本文是一篇人力資源管理論文，本研究開始之前，優先搜集與整理國內外與課題相關的文獻資料，總結相關概念并闡述相關基礎理論，從而對中原銀行A分行薪酬管理的現狀進行案例分析，分析問題，發現原因，并提出具體的優化策略。
1緒論
1.1研究背景和研究意義
1.1.1研究背景
在疫情的影響下全球經濟遇到前所未有的嚴峻挑戰。就外部環境而言，2020年9月16日全球經濟整體走勢并不樂觀，結合有關報告可知，全球經濟整體較為低迷，出現了較為嚴重的下滑跡象，預計該年度下降幅度將達到4.5%，各種不利因素交織疊加，使外部環境顯得越來越不穩定。就內部環境來看，中美之間發生較嚴重的貿易沖突，且有不斷升級的趨勢，2019年國家對經濟結構作出優化與調整，“藍天行動”對環境保護提出了相當嚴格的要求，國內金融市場也出現大范圍的波動。2020年新冠疫情爆發，對國內社會經濟發展帶來嚴重影響。紛繁復雜，形勢逼人，雙面夾擊，使中國經濟承受著下行壓力，更進一步給金融行業帶來巨大沖擊。而隨著外資銀行的大舉進入以及各種金融機構的快速崛起，更是導致整個金融行業間的競爭加劇，在未來發展中，商業銀行面臨著更加嚴峻的形勢，需要將“危機”轉化為“機遇”。人才是幫助商業銀行突出重圍的關鍵因素，在新的外部環境下，商業銀行需要加強金融創新，這大大增加了其對金融人才的需求。商業銀行對人才極為重視，可見商業銀行間的競爭其實是人才的搶奪戰，而商業銀行要想吸引及留住人才，勢必要建立科學、合理的薪酬管理，這是商業銀行凸顯競爭力的關鍵舉措。
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1.2研究內容和研究方法
1.2.1研究內容
本研究開始之前，優先搜集與整理國內外與課題相關的文獻資料，總結相關概念并闡述相關基礎理論，從而對中原銀行A分行薪酬管理的現狀進行案例分析，分析問題，發現原因，并提出具體的優化策略。本文的主要部分構成如下所示：
第一部分為緒論，主要闡述本文研究的內容、思路、背景、意義等。
第二部分為理論基礎與文獻綜述，詳細概述了本文研究所需的理論與相關概念，接著又對國內外相關研究展開整理、分析和總結，為后文研究提供理論支持。
第三部分為中原銀行A分行薪酬管理的現狀分析，先介紹A分行的基本情況，然后從薪酬結構、薪級薪檔和薪酬支付三個方面分析其薪酬現狀，介紹薪酬管理現狀，利用問卷調查，總結員工對這一體系的滿意度高低。
第四部分為中原銀行A分行薪酬管理存在的問題及原因分析，利用已有資料，分析問題，并指出問題背后的原因所在。
第五部分為中原銀行A分行薪酬管理優化設計，在明確優化目標和原則的基礎上制定優化過程和內容。
第六部分為中原銀行A分行薪酬管理優化設計的保障措施，從加強對薪酬管理組織及人員保障、加強薪酬管理的信息化保障、加強薪酬管理的資金保障三個方面提出保障措施。
最后一部分是結論與展望，總結本研究的結論，展望本研究的方向。
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2理論基礎與文獻綜述
2.1概念界定
2.1.1薪酬
國內外學者對薪酬的概念所秉持的觀點各不相同。不少學者認為，薪酬是員工創造價值的衡量方式。薪酬于企業而言，其實是一種費用開支，于員工而言，也至關重要，它可以規范員工工作，以此來提升企業組織效能。員工在勞動關系中屬于被雇傭的一方，其需要在限定的時間內完成分配給自己的各項工作，并且保證保質保量完成，企業也會在員工完成工作任務后，依據約定向其支付報酬。在市場經濟蓬勃發展的今天，薪酬的含義也隨之豐富，它一般是這樣界定的：企業由于使用職工（管理人員與普通人員）勞動，支付給員工貨幣性與非貨幣性勞動收入之和，分經濟性薪酬與非經濟性薪酬。