1 緒論

 

1.1 研究背景及研究意義

1.1.1 研究背景

在當今信息化高度發達的時代，核心技術和商業模式都會很快被模仿或者被替代，唯一能夠為企業帶來持續創新和快速發展的是與企業業務發展相匹配的人才。獲得企業所需要的人才并不是難事，而真正困擾企業的是如何激勵和留住現有人才，使其更好為企業創造價值[1]。因此，企業需要建立科學合理有效的激勵機制，以提升員工的工作效率及對企業的忠誠度，降低因員工流失帶來的損失。企業孵化器是市場經濟條件下幫助中小企業快速發展的一種新型社會經濟組織，通過提供資金，技術，專業指導，生產、經營的場地，辦公場所等資源，以及系統的培訓、咨詢、政策、融資和市場推廣等方面的支持，幫助創業公司快速占領市場，縮短創業周期，提升自身競爭力[2]。T 公司創辦于 1991 年，是中國最大全球通的 O2O 超級商務平臺。公司使命是為企業加速，讓伙伴幸福，致力于打造全球最大的連鎖企業孵化器，10 年內將幫助 1000 家連鎖企業走向全國、走向世界，促進 10 萬家優秀企業抱團發展，合作共贏。在投資業務上，T 公司的投資業務與傳統投資業務不同，傳統投資行業的投資公司更關注有行業規則可循的項目，看重的項目具有高回報、易退出、短周期（1-2 年）的特點[3]。T 公司看中的是項目的商業模式好（項目可在全國乃至全球復制）、項目成熟度高（已經有成功復制的案例，且與 T 公司合作后三年左右可上市）、項目規模大（三年內可以做到 100 億市場估值）、對合作項目方企業家的要求高（綜合素質高、誠信、有大格局）。因此，T 公司對于連鎖孵化項目投資人才的要求與傳統投資行業人才完全不同，T 公司的連鎖孵化項目投資人才不僅需要掌握項目調研和項目研發的技能，還要具有較強的溝通談判能力、高度的商業智慧、識人的能力及項目的包裝、設計和推廣等方面的能力，這種優秀人才在市場上較為稀缺，并且短時期內難以培養，容易獲得市場的關注。隨著投資業務的不斷擴大和發展，T 公司大量引進了投資行業的高端人才，但由于相關人力資源管理政策合理性和科學性欠佳，連鎖孵化項目投資人才流失問題日益嚴重，對企業和員工的發展都造成了很大的負面影響。

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1.2 研究內容及研究方法

 

1.2.1 研究內容

本文以 T 公司為例，針對 T 公司現有連鎖孵化項目投資人才存在的問題，進行實地訪談和調研，結合激勵理論和行業管理實踐，建立 T 公司連鎖孵化項目投資人才的激勵機制，并對實施效果進行評估。本文共分為六章：第 1 章 主要介紹了研究的背景和意義，研究內容和方法以及創新點。概述T 公司連鎖孵化項目的商業模式，以及負責運營該項目的投資人才過去所面臨的問題，并闡述解決該問題的必要性和重要意義，并就如何解決這個問題設計技術路徑。第 2 章 主要介紹了基本概念和相關理論研究，詳細解釋了孵化器，連鎖孵化項目，投資人才以及激勵等關鍵概念，介紹了經典的激勵理論，如行為強化理論，需求層次理論和雙因素理論，通過國內外文獻綜述分析，明確本論文重點解決的問題，為 T 公司連鎖孵化項目投資人才的激勵機制的建立和實施奠定理論基礎。第 3 章 主要介紹了 T 公司連鎖孵化項目投資人才過去的激勵狀況以及成因分析。通過對 T 公司的業務特征，組織結構，人才隊伍結構以及過去激勵現狀進行介紹，總結和分析激勵問題的成因，為 T 公司對投資人才激勵機制的建設明確重點和方向。第 4 章 結合 T 公司的實際情況及理論實踐，調整和優化原有激勵機制，主要包括股權激勵，薪酬激勵，榮譽激勵以及彈性福利激勵等四個模塊。第 5 章 為了便于激勵機制實施，確立相關的保障措施，主要包括制度、企業文化以及任職資格體系的推進。激勵實施效果通過比較投資人才對四個激勵模塊的滿意度，投資人才的離職率，敬業度和業務經營指標等來反映，為后期的跟蹤和優化積累數據。第 6 章 總結研究成果，形成結論，指出研究中存在的不足，并提出未來進一步的研究的方向和建議。

