1 緒論

 

1.1 研究背景與意義

1.1.1 研究背景

在當前國內，建筑行業因其職能和結構的特殊性，與許多其它產業鏈息息相關，其中，物業管理、工程制造、建筑材料等領域受建筑業影響尤其明顯。近些年來，中國建筑行業取得了舉世矚目的成績，直接或間接帶動了許多相關產業的進步，具有非常強大的輻射作用，為國民經濟的發展做出了非常巨大的貢獻，這一作用和意義在金融危機后體現得尤為明顯，建筑行業有效的擴大了內需，很大程度上幫助中國經濟減少了金融危機的沖擊。在國際經濟形勢錯綜復雜的今天，建筑行業對國民經濟的順利發展起到極其關鍵的作用，是經濟發展的推動力量。現有的經濟形勢瞬息萬變，使得建筑行業逐漸成熟，隨著居民消費理念和建筑需求的改變，過去的發展戰略已經難以適應當前的形勢和需求。建筑行業發展逐漸趨于理性，利潤率也呈逐年下滑趨勢，最終將趨于社會利潤均值；除此之外，大量資金的涌入導致建筑公司數量暴增，同業競爭越來越激勵，涉及到建筑質量、服務水平、營銷策略等多個環節的競爭；更令人擔憂的是，國外資本的注入以及大型跨國企業在中國涉足建筑行業，使得現有的行業競爭更加激烈。在建筑企業的運營過程中，項目經理處于特別關鍵的位置，發揮著不可忽視的作用，通過構建項目經理負責制，保證所建項目的安全、品質、工期等，讓所建項目的管控成效有效提高，因此對項目經理的管理工作就顯得非常重要。而現有的建筑行業績效管理體系中，關于項目經理的考核及評價仍存在需完善和提高之處，其中，考核時間模糊、評估結果主觀性較強、執行力不足、指標設計不科學等問題尤其明顯。類似的負面因素削弱了建筑企業項目經理的管理能力，降低了企業人才價值，阻礙了企業的高速發展。所以，為了激勵項目經理在崗位上能夠更加積極主動地投入到工作當中，山西 M 建筑公司不得不盡快設計并制定出一套全新的績效管理制度，科學、系統、高效地評估項目經理的業績，最終達到企業綜合實力的提升。本文以山西 M 建筑公司為例，分析并評價了山西 M 建筑公司現行的項目經理考核體系，逐條評估了績效考核系統中的制度和條款，發現并提出了績效管理制度存在的不合理、不科學、不客觀的因素，并以企業的具體條件為依據，規劃制定了具備一定針對性和實用性的項目經理績效管理制度，彌補了企業在此方面的缺陷和不足，完善了績效考核體系，幫助山西 M 建筑公司能夠更好地激勵項目經理在崗位上的積極性和主動性，提高管理效率，真正解決實際問題。

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1.2 國內外研究現狀

 

1.2.1 國外研究現狀

在國外，績效管理因為體現在較強的科學管控功能，所以在很多行業得到普遍運用。伴隨有關理論探究的持續深入，績效管理成效明顯提升。比如，美國的部分大規模的建筑單位，尤其是部分規模特別大的建筑單位，運用了特別健全、高效的績效考評管理機制，著重對于財務與業績加以考評。可是，因為部分大規模建筑單位和顧客間未曾進行充分的交流，企業的經營收益對于項目經理的薪金有很大的影響，此種薪金構成形式妨礙了總體服務水平的提升。為了全面利用績效管理的功能，彰顯績效管理的平等性特點，還有部分規模較大的建筑單位運用 BSC 策略編制計劃，把數量更多的考評內容劃入到績效管理范疇，來取得理想的績效管理成效。Turner(2010)認為，一名合格的項目經理應當具有 6 個方面的能力：充足的精力、博學多才、人格魅力、引導結果的能力、處理問題的能力、溝通商談的能力、學習提升的能力。[1]約翰·賓(2011)認為，項目經理應當具有下述 6 個方面的素養：管理素養；誠信素養；較強的責任心，工作極富激情；專業技能素養；科學而精準的判斷力；充足的精力，能吃苦，反應敏捷。對于或許產生的事情，能夠有效、妥當解決。[2]Irving M.Lang、Laurence(2012)指出，各個指標在不一樣的企業與不一樣的行業中，其重要性差別較大，所以其權重也有較大差異，一定要依據各個指標的重要性水平，給予其恰當的權重。Yandebosch、Clift(2011)指出，在實行績效管理時，人力資源管理部門應該加強與項目經理的交流，將實際的工作情況、考評指標和績效目標等作為根據，通過分析與判定獲得考核結果，使項目經理能夠以此為基礎采用科學手段改善績效。[3]Ola Bergstroma (2012)指出，企業應全面利用績效激勵的功能，最大化的激發員工的績效工作主動性。[4]Stephane Brutus (2013)在研究著作中第一次提出將使用數字當做考評的重要指標，在考評時，把數字轉換為語言，經過探析數字和語言兩者間的關聯來研究員工在工作中的主動性和對工作的態度，進而確保工作的順暢開展，進而探究出員工工作過程中語言對績效的作用程度。Lisa Keepingb (2013)在上述研究者探究的基礎上，進一步提出了準確性，經過績效考評過程中對員工工作達成程度的估測，進而核算其完成工作任務的精準性。此種以準確性為工作參照的考評標準在之后對員工績效考評中產生了很大程度的影響。

