1.1 研究背景

黑龍江森工系統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)面積占黑龍江省國(guó)土面積的 22%，達(dá)到了 1009.8 萬公頃；林地面積有 858 萬公頃，森林總蓄積 8.6 億立方米，占全省的 53%；森林覆蓋率 85.1%，高于全省 39.1 個(gè)百分點(diǎn)。黑龍江森工林業(yè)總局下轄伊春、牡丹江、松花江、合江等 4 個(gè)林管局、40 個(gè)林業(yè)局、627 個(gè)林場(chǎng)（所）和 17 個(gè)林產(chǎn)工業(yè)企業(yè)、4 個(gè)林機(jī)修造企業(yè)以及公檢法司、科研院所、文教衛(wèi)生、森林調(diào)查、建筑施工等處級(jí)以上企事業(yè)單位 140 個(gè)。林區(qū)人口 167 萬人，職工 35.9 萬人，離退休職工 27 萬人。40 個(gè)林業(yè)局跨越全省 10 個(gè)地市、37 個(gè)縣（市）分布，其中跨省分布的有 4 個(gè)局、跨 2 個(gè)以上縣（市）分布的有 19 個(gè)局[1]。過去的企業(yè)管理理念主要是圍繞提高效率和降低成本兩個(gè)方面，而現(xiàn)在的企業(yè)管理理念則越來越重視員工，員工的工作行為和態(tài)度對(duì)企業(yè)有重要的影響，企業(yè)越來越重視建立一種人本管理模式，這種模式要求以人為本。工作倦怠與工作投入是兩個(gè)對(duì)立的概念，目前，這兩個(gè)概念越來越被管理科學(xué)和組織行為學(xué)兩個(gè)學(xué)科領(lǐng)域所關(guān)注，近幾年來，對(duì)二者的研究成為組織行為學(xué)領(lǐng)域的新課題。員工的工作投入與員工的心理和行為息息相關(guān)，同時(shí)也與企業(yè)的績(jī)效密不可分，工作投入可以有效地激勵(lì)員工，工作投入的提高有利于促進(jìn)員工更加積極地工作，使得員工充分理解和感受工作的意義，也有利于促進(jìn)企業(yè)績(jī)效和生產(chǎn)力的提高[2]。當(dāng)今，隨機(jī)經(jīng)濟(jì)全球化和科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理方式也發(fā)生了變化。員工的工作方式也與原來不同，與原來相比較，現(xiàn)在很多工作要求員工要掌握較高的職業(yè)技能，有充足的專業(yè)知識(shí)，更加需要廣泛地人際交往網(wǎng)絡(luò)，現(xiàn)代員工所從事的工作科技含量較高。社會(huì)的快速發(fā)展也使得員工不斷地處于緊張情緒中，目前，企業(yè)的組織不斷趨于扁平化，員工的升職空間不斷減小，這使得員工對(duì)工作的投入程度不斷降低，容易感受到挫折，對(duì)未來職業(yè)產(chǎn)生不安，從而產(chǎn)生工作壓力，如果員工無法很好的解決工作中的壓力，他們的身心都會(huì)產(chǎn)生問題，從而導(dǎo)致工作倦怠。工作倦怠已經(jīng)成為企業(yè)最關(guān)心的問題之一，工作倦怠也是員工的首要敵人。從 20 世紀(jì)末開始到現(xiàn)在，西方的組織行為和人力資源管理研究領(lǐng)域已經(jīng)把工作倦怠作為研究的重點(diǎn)。在中國(guó)，根據(jù)有關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，在企事業(yè)單位中，有 70%左右的員工都有工作倦怠的情況，只是倦怠的程度不同。基于此背景，工作倦怠與工作投入兩個(gè)概念逐漸被重視，而且在組織行為學(xué)領(lǐng)域以及人力資源管理領(lǐng)域都把二者作為了新的研究重點(diǎn)。目前，國(guó)外雖然對(duì)員工的工作倦怠方面進(jìn)行了比較多的研究，但是對(duì)員工工作投入方面的研究還是比較少的，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工工作倦怠和工作投入方面的研究也非常少，對(duì)二者的研究仍然處于綜述研究階段，仍然缺乏比較系統(tǒng)深入的實(shí)證研究。所以，以黑龍江森工林業(yè)局為例對(duì)員工工作倦怠與工作投入進(jìn)行整合研究是有一定積極意義的。

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2 相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ)

 