同時薪酬又有狹義與廣義之分，從狹義上講，薪酬就是企業員工在完成組織任務之后，以工資和獎金的形式、其他的福利等等報答員工，從廣義上講，薪酬概念包括總體工資及其他有關報酬，如自豪感、滿足感、安全感及其他各方情感需求得到滿足的感覺等。總的來說，企業薪酬可分為兩種，其一為總體薪酬，其二為相關性薪酬。總體薪酬在兩種企業薪酬中占據重要位置；非經濟性回報是相關性回報最主要的回報方式。對于員工而言，主觀意識起到至關重要的作用，原因在于主觀意識會影響到員工的工作狀態、穩定性等。工作特征理論強調，員工在企業工作一段時間后，會被調整工作崗位，其工作專業性也會有所提升，同時也會有一定概率改善相關性回報的形態。

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2.2基礎理論
2.2.1需求理論
馬斯洛需求層次理論將人的需求分為5個不同的層面。首先生理需求為對呼吸、睡眠、食物等基本生存方面的需求；然后安全需求指的是對財產、個人健康等方面的需求，然后社會需求一般指的是情感的需求，接著尊重需求指的是期望獲得社會地位的需求，唯有獲得內外的雙重尊重，也就是個人的能力與成績獲得雙肯定，才能夠讓員工自信并激發其激情；最后，自我價值實現需求指每個人對個人理想和價值目標達成的需求，試圖將個人能力發揮至極致，試著把你變成你期待的角色。由馬斯洛需要理論可知，當更低一級的需要得到滿足時，對比較高階的要求將有所追求。雖企業不可能滿足員工的全部要求，而企業管理者則通過對馬斯洛需求層次理論進行應用，根據職工不同水平的需要，對于不同種類的員工，采取適當、有效地積極的措施，就能達到要求，從而能達到激勵效應。這樣，就實現了對員工行為的影響，讓其保持高度工作熱情，有強烈的激勵作用。
2.2.2寬帶薪酬理論
寬帶薪酬指企業內部，數量較少但范圍較大的薪酬。當工資級別降低時，那么各級別的薪酬范圍就會變廣。員工的薪酬不是隨著級別的增加在不斷增加，而是在一定寬度的薪酬范圍內橫向變動。這一薪酬意義較大，一是可以簡化組織的層級結構，當前處于較低職位，并不代表員工的薪酬會一直處于低位，而是會隨員工的努力和表現出現上升，這種寬度較大的薪酬可以更利于企業的文化建設，可以打造一種扁平化的組織結構，促進企業內部信息的高效傳遞。二是重視個人發展。只要在工作的過程中，員工始終保持良好的業績，那么就可以向其支付較高薪酬。三是方便輪換職位。通過反復不斷地崗位交流，可以幫助員工了解并熟練掌握其他崗位的工作內容，并提升員工適應各種不同崗位的能力。
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3 中原銀行A分行薪酬管理的現狀分析 ................... 15
3.1 中原銀行A分行基本情況 ................... 15
3.1.1 歷史沿革及發展現狀 ............................. 15
3.1.2 組織架構和人員結構 .............................. 15 
4 中原銀行A分行薪酬管理存在的問題及原因分析 ......................... 36
4.1 中原銀行A分行薪酬管理存在的問題 ..................... 36
4.1.1 薪酬水平的競爭力不強 ........................ 36
4.1.2 薪酬結構設計不夠合理 ................... 37
5 中原銀行A分行薪酬管理優化設計 .................... 44
5.1 薪酬管理優化設計的目標 ........................... 44
5.2 薪酬管理優化設計的原則 ........................... 44