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2 核心概念及相關理論

 

2.1 核心概念

2.1.1 績效考核與績效管理

績效考核，指的是將個體的目標與組織總體目標有效融合，來取得更顯著的總體成效。其能夠促進組織實現自我的目標，另外提升所有職工的集體協作認識，讓組織的績效持續提升。績效考核是管理者確保個體的進度與組織的進度相一致的過程，利用此種考評，把員工的效率與組織的效率有效融合，持續提升員工工作效率進而提升組織效率的過程。從本質上而言：績效考核的最終目標是發現職工工作過程中存在的問題，進而持續提升員工的工作成效。從以上定義可以看出，績效考核是管理者確保個體的進度與組織的進度相一致的過程，利用此種考核，把員工的效率與組織的效率有效融合，持續提升員工工作效率進而提升組織效率的過程。[16]而績效管理指的是將個體的目標與組織總體目標有效融合，來取得更顯著的總體成效，促進組織實現自我的目標，另外提升所有員工的集體協作認識，讓組織的績效持續提升。從本質上而言，績效管理是一個完整的系統，績效考核只是績效管理一個重要組成部分。[17]績效管理的一個關鍵作用是推動企業戰略目標的達成，但現實狀況卻是當前大部分公司大都忽視了依托績效管理中的考評與權衡標準對員工加以指引，指引員工的活動和企業的戰略目標相對應，作為對將來成效的一種估計，績效管理的目標是依托與協調企業員工依據有關規則與需要去調動某種能力，進而經過奮斗不斷提升工作成效，盡早達成組織的戰略目標。績效管理已成為企業戰略落地的有效工具，此種管理是以企業戰略目標的達成為前提，即時監察公司所有的管理行為，且加以科學的謀劃、部署、引導、調控，進而把組織的戰略目標落實到員工的活動上，進而讓所有員工均為了達成公司的戰略目標而開展工作。

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2.2 績效管理理論

 

2.2.1 目標管理理論

德魯克首先提出了“目標管理”的理論，其認為目標管理注重結果的作用與功能，先進行企業整體目標的制定，之后下屬部門間以組織整體目標為中心制定每個部門的子目標，且依托多種措施與方式有效確保預計目標達成的管理方式。其本質便是經過對整體目標的制定使員工積極地以整體目標為中心制定個人的工作目標，從而有效推動企業整體目標的達成，提高組織績效。目標管理的具體過程見下圖 2.1 所示：對于目標管理而言，目標考評法是其主要構成內容，其優勢體現在：其一牽涉的過程很少，便于操作并且所需考評資本較少；其二在目標管理形式下，員工個人的目標和管理人員的目標間體現出很強的均衡性，另外這些目標有一個明確的考評指標，運用明確的指標加以考評可以全面彰顯績效管理的公正性，有助于考評的順利開展；其三能夠使員工在工作過程中體會成就感，調動員工達成目標的欲求，更全面運用自身能力，推動組織目標的達成。任何事物都具有兩面性，目標考評法也不例外，其的弊端體現在：其一目標考評注重最終的結果，對于實際開展過程的重視度不夠，在工作實踐中較易產生注重成果而不注重過程的問題，致使一些員工在實踐中為了實現目標而采用一些不正當的伎倆；其二組織所面臨的環境存在較大變化，目標制定帶有較大的不穩定性；其三是因為目標考評法具有實效性的特點，部分以很短時間為一個考評期的目標較易短期效應，不利于組織長遠目標的達成。