2.1 相關(guān)概念界定

“工作倦怠”又被稱作“職業(yè)倦怠”，國(guó)內(nèi)有許多的學(xué)者也把其叫做“職業(yè)枯竭”等等。“工作倦怠”這個(gè)詞語在英文中有不同的翻譯方式，例如“job burnout”，“professionalburnout”等等。“工作倦怠”是由于工作而產(chǎn)生的一系列反應(yīng)，這種反應(yīng)狀態(tài)一般來說是被看成工作中產(chǎn)生的慢性情緒，以及由于工作壓力而做出的一些延遲的反映，例如情感耗盡，工作缺乏動(dòng)機(jī)等等[27]。隨著人們對(duì)工作倦怠的深入研究，對(duì)工作倦怠的定義以及描述也越來越多，大多數(shù)的國(guó)內(nèi)外學(xué)者都是從某個(gè)或者是多個(gè)側(cè)面來給工作倦怠下定義的。但是，由于這些學(xué)者研究的側(cè)重點(diǎn)不同，所以使得對(duì)工作倦怠的定義及性質(zhì)等方面有不同的認(rèn)識(shí)。目前，對(duì)于“工作倦怠”的定義，受國(guó)內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)同的是著名學(xué)者 C.Maslach 所下的定義。C.Maslach 認(rèn)為“工作倦怠”可以從三個(gè)方面來進(jìn)行定義，這三個(gè)方面分別為：譏誚、情感耗盡以及低職業(yè)效能。其中，譏誚（depersonalization）是從工作倦怠在人際關(guān)系方面進(jìn)行的定義，員工在工作過程中，對(duì)待周圍的人際關(guān)系的時(shí)候，往往會(huì)產(chǎn)生冷漠的方式來對(duì)待，對(duì)同事漠不關(guān)心，對(duì)工作產(chǎn)生消極感。情感耗盡（exhaustion）是從工作倦怠在個(gè)體的壓力的方面所下的定義，在工作的過程當(dāng)中，員工在遇到工作困難需要處理時(shí)，可能會(huì)感到力不從心，使得喪失工作熱情，從而導(dǎo)致煩躁。低職業(yè)效能（reduced accomplishment）是從工作倦怠在自我評(píng)價(jià)的方面所下的定義。在工作的過程當(dāng)中，員工對(duì)于自己的工作成績(jī)可能會(huì)感到過低，認(rèn)為自己的工作毫無意義，感受不到成功[28]。

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2.2 理論基礎(chǔ)

Maslach 的三維度理論模型最早是針對(duì)一些專業(yè)的幫助人的行業(yè)而被提出來的，例如教師和護(hù)士等行業(yè)。Maslach 等人認(rèn)為[30]，對(duì)于從事幫助人的行業(yè)的員工，這些員工會(huì)有一定的期望，他們會(huì)認(rèn)為自己應(yīng)該在工作的過程中為其他人提供良好的服務(wù)。正是由于這種個(gè)體和社會(huì)的期望的存在，使得這些行業(yè)的員工在工作過程中必須不斷地投入情感和精力，從而滿足服務(wù)對(duì)象的各種要求，長(zhǎng)此以往，這些員工就會(huì)對(duì)工作感到倦怠。Maslach 等人就把這種由于對(duì)工作進(jìn)行長(zhǎng)期的感情投入而產(chǎn)生的身心綜合的反應(yīng)癥狀稱之為工作倦怠。在對(duì)一些服務(wù)行業(yè)進(jìn)行訪談研究后，Maslach 等人在 1981 年編制了“工作倦怠量表”（MaslachBurnout Inventory，MBI）[31]。在對(duì)“工作倦怠量表”進(jìn)行進(jìn)一步的分析研究后發(fā)現(xiàn)，工作倦怠可以從缺少人情味（depersonalization）以及情感衰竭（emotional exhaustion）和個(gè)人的成就感降低（diminished personal accomplishment）三個(gè)維度來進(jìn)行定義。缺少人情味指的是員工在工作的過程中對(duì)其他員工以及服務(wù)對(duì)象產(chǎn)生了一種消極的對(duì)待，沒有人情味等一系列反應(yīng)，代表的是工作倦怠中的人際交往方面的維度[32]。情感衰竭是是工作倦怠中最常見的反應(yīng)。個(gè)人的成就感降低指的是員工在工作過程中缺少成功感[33]。Maslach 等人指出，工作倦怠的三個(gè)維度是由一個(gè)維度促使另外兩個(gè)維度發(fā)生的，是一個(gè)連續(xù)的發(fā)展過程[34]。在對(duì)工作倦怠進(jìn)行不斷深入的研究后，Maslach 等人也對(duì)三維度理論做出了修改，使該模型的應(yīng)用領(lǐng)域不僅僅局限于幫助人的行業(yè)，也應(yīng)用到了其他的領(lǐng)域。Maslach 等人把工作倦怠量表應(yīng)用到對(duì)人和工作的關(guān)系的研究，編制出 MBI-GS（General Survey）量表，這個(gè)量表在其他行業(yè)也得到了廣泛應(yīng)用[35]。由于所編制的量表進(jìn)行了修改，使得三個(gè)維度也產(chǎn)生了相應(yīng)的變化[36]，三個(gè)維度變?yōu)槭桦x（cynicism）和耗竭（exhaustion）以及無效能感（inefficacy）。疏離指的是員工在工作過程中對(duì)其他人或者是對(duì)工作產(chǎn)生消極對(duì)待，想與之分離；耗竭是指員工的情緒被耗盡；無效能感指的就是員工缺乏應(yīng)有的成就感等[37]。三維度理論對(duì)工作倦怠的本質(zhì)進(jìn)行了反映，Maslach 等人對(duì)工作倦怠量表也進(jìn)行了效度分析，分析結(jié)果也表明支持三維度理論模型[38]。在三維度理論模型的基礎(chǔ)上，根據(jù)研究的側(cè)重點(diǎn)不同，對(duì)工作倦怠的研究產(chǎn)生了對(duì)員工以及對(duì)組織的不同研究方向。當(dāng)前，三維度理論模型在工作倦怠研究中占主導(dǎo)地位[39]。