5.3 薪酬管理優化設計的過程 ............................ 45
6中原銀行A分行薪酬管理優化設計的保障措施
6.1加強薪酬管理組織與人員保障
對于參與薪酬決策人員來說，應對其加大培訓力度，提升相關人員的決策水平，中原銀行A分行以此來為高效執行薪酬管理提供保障。
一是加強薪酬管理組織人員的培訓。如開展薪酬策略設計與管理，經過專業培訓讓人力資源相關人員結合目前工作內容，找到薪酬優化的方向；定期組織各經營機構負責薪酬考核的人員對薪酬考核開展過程中的難點痛點進行討論分析，從而在控制人工成本的同時最大程度的提升薪酬的激勵作用。從大局觀上來看，中原銀行A分行決策和控制薪酬管理的人員主要來自薪酬管理委員會，該部門在落實薪酬管理制度的過程中發揮著關鍵作用，所以，需要對該部門員工加強人力資源管理理論知識的培訓，以及薪酬管理方面知識的拓展，不僅如此，薪酬決策會影響到A分行的整體經營效果，只有為其提供全面的業務管理知識、經濟形勢等培訓內容，才能提升薪酬管理委員會的決策能力。
二是加強部門負責人的培訓。在部門統籌方面，部門負責人始終發揮著關鍵作用，他們對以下問題擁有決策權：怎樣才能對員工起到激勵作用、怎樣才能與員工間展開深層次的薪酬溝通、怎樣才能確保員工考核公正、公開等。為了提升中原銀行A分行部門負責人的決策能力，需要加強部分負責人對人力資源管理理論的掌握，進而實現自身價值。除此之外，在對員工進行考評時，會著重參考部門負責人的建議，其評價占比較高，因此，如何才能摒棄主觀情緒，更加客觀、公正的評價員工也是培訓的一個重點內容。例如在日常工作中加強對領導力修煉的培訓，從而讓領導層站在高處，縱觀部門業績輸出的效果，歸納總結制定更加科學的考核方法，實現管理能力和管理思維的雙重進步；同時加強業務培訓，提升對業務的了解與認識，從而制定更有說服力的薪酬考核策略。總而言之，提升A分行部門負責人的日常管理能力，會直接影響到員工薪酬績效考評的結果，并對績效考評的落實情況至關重要。

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7研究結論與展望
7.1研究結論
最近幾十年以來，薪酬管理不僅成為理論界關注的焦點，同時也是銀行實踐中的關鍵部分，因為經濟全球化激化了各行各業的競爭，銀行紛紛意識到人才才是保障銀行獲得競爭力的關鍵所在。因此，隨著外資金融機構的入駐，我國的商業銀行也開始采取多種措施來吸引并留住優秀人才，以便保持和提升自身的競爭力，建立科學有效的薪酬管理是很多商業銀行采取的基本措施。中原銀行A分行也不例外，本研究利用了文獻研究法、實地調查法、問卷調查法、訪談法等對中原銀行A分行薪酬管理進行了系統研究，并得出了如下的結論：
（1）中原銀行A分行在不斷發展的過程中，采取行長負責制，制定了較為科學的組織結構，現有的人才也基本可以滿足分行的發展要求，但人才工作積極性不足，導致分行的發展受到了一定的限制。
（2）對中原銀行A分行薪酬管理的調查發現，該行員工的薪酬分為固定薪酬、績效薪酬、福利性收入、津貼工資與特別獎金幾個部分，并根據不同分工的員工，制定了針對性的薪級薪檔制度，比如營銷條線員工、運營條線員工、中后臺及管理崗位的員工等，如果出現職位晉升或者做錯了事情，員工會發生升檔降檔的變化。分行業針對固定薪酬、績效薪酬、福利性收入制定了合理的支付制度。在薪酬管理的建設上，分行還設立了相應的薪酬管理部門，制定了薪酬管理制度和辦法，以及績效考核制度等，薪酬管理取得了一定的成果。
（3）對中原銀行A分行薪酬管理滿意度的調查發現，被調查的員工對薪資收入水平的評價、薪酬水平與崗位匹配程度等指標的評價，大多選擇了一般滿意和不太滿意這兩項，可見，分行的薪酬管理的滿意度有待提升
參考文獻（略）