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3 山西 M 建筑公司項目經理績效考核現狀及問題.... 12

3.1 公司概況............ 12

3.2 項目經理基本情況.... 12

3.3 項目經理績效考核現狀及問題分析........ 14

3.3.1 項目經理績效考核現狀..... 14

3.3.2 項目經理績效考核問題..... 15

4 山西 M 建筑公司項目經理績效管理體系構建...... 17

4.1 績效管理體系構建原則與目標............ 17

4.1.1 績效管理體系設計原則..... 17

4.1.2 績效管理體系設計目標..... 18

4.2 績效計劃............ 18

4.3 績效考核............ 19

4.3.1 基于 KPI 和 BSC 的績效考核指標設計........... 19

4.3.2 績效管理主體及考核周期的確定...... 26

4.3.3 績效管理結果的應用....... 28

4.4 績效反饋與溝通...... 30

4.4.1 績效反饋........ 30

4.4.2 績效溝通........ 30

5 山西 M 建筑公司項目經理績效管理體系的實施保障......... 32

5.1 績效制度保障........ 32

5.2 績效環境保障........ 32

5.3 績效文化保障........ 33

5.4 考核積極性保障...... 34

 

5 山西 M 建筑公司項目經理績效管理體系的實施保障

 

5.1 績效制度保障

項目經理唯有在深入的思考以后才可以取得滿足顧客需求的成果。因此，組織評定應當抓好下述幾點：（1）構建健全的評價方式。在考評過程中，應當綜合考量影響考評的多種要素，特別是應當注重對施工過程的考評。（2）把工程目標采用紙質形式加以記錄。此種形式便于所有相關人員進行全面的了解與把握。（3）施工前做好培訓工作。在正式施工之前便應結合施工時容易出現的問題加以培訓，進而最大化防止安全風險的產生。（4）為項目經理堅定牢固的信念。項目經理在開展工作時要考慮的問題非常多，非常復雜，所以一些項目經理會由于施工過程中會碰到諸多的問題而滋生一定的畏懼心理，這個時候則要求項目經理采用科學的方法改變自己的狀態，進而有助于工作的繼續開展。（5）編制比較嚴格的規則、章程。我們都知道，建筑領域在日常經營過程中不但會碰到安全問題，有些時候還會產生不重視、不尊敬項目經理的問題，所以應當編制比較嚴格的規則、章程，確保項目經理的權威，確保項目的施工安全。（6）組織高管聚攏人心。在建筑企業日常經營過程中，需要管理者在項目建造過程中予以一線施工人員相應的關懷和關心，進而聚攏人心，便于績效管理的順暢實施。

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結 論

 

本文通過系統研究得出以下結論：（1）對山西 M 建筑公司項目經理績效管理的實際情況進行系統分析。分析了 M 建筑公司的業務種類、具體工作流程以及員工特征，然后簡明介紹了 M 建筑公司項目經理績效管理體系的實際情況。最后分析了 M 建筑公司項目經理績效管理體系中存在的問題：績效考核指標設計不完善；缺少健全的績效管理規章制度；績效管理過于松散沒有統一目標。（2）制定 M 建筑公司項目經理績效管理體系。深度剖析了現行的績效管理體系，然后與山西某建筑公司的實際情況相結合，進而設計了績效管理內容與對應標準、考核主體的周期和頻率。（3）提出 M 建筑公司項目經理績效管理體系的實施保障。對所設計的績效管理體系提出配套措施，從而確保其順利進行：首先是進行績效反饋，其次是進行績效申訴，最后是提出項目經理績效管理的制度保障。今后針對這一課題的研究可以根據一些兩方面內容進行：一是利用多種不同類型的研究方式，比如定量研究法對及績效問題進行具體研究。今后的研究過程中，筆者可以利用多種方法相結合的形式進行具體研究，這樣就可以得到更加準確而多樣化的研究結果，從而進一步提高論文的實用價值。二是在原有基礎上不斷擴大研究對象的范圍。本文在進行研究時主要針對山西 M 建筑公司，研究項目也定在項目經理績效管理標準的合理性上，在今后的研究過程中可以擴大研究對象的范圍，對不同群體的績效管理方案進行研究，然后提出整個公司的績效管理方案。這樣就可以加深研究的層次，從而使該項研究更加具體化，提高其準確性。

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參考文獻（略）