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2 概念界定及國內外研究現狀

 

2.1 概念界定

2.1.1 連鎖孵化項目

企業孵化器最早產生于 20 世紀 50 年代，由美國人 Mancuso 建立，隨后引起了學術界和企業界的關注，孵化器的功能和作用逐漸明確：它通過直接整合社會資源，為創業企業提供運營環境和服務，是一種培養創業企業、企業家的服務機構[4]。最早，我國企業孵化器最初由政府進行建設和管理，屬事業單位性質的非盈利性機構。1987 年 6 月，我國第一家企業孵化器在武漢東湖創業服務中心成立，孵化器在我國進入蓬勃發展的階段[5]。進入 21 世紀，我國經濟發展步入新的騰飛時代，企業孵化器的應用和服務領域也隨之更加廣泛，除政府之外，院校、科研機構、國有和民營企業、投資機構等紛紛開始涉足[6]。T 公司的企業孵化器以高成長性企業為主要服務對象，通過引入專業服務機構，在產業組織創新、資源配置方式創新與服務模式創新方面充分滿足高成長性企業或團隊的個性化需求，為企業提供技術研發、知識產權、資本運作、投融資服務、上市和并購輔導、人力資源、市場開拓、國際合作等可供定制化的服務。T 公司為連鎖孵化的項目方尋找聯營企業方，為項目方優化設計商業模式，設計交易結構，同時也為企業家提供一系列支撐環境，以幫助他們快速做大做強，實現螞蟻瞬間變大象。企業在創業初期，風險很高，難以吸引到風險投資機構，傳統孵化器服務這些企業時，所獲得的收益無法滿足成本開銷，可持續經營能力不強。政府給予相應的扶持，并主導相關工作，使得孵化器在開發和經營過程中無法充分發揮市場作用。T 公司作為民營企業孵化器的引領者，具有多年的企業化運作經驗，產生了良好的經濟效益和社會效益。T公司的企業孵化器提供全球通的O2O超級商務平臺，此平臺以資產過億的民營企業家為主。目前企業家規模近百萬，T 公司尋找可在全國乃至全球可復制聯營的項目，為項目方進行商業模式的優化，交易結構設計。同時，T 公司利用企業家資源平臺為項目方尋找第三方企業聯營方。T 公司的盈利模式為資源換股權，即用 T 公司的平臺資源為項目找到第三方聯營企業方，并合作成功。T 公司則以此服務換取項目方一定比例股權，通過培育 3 年左右的時間，推向資本市場，出售股權，獲取回報。

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2.2 國內外研究現狀

泰勒所倡導的科學管理理論逐漸走向成熟并在企業普遍推廣，激勵也隨之得到學者的關注和研究，上世紀 30 年代在霍桑實驗推動下迅速發展，經過二三十年的發展達到鼎盛，出現了一批對現代管理產生重要影響的激勵理論。根據其研究和發展的進程，通常進行如下分類：（1）內容型激勵理論，認為需要是個體工作動力的來源，需要分為幾個層次，滿足越高層次的需要，個體的工作動力就越強；（2）過程型激勵理論，個體對工作的動力源于其與企業建立的情感聯結，激勵=效價×期望，就是過程型激勵理論的典型管理公式，該理論也重視“公平”對個體動力的影響；（3）強化與歸因理論。強化理論認為員工為獲得獎勵而自發或修正一些行為；歸因理論則是對人的行為結果進行因果解釋和推論，從而更好地預測并評價人們的行為表現[11]。從心理學的視角來看，這些理論因不同的前提假設和行為視角而有不同的描述，其中，以行為主義為代表的行為強化理論和以人本主義為代表的需求層次理論作為支柱性理論，在企業管理中有著廣泛的應用，另外，基于管理實踐提出的雙因素理論，在幫助管理者區分員工得到何種程度上的激勵有重要的參考意義。

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3 T 公司連鎖孵化項目投資人才激勵狀況分析 ......13

