本文是一篇人力資源管理論文，本論文主要研究的是高新科技行業的JD科技公司，希望能夠對其它行業在人才流失方面提供一定的指導意見。論文內所提出的減少人才流失的建議與方案，希望為國內高新企業提供有效的參考，但對于控制人才流失的方案的落實與實施，需要理論聯系實際。
第1章緒論
1.1研究背景
1.1.1研究背景
在知識豐富多樣化、人才儲備充足、經濟高速發展的時代，人才競爭是JD科技公司長遠發展和生存下去的必勝法寶。人才的競爭成為了JD科技公司間競爭的焦點。人才流失嚴重制約著JD科技公司的健康發展，管理不當就會使JD科技公司變成人才培養基地，人才稍有成熟便脫離了JD科技公司，人才流失在JD科技公司中呈現出了區域性分布特點：一般普通員工流失比例小，管理人員和中基層技術人員流失占比較大，而新培養的大學生流失率也占到了相當大的比例。
由于這幾年JD科技公司的發展，給人們的生活帶來了便捷性，使人們能夠足不出戶的采購日常所需，而算法工程師或者數據挖掘師，還針對不同年齡段、不同性別、不同城市等人群，通過大數據排查，以及人們日常采購物品的價格、長期瀏覽的網頁內容或APP搜索，精準化推薦可能對你有用的產品或服務。
尤其是在疫情嚴重的情況下，更好的發揮了JD科技公司的優勢，國務院多個部門也連續出臺了一些減稅、降費等有利于JD科技公司長遠發展的相關政策，幫助JD科技公司經營運作、渡過難關。
疫情期間，各行各業的員工都可能面臨居家隔離或者居家辦公的情況，居家辦公期間，人們會網購、瀏覽網頁、開視頻會議等等，這時候流量分配就顯得很重要，而各個城市、區域、乃至家庭的流量調度都跟科技公司的員工密不可分，甚至需要7x24小時實時監控，避免出現BUG。平時面對面辦公的話，有問題可以當面解決，但居家期間，溝通成本會增加，同時也不利于管理人員管理，還容易受到其它外部因素的影響，造成JD科技公司經營困難，人才流失問題比較嚴重。雖然員工的離職與跳槽看上去屬于個人行為，但實際上也反映了JD科技公司人才環境的惡化，只有充分認識到JD科技公司的人力資源是JD科技公司制勝的關鍵，做到以人為本，把控好“選人、用人、育人、留人、換人”的環節，并深層次的剖析研究人才流失的原因，制訂出合理的應對策略，提高員工的忠誠度，減少JD科技公司的人才流失。
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1.2研究意義
JD科技公司又是一家綜合性很強的具有民族大義的企業，通過運用互聯網高科技手段，業務涵蓋醫療、物流、科技研發等多渠道的研發公司，在互聯網行業內有明顯的代表性，研究意義較高。
1.2.1理論意義
面對風起云涌的經濟形勢，JD科技公司意識到人才才是確保JD科技公司長期穩健發展的核心因素。本文研究過程中發現了JD科技公司存在的一些共同問題，招聘管理不規范、人才管理制度不完善、不夠重視JD科技公司企業文化、員工凝聚力不強，甚至有些員工沒有忠誠度，而這些問題不僅僅是JD科技公司存在的，也是大多數科技公司都有的一些癥狀。隨著JD科技公司的轉型升級及其高質量發展的背景下，中國經濟體制百花爭鳴，而在管理理念過于傳統方面，還需要人力資源部門做出改善措施，努力解決管理效率低下等諸多問題。通過對JD科技公司人才流失的現狀進行調查分析，對其產生的影響進行梳理歸納，提出相應的改善措施，豐富了人才流失相關理論的研究，為后續JD科技公司對人才流失的相關研究提供了參考價值。
1.2.2實踐意義
對JD科技公司而言，人才流失是許多科技公司都會面臨的難題。人才流失的嚴重與否側面的反映出了公司人力資源體系是否完善。分析JD科技公司人才流失的原因，通過對人才流失的調查分析、歸納總結，提出解決人才流失的對策，這些均是從JD科技公司的實際情況出發，針對JD科技公司量身定制的一套方案。JD科技公司是一家有著深厚文化底蘊的科技公司，經歷過由幾個人到如今幾萬人的階段，雖然每年都會招聘新員工，但成熟人才的流失也會對JD科技公司造成不可彌補的損失。
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第2章相關概念與理論基礎
2.1相關概念
2.1.1人才的概念和特征
在網上的“辭海”中，人才被定義為“有才能、有知識、有學識的人；德才兼備的人”。從古至今，能夠通過層層選拔，并被任職參與到工作中去、在工作中發光發熱，起到了不可替代作用的人，都可稱之為人才。
評定是否是人才，是根據具體情況具體分析的，對于剛入職的大學生如何評定是否是人才呢，就需要通過他的學歷是否是985、211，他應聘的崗位跟他大學所學的專業是否匹配，這是評定新入職大學生是否是人才的初級標準。那么對于公司是如何評定是否是人才呢，這就需要根據不同行業、不同職業、不同公司來定義，顧名思義就是在公司中通過勞動，不管是腦力勞動還是體力勞動，都是給公司創造了價值，為公司做出了特殊貢獻，并給公司帶來了巨大收益，對公司的未來發展有著指向性的意義，都可稱之為人才。
管理型人才具有很強的組織能力和溝通能力，具有豐富的社會經驗與學識，了解人的行為，能更好的處理人際關系的一類人。在整個項目團隊中具有運籌帷幄的能力，調動資源去完成領導設定的目標，挑戰極限為公司創造價值；技術型人才是指掌握專業技能和知識的人才；技能型人才是指通過考取各種專業技能證書，具有高級工及技能等級或證書的人員；研發人才主要強調的是自主獨立性和獨特的創新性，根據國家政策法規，以及目前的社會現狀，設計出當今社會人群需要的產品，他們希望通過研發的產品實現自我的人生價值，這類人群的主要特點是具有創新性和刻苦鉆研的精神；運營型人才是指企業的單位負責人和部門負責人，具有較長的工作年限，工作經驗豐富的老員工。
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2.2相關理論
2.2.1雙因素理論
1959年，美國心理學家赫茨伯格提出雙因素理論，也叫“激勵保健理論”。雙因素理論包含保健因素和激勵因素，分別對應著外在和內在。