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3 黑龍江森工林業(yè)局員工工作倦怠與工作投入的影響因素與測(cè)量工具........14

3.1 黑龍江森工林業(yè)局員工現(xiàn)狀............ 14

3.2 黑龍江森工林業(yè)局員工工作倦怠與工作投入的影響因素 ...... 16

3.3 黑龍江森工林業(yè)局員工工作倦怠與工作投入的測(cè)量工具 ...... 18

3.4 本章小結(jié) ............ 18

4 黑龍江森工林業(yè)局員工工作倦怠與工作投入模型構(gòu)建與問卷設(shè)計(jì) ....... 19

4.1 模型構(gòu)建與基本假設(shè) ............. 19

4.2 問卷設(shè)計(jì) ............ 20

4.3 問卷結(jié)果檢驗(yàn)..... 23

4.4 本章小結(jié) ............ 26

5 黑龍江森工林業(yè)局員工工作倦怠與工作投入整合的實(shí)證分析 ..... 27

5.1 黑龍江森工林業(yè)局員工工作倦怠與工作投入總體情況分析 ............ 27

5.2 不同人口學(xué)變量的員工工作倦怠與工作投入差異分析 .......... 27

5.3 工作要求與工作倦怠和工作投入的關(guān)系分析 ..... 29

5.4 工作資源與工作倦怠和工作投入的關(guān)系分析 ..... 31

5.5 員工工作倦怠與工作投入整合模型 .......... 33

5.6 結(jié)果分析 ............ 33

5.7 本章小結(jié) ............ 34

 

5 黑龍江森工林業(yè)局員工工作倦怠與工作投入整合的實(shí)證分析

 

5.1 黑龍江森工林業(yè)局員工工作倦怠與工作投入總體情況分析

黑龍江森工林業(yè)局不同性別員工在工作倦怠與工作投入各維度上的 t 檢驗(yàn)說明，黑龍江森工林業(yè)局不同性別的員工在工作倦怠與工作投入各個(gè)維度上的差異。在工作倦怠方面，女性員工的情感耗盡（Y1）與低職業(yè)效能（Y3）上的得分均值要高于男性，并且 t 值是顯著的，而男性員工在譏誚（Y2）這個(gè)維度上的得分要高于女性員工，這種差異也是顯著的。在工作投入方面，男性員工在三個(gè)維度上的得分均值都低于女性員工，這種差異非常顯著。所以，可以看出黑龍江省森工林業(yè)局男性員工的工作投入程度要低于女性員工。男性工人容易比女性工人產(chǎn)生工作倦怠，工作投入不如女性工人高，這是因?yàn)槟行詫?duì)自己工作的定位比較高，工作任務(wù)繁重，工作壓力較大的緣故。對(duì)黑龍江森工林業(yè)局不同工齡與不同婚姻狀況的員工在工作倦怠與工作投入上都存在著的明顯差異進(jìn)行分析。工齡在 5 年以下的員工的工作倦怠程度高于工齡在 5～10 年，10～15年以及 15 年以上的員工。未婚和喪偶的員工工作倦怠程度高于已婚和離異的員工。在工作投入方面，工齡在 15 年以上的員工的工作投入程度明顯高于工齡在 5 年以下的員工，5 年以下工齡的員工的工作投入程度也低于工齡 5～10 年和 10～15 年的員工。未婚和喪偶的員工的工作投入程度明顯低于已婚和離異的員工。在工齡方面，剛?cè)肼毜膯T工對(duì)工作缺乏經(jīng)驗(yàn)，容易遇到挫折，不容易晉升，所以容易產(chǎn)生工作倦怠，而隨著工齡的增加，經(jīng)驗(yàn)越來越豐富，應(yīng)對(duì)各種問題的能力增強(qiáng)，工作也更加投入。在婚姻狀況方面，已婚員工為了履行家庭義務(wù)會(huì)增加工作投入，獲得更多的收益，所以工作倦怠程度要比未婚員工低。