3.1 T 公司基本情況分析 ....13

3.1.1 T 公司組織結構 ....13

3.1.2 T 公司投資人才特征分析 ......14

3.2 T 公司連鎖孵化項目投資人才激勵問題與成因分析 ........15

3.2.1 激勵問題 ...........15

3.2.2 成因分析 ...........17

4 T 公司連鎖孵化項目投資人才激勵機制優化 ......20

4.1 建立股權激勵機制......20

4.1.1 建立原始股權激勵 ............20

4.1.2 建立投資項目股權激勵 ........21

4.2 建立業務特征的薪酬激勵體系......21

4.2.1 全業務流程分段激勵 ..........21

4.2.2 業務進階激勵 ......21

4.3 建立榮譽激勵機制......22

4.4 建立彈性福利激勵機制............24

5 激勵機制的實施及效果評估..........25

5.1 激勵機制的實施........25

5.1.1 強化制度認知和文化宣導 ......25

5.1.2 推行任職資格體系 ............26

5.2 激勵機制的效果評估....26

 

5 激勵機制的實施及效果評估

 

5.1 激勵機制的實施

5.1.1 強化制度認知和文化宣導

投資人才作為 T 公司的核心業務人才，定制化的激勵制度需充分結合投資人才的心理特征，引導和強化投資人才為共同愿景和目標的實現而創造價值。激勵制度作為新發布的制度，能否良好的貫徹和實施，首先在于該制度能獲得投資人才正確的認知和理解[34]。在加強投資人才對激勵制度的認知層面上，T 公司通過內部郵件通知、中小型的培訓、員工動員大會等方式加強投資人才對該激勵制度的認知，加深對激勵制度的內容與意義的理解，讓投資人才受到激勵和鼓舞。比如，在宣講的過程中，會結合業務案例將制度層面的意思表達出來，讓員工形象深刻的認識到什么才算好的業績，以及好的業績會帶給自己和團隊帶來怎樣的收益。此外，公司高層管理人員的支持也非常重要，當他們認識到激勵制度帶來的潛在價值和意義時，才會主動調用資源推進項目的實施，保障投資人才激勵制度延伸到投資人才的晉升、任用、發展等方面。T 公司的管理和運營離不開其他部門的支持和管理，因此，在構建激勵制度的時候，要充分考慮和兼顧到其他部門的感受和利益，確保針對投資人才的激勵沒有產生內部的不公平性。在推行投資人才的激勵制度時，需關注和完善與普通員工相關的激勵制度，確保投資人才的激勵制度和普通員工激勵制度具有相容性及連貫性，既做到對投資人才的差異化激勵，又不打擊普通員工的積極性，保證激勵制度具有良好的企業生態效應，避免因激勵措施的不公而產生矛盾。此外，在推行投資人才激勵制度時，確保激勵措施與投資人才的其它制度不重復，無沖突，避免過度激勵或投資人才對激勵制度的抵觸。在激勵制度實施的階段，管理者應保持適當的開放性，廣泛聽取各方意見，在核心問題上要堅持原則性，保證制度與制度之間相互補充，渾然一體。

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結論

 

本論文從 T 公司核心業務投資孵化項目出發，探索 T 公司在猛烈擴張的背景下，如何激勵公司的投資人才，獲得企業和人才的共贏。通過對國內外激勵理論和應用案例的分析，結合本人的管理實踐，總結 T 公司在投資人才激勵方面所面臨的問題，并找出內在原因，進而提出并構建四方面的激勵措施以激勵投資人才。為了促進激勵措施更好的落地，強化投資人才的職業定位和發展，實施方案中推行投資人才的職業資格認證。最后通過對激勵機制效果的分析，明確對 T 公司項目孵化投資人才激勵的重要因素。本文不僅結合激勵理論分析了投資人才存在的問題，而且針對連鎖項目的業務特征及投資人才的需求，構建相應的激勵制度，借助數據闡述激勵制度實施的效果。本論文主要結論如下：

（1）企業運營指標的對比發現：2017 年的運營指標好于 2016 年，表明激勵制度的建立和推廣對企業效益提升具有一定作用。

（2）股權激勵是激發 T 公司孵化項目投資人才非常認可的方式，給投資人才帶來較高的滿意度，但榮譽激勵對投資人才的吸引力有限，需要進一步的調整和優化。

（3）在 T 公司猛烈擴張的背景之下，激勵機制在任職資格體系的推動和作用下，對人才的吸引和保留，成長具有明顯的作用，有效的提升了投資人才的數量和質量。

（4）在激勵機制的作用下，T 公司孵化項目投資人才的團隊敬業度指標，與常模相比，存在一定的差距，激勵機制作用的進一步發揮，除了激勵機制本身需要完善外，管理者還需要進一步加強提升自身管理水平的提升。

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參考文獻（略）