應用價值。從我國商業銀行的人力資源管理的發展歷史來看，原有的管理方式不適合市場經濟條件下的資源配置，缺乏科學管理和競爭意識。通過對人力資源管理制度、系統的調整和改善，挖掘現有人力資源的潛力，培養高素質專業人才，注重對未來人力資源的培育，實現人力資源管理的低成本、高效率，這樣才能保障商業銀行人力資源的可持續發展，進一步提升核心競爭力。

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1.2 文獻綜述

在西方發達國家，對商業銀行人力資源管理的研究有一定的基礎，范圍比較廣泛、理論成熟度高。一般分為兩大類，第一類是把常規的人力資源管理的理論研究應用于商業銀行的人力資源管理上，第二類是研究具體的商業銀行人力資源管理案例，通過對具體案例的分析和論證，最終提出實際操作的方案。其中有以下幾種具有代表性的理論和觀點：Darrelp Heide 通過對人力資源管理的職能進行分析，提出了有 9 個步驟的企業員工培訓綜合管理實施模型。完成這個模型不但需要完成相互連接的 9 個步驟，如測試與鑒定、定向與訓練、定義與工作等，還需要讓員工參與到中高層管理中，建立員工與企業目標相一致的企業文化體系和準確定位人力資源專家在組織中的地位等因素配合。同時 Darrelp Heide 還關注服務型企業在人力資管管理方面的表現，提出了加強人力資源管理程序化和制度化建設的觀念，提出要建立科學的員工考評系統，以掌握每個員工的工作情況。Tina M Betts Davis 運用單因子方差來論證人力資源投入與開發的效力，通過大量的相關數據分析，展示了培訓開發的重要性，肯定了組織進行員工投資培訓的意義。Ann P Bartel 采用問卷調查和訪問等方式收集相關數據，對一家加拿大商業銀行進行案例分析。經過數據分析，排除其他干擾因素，得出了人力資源管理水平的高低，對商業銀行整體表現影響巨大的結論，尤其是在業績方面。因此提高人力資源管理水平是商業銀行提升業績的重要手段。Jason 指出一家商業銀行的發展前景可以根據這家銀行的人力資本情況來推斷預測，其中擁有專業知識和技術的員工是決定銀行發展的重要因素。

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第 2 章 人力資源管理理論概述

 

2.1 人力資源管理的含義

人力資源一詞是由彼得·德魯克在 1954 年《管理的實踐》一書中首次出現的，也是首次提出了人力資源的概念。接著 1958 年懷特·巴克在《人力資源功能》的著作里提出了人力資源管理的概念，并第一次把人力資源看做職能，引出了人力資源管理理論。國內外諸多專家和學者開始研究人力資源管理相關理論，并提出了一系列關于人力資源管理的概念，其中具有代表性的觀點如下：由 Henneman 和 Dessler 為代表提出的，他們認為人力資源管理就是一種與人有關的實踐活動，是由專業的人員從事員工管理工作，也是人事管理的一種新的方式。Schuler 認為人力資源管理是采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效的管理，其目的是為了實現個人、社會和企業的利益①。John Bratton 提出，人力資源管理是管理員工關系的一種戰略方法，企業為了保持在競爭中的優勢地位，會通過各種實踐、政策來開發員工潛能。張德認為人力資源管理是運用科學方法來充分挖掘人的主觀能動性，實現人盡其才的管理目標。