人力資源管理論文怎么寫

保健因素具有更多的外部因素相關性，會導致員工消極怠工，比如薪酬福利、領導水平、人際關系、企業政策等。這些因素起不到激勵員工的作用，畢竟這些跟工作環境和工作關系有關的因素對員工的切身利益起不到什么實質提升，保健因素核心是維持員工積極工作狀態。如果處理得當，一切將如常運行，如果處理不當，反而會誘發員工負面情緒，增加員工離職機率。
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第3章 JD科技公司人才流失調查分析 .......................... 16
3.1 JD科技公司人才現狀 ...................................... 16
3.1.1 JD科技公司人才基本情況 .......................... 16
3.1.2 JD科技公司人才流失現狀 .............................. 16
第4章 JD科技公司人才流失問題的解決對策 ................................... 30
4.1 打造先進公司企業文化................................. 30
4.1.1 重視員工的心理歷程 ............................... 30
4.1.2 凝聚員工的共同目標 ....................... 30
第5章 研究結論 .......................... 40
5.1 結論 ...................................... 40
5.2 不足與展望 ............................ 40
第4章JD科技公司人才流失問題的解決對策
4.1打造先進公司企業文化
4.1.1重視員工的心理歷程
企業實現運營效率的關鍵是要重視員工企業文化方面的心理強化。而加強建設員工的心理強化顯得尤為重要，應當做到以下幾個方面：
（1）要有團隊部門經費，用于聯絡部門間的感情維護，讓員工除了日常工作溝通交流之外，相互之間也能通過團建，增強員工之間的交流互助。
（2）通過已經建成的JmeAPP給員工推送崗位工作方法、部門成員、公司企業文化等，以便于員工更好的感受到企業的關愛，從而更好地工作。
（3）JD科技公司每個部門每個月，都發團建經費，讓員工可以通過聚餐、旅游等方式加深彼此感情，每年還設有一筆家庭旅游經費，在工作之余，員工可以帶家屬和同事們一起旅游，加深家庭成員和同事們之間的感情，使員工和家庭都有企業認同感。

人力資源管理論文參考

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第5章研究結論
5.1結論
隨著競爭形勢不斷改變，JD科技公司意識到人才才是確保JD科技公司長期穩健發展的核心因素。本文研究過程中不可避免的會產生一些不足之處，發現了JD科技公司存在的一些共同問題，招聘管理不規范、人才管理制度不完善、JD科技公司對公司的企業文化不夠重視、員工之間的凝聚力還需要進一步加強，甚至有些員工缺乏忠誠度，而這些問題不僅僅是JD科技公司存在的一些現象，也是大多數科技公司都有的一些癥狀。對于JD科技公司而言，通過長久的探索和調整，進而改進人力資源管理模式，將公司出現的問題及時處理。隨著JD科技公司通過不斷的轉型升級，在市場經濟高質量發展的背景下，中國經濟體制百花爭鳴，而人力資源管理上還存在著管理理念過于傳統、管理效率低下等管理型問題，通過對JD科技公司人才流失問題的深層次剖析與研究，對影響不同層次的人才流失的關鍵性因素進行了歸納總結，找出相應的改善措施，豐富了JD科技公司乃至同行業公司的關于人才流失理論的研究，為后續科技公司對人才流失的相關研究提供了參考價值。
參考文獻（略）