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結(jié)論

 

論文以黑龍江森工林業(yè)局員工為研究對(duì)象，在明確研究范疇及相關(guān)概念基礎(chǔ)上，以人力資源、工作倦怠、資源保存、工作要求—資源理論等相關(guān)理論為指導(dǎo)，從黑龍江森工林業(yè)局員工情況現(xiàn)狀出發(fā)，找出影響員工工作倦怠與工作投入的因素，設(shè)計(jì)與發(fā)放調(diào)查問卷，建立黑龍江森工林業(yè)局員工工作倦怠與工作投入整合模型，進(jìn)而提出促進(jìn)黑龍江森工林業(yè)局員工工作投入程度提高的策略，為實(shí)現(xiàn)黑龍江森工林業(yè)局乃至更多企業(yè)的員工工作投入的提高提供一些思路，通過研究得出以下結(jié)論：

（1）通過查閱國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)工作倦怠與工作投入的研究已經(jīng)較為成熟，但是把二者關(guān)聯(lián)起來進(jìn)行整合研究的還比較少，以林業(yè)局員工為研究對(duì)象的員工工作倦怠與工作投入的研究更是不足。

（2）通過對(duì)黑龍江森工林業(yè)局員工的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研得知，當(dāng)前員工的年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)以及學(xué)歷結(jié)構(gòu)都不合理，青年員工所占比例小，員工性別比例失衡，員工的文化水平較低，除此之外，員工的流失情況也比較嚴(yán)重。根據(jù)文獻(xiàn)歸納整理得出，影響員工工作倦怠與工作投入的因素主要為個(gè)體因素、組織因素及社會(huì)因素三大類。

（3）論文以工作要求—資源理論為基礎(chǔ)，運(yùn)用因子分析、結(jié)構(gòu)方程模型等方法，并與工作倦怠和工作投入量表相結(jié)合，對(duì)提出的 4 個(gè)假設(shè)：黑龍江森工林業(yè)局員工的工作倦怠與工作投入在人口學(xué)變量上有顯著差異；工作要求的 3 個(gè)維度—工作負(fù)荷、輪崗以及重復(fù)工作對(duì)黑龍江森工林業(yè)局員工的工作倦怠與工作投入各維度有顯著影響，且預(yù)測(cè)能力有強(qiáng)弱；工作資源的 3 個(gè)維度—福利、晉升機(jī)會(huì)以及社會(huì)支持對(duì)黑龍江森工林業(yè)局員工的工作倦怠與工作投入各維度有顯著影響，且預(yù)測(cè)能力有強(qiáng)弱；員工工作倦怠與工作投入是在工作要求和工作資源共同作用下生成的進(jìn)行實(shí)證分析。得出結(jié)果為：黑龍江森工林業(yè)局員工工作倦怠和工作投入不夠現(xiàn)象嚴(yán)重，不同性別、工齡、婚姻狀況和職務(wù)的員工在工作倦怠與工作投入上存在差異；根據(jù)相關(guān)分析和回歸分析結(jié)果可知，工作要求的 3 個(gè)維度與工作倦怠的 3 個(gè)維度是顯著正相關(guān)關(guān)系，其中工作負(fù)荷維度對(duì)情感耗盡維度的預(yù)測(cè)能力最大，重復(fù)工作維度對(duì)譏誚維度的預(yù)測(cè)能力最大，能對(duì)低職業(yè)效能維度進(jìn)行預(yù)測(cè)的只有輪崗維度。工作要求的重復(fù)工作維度與工作投入的奉獻(xiàn)維度是顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，與活力和專注維度無顯著關(guān)系，工作要求對(duì)工作投入的影響較小；工作資源的晉升機(jī)會(huì)維度和社會(huì)支持維度與工作倦怠各維度都是顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。社會(huì)支持維度對(duì)工作倦怠的 3 個(gè)維度的預(yù)測(cè)能力都是最大的。工作資源的各個(gè)維度與工作投入的 3 個(gè)維度活力、奉獻(xiàn)及專注都是顯著的正相關(guān)關(guān)系，福利對(duì)工作投入 3個(gè)維度的預(yù)測(cè)能力都是最大的；最后，根據(jù)工作倦怠與工作投入整合模型得出了員工的工作倦怠是在工作要求與工作資源的共同作用下生成的，主要通過工作負(fù)荷體現(xiàn)，但是重復(fù)工作、輪崗的影響也是比較大的，而員工的工作投入程度僅受工作資源的影響，工作資源中的福利要素影響最大。

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參考文獻(xiàn)（略）