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2.2 人力資源管理的基本職能與基本特征

國際人力資源管理協會（SHRM）定義與確定了人力資源管理的 6 種職能:第一種職能是人力資源的規劃、招募與選擇。即進行全方面的分析工作來確定企業內工作的具體要求，預測為實現此目標對所需人力資源的各項要求，著手制定和實施實現這些要求的計劃。開始招募企業所做計劃中所需求的人力資源，雇傭和挑選人力資源分配到企業中的各個職位。第二種職能是人力資源的開發。包括①確定培訓需求和計劃，建立科學的培訓體系，組織實施整個培訓過程，并及時進行反饋和總結。②在企業內建立有效的工作團隊，組織實施企業的成長方案。③構建員工個人績效評估系統，制定相關計劃，根據目標對員工工作的成果進行考核，將考核結果進行反饋。④構建完整的晉升機制，幫助員工進行職業生涯規劃。第三種職能是員工薪酬和福利。①設計合理的薪酬體系，體現效率的同時兼顧公平。②建立福利體系，滿足員工合理需求。第四種職能是勞資關系。包括①在組織和工會之間起到調解人的作用 ②設計處罰和抱怨處理系統第五種職能是安全與健康。包括①設計和實施確保員工健康和安全的方案 ②對自身存在影響工作績效的問題員工提供幫助第六種職能是人力資源研究。包括①建立人力資源信息庫 ②設計和實施員工溝通系統這些職能不是獨立的，而是相互聯系，相互影響。

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第 3 章 A 銀行北京市分行人力資源管理的現狀 ......20

3.1 A 銀行北京市分行簡介..........21

3.1.1 業務情況 .........22

3.1.2 經營規模..............25

3.1.3 組織架構............29

3.2 A 銀行北京市分行人力資源管理的環境分析 .............30

3.3 A 銀行北京市分行人力資源管理現狀 ..............35

第 4 章 A 銀行北京市分行人力資源管理存在的問題及成因............32

4.1 A 銀行北京市分行人力資源管理存在的問題 .........32

4.2 成因分析 .........36

第 5 章 A 銀行北京市分行人力資源管理發展的建議和對策 .......37

5.1 建立合理的崗位設置、人員配置機制 ..........37

5.2 建立科學的薪酬體系和績效評估機制 .........37

5.3 建立有效的激勵機制.............37

5.4 建立多元長久的培訓制度.........37

 

第 5 章 A 銀行北京市分行人力資源管理發展的建議和對策

 

5.1 建立合理的崗位設置、人員配置機制

在市場競爭激烈的當下，如何合理利用人這個寶貴資源是組織人力資源管理的重中之重。越來越多的企業認識到“以人為本”的重要性，科學用人、提高效率是實現企業成功經營的關鍵。A 銀行北京市分行目前存在著崗位設置不合理，人員分配不均衡的現狀。有些崗位人員匱乏，員工工作壓力過重，而有些崗位設置過多，浪費人力資源。解決這個問題首先要按業務條線和崗位等級確定崗位的設置，其次根據不同崗位設計崗位任職資格，可以從員工的專業知識、技術經驗和本人素質這三方面來考評，最后根據崗位要求來選擇適合的人員，這樣可以提升人崗匹配的程度，最大化利用該行的人力資源，增強工作效率。人才的招聘是人力資源管理的重要環節，運用先進的選拔方式和選擇理念，可以幫助銀行以較低的招聘成本獲得需要的人選。A 銀行北京市分行的主要招聘流程是篩選簡歷、筆試、面試，這種方式也為大部分國有商業銀行所用。但是這種方法沒有顧及到員工的差異性和崗位匹配度，因此 A 銀行北京市分行可以改進招聘方式，在筆試中加入性格測試和心理素質測試，面試也要避免單一化，可以加入情景模擬、小組討論和結構化面試等。

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結論

 

本論文以企業管理學科的相關理論為指導，對 A 銀行北京市分行的人力資源管理現狀進行了分析研究，在此基礎上，對該行在薪酬、績效、激勵、培訓等方面給出了改進建議和對策，本文擬解決的關鍵問題如下:第一，選人用人機制存在缺陷，崗位設置不合理，人才選拔不科學，出現人均效率低，崗位與素質不匹配等情況。第二，薪酬體系存在諸多問題，績效考核容易流于形式，同時考核結果的反饋和作用往往達不到預期效果。第三，激勵形式非常單一并且忽略員工的長遠利益，難以調動管理層和員工的積極性。第四，培訓嚴重不足，原有的培訓方式過于落后，不能適應現在市場競爭的需求。造成員工知識結構老化，潛力挖掘不足，中高層發展受限，人才流失嚴重。

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參考文獻（略）