本文是一篇人力資源管理論文，本文的創新之處在于其方法論的多維度設計：首先，以精選的指標量表的成果作為構建勝任能力評價模型的基礎評價指標；其次，將多渠道分析結果納入勝任能力評價模型的重要組成部分，即基于深層次的個人及團隊特質；
第1章緒論
1.1研究背景及意義
1.1.1研究背景
在中國的經濟結構中，國有企業是不可或缺的支撐力量。為了推進社會主義生產力，達成國家的工業化及現代化愿景，國有企業的作用是至關重要的。隨著經濟全球化的步伐加快和科技創新的飛速發展，國有企業正面臨越發嚴峻的市場競爭挑戰。國有企業的中層管理人員作為企業改革發展的核心力量，承擔著國有企業政策落實的重要作用，是企業發展戰略實施的組織者與執行者，中層管理人員能夠理解并支持上層建筑所制定的各項文件和政策，并對其順利地推行下去是每個國有企業中層管理人員應盡到的責任和義務。習近平總書記指出：“管理人員選拔任用的好管理人員標準，即‘信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔’”。這就對新時代的國有企業中層管理人員素質提出了更高的內在要求。截至2022年，全國國有企業16.7萬家，資產總額140.7萬億元，企業營業收入44.9萬億元，利潤總額達到2.5萬億元。其中，央企為98家，665家省級國有企業。A國企作為大型民生企業，對中層管理人員的技術力量和管理素質有著更高的要求。由于中層管理人員作為承上啟下的關鍵崗位，勝任能力對整個企業的運營有著直接影響。因此本文針對A國企中層管理人員勝任能力評價標準進行詳盡的分析，用一種新思路來探索優化國有企業中層管理人員勝任能力相關問題，以促進A國企中層管理人員管理工作的健康發展。

人力資源管理論文怎么寫

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1.2國內外研究現狀
1.2.1關于勝任力的研究
勝任力理論的根源可以追溯到20世紀早期，當時由美國的泰勒首次提出了這一概念。泰勒，作為管理科學的奠基人，在他的開創性“時間－動作”研究中首次觀察到員工之間在職業表現上存在明顯差異。繼他之后，羅伯特·懷特對勝任力進行了更深入的定義，認為它是辨識個體本質特質的能力[1]。McClelland提出了外交官候選人勝任力的標準。隨著時間的推移，勝任力模型在企業中被廣泛采用，用于評估員工對特定崗位的適應能力[2]。到了20世紀末，隨著全球化浪潮和知識經濟的興起，勝任力理論在國內開始逐步應用與研究。中國學者時堪針對中國獨特的國情和管理體系，對勝任力理論進行了深入的本土化研究，使其更貼合中國企業的實際情況[3]。
Boyatzis年通過對不同領域的管理者進行系統研究，發現了他們之間共有的勝任力特點，并將其應用于實踐分析，探討其在不同管理環境下的適用性[4]。Spencer等人延續并深化了Boyatzis的研究，構建了一個包括286個不同勝任力模型的全面數據庫，并通過對BEI訪談數據建立的勝任力模型進行深度元分析，揭示了高績效與特定勝任力之間的正相關性。他們提出了21種關鍵的勝任力特征，這些特征在多個領域的績效評估中得到了驗證和應用，為企業在不同業務環境下選擇和培養高效人才提供了科學依據[5]。此外，這些研究還為企業管理實踐和人力資源發展提供了重要的理論支持，特別是在員工職業發展、崗位晉升和人才培養方面，起到了極為關鍵的作用。.
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第2章概念界定及理論基礎
2.1概念界定
2.1.1國有企業
國有企業，是指國務院和地方人民政府分別代表國家履行出資人職責的國有獨資企業、國有獨資公司以及國有資本控股公司，包括中央和地方國有資產監督管理機構和其他部門所監管的企業本級及其逐級投資形成的企業。國有企業，由國家對其資本擁有所有權或者控制權，政府的意志和利益決定了國有企業的行為。國有企業是國民經濟發展的中堅力量，是中國特色社會主義的支柱。
中央企業，為“中央管理企業”的簡稱，是指由中央人民政府（國務院）或委托國有資產監督管理機構行使出資人職責，領導班子由中央直接管理或委托中央組織部、國務院國資委或其他中央部委（協會）管理的國有獨資或國有控股企業。省屬企業是指由省級國家機構所創立或負責管理的企業。
2.1.2中層管理人員
在學術界對中層管理人員的界定上，存在一定的差異和討論。以百度百科的定義為例[37]，中層管理人員被描述為介于高層管理和基層管理之間的管理階層，主要負責實施高層管理層制定的關鍵決策，并對基層管理工作進行監督與協調。在美國的情境中，中層管理人員常被看作是中產階級的主要成員。然而，由于所在公司和崗位性質的差異，他們在社會地位和財富上存在顯著差異。中層管理人員的確切定義依賴于公司對其管理崗位的具體劃分，由于使用的劃分模式各不相同，因此沒有統一的標準定義[38]。
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2.2理論基礎
2.2.1情景理論
情境理論，亦稱作權變理論，是由美國學者弗德勒（Federer）提出的。該理論主要探討的是組織與其所處環境之間的密切關系，強調組織活動與環境的相互依存性。弗德勒（Federer）強調，作為更大宏觀環境的一個部分，企業是開放的系統，受到外部社會環境的顯著影響，同時企業的內部環境也對其自身發展產生重要作用[43]。情境理論在國有企業中層管理人員勝任力研究中的應用主要表現在幾個方面[44]。首先，國有企業中層管理人員面對的工作環境和挑戰常常因具體情境而異，因此，他們需要具備靈活性和適應性，以便在不同情境下做出恰當的決策和采取有效的管理行為。例如，在日常管理中，他們可能需要采取指令性的領導風格，而在鼓勵創新和團隊合作的情境下，則需要轉變為更為民主和參與式的管理方式。其次，情境理論強調考慮員工的成熟度和能力，國有企業中層管理人員應當根據下屬的成熟度（包括工作能力和責任感）來調整自己的領導風格。在員工較為成熟時，管理者可以采用更為放權的方式；而在員工需要更多指導和支持時，管理者則應采取更具指導性的角色[45]。最后，情境理論還提倡對不同文化和組織背景下的情境進行敏感和理解。對于國有企業中層管理人員而言，這意味著在跨文化和多元環境中工作時，他們需要具備文化敏感性和適應能力，以便更好地與不同背景的同事和團隊成員合作。綜上所述，情境理論在國有企業中層管理人員勝任力研究中提供了一種重視情境變化和個體差異性的視角，有助于提升管理效能和適應組織內外的多變環境。
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第3章A國企中層管理人員勝任能力評價現狀及存在的問題.................................16
3.1 A國企概況...............................................16
3.2 A國企中層管理人員管理現狀....................17
第4章A國企中層管理人員勝任能力評價模型構建.........................................25
4.1指標量表選擇....................................25
4.1.1指標量表收集....................................25
4.1.2指標量表確定......................................26
第5章A國企中層管理人員勝任能力評價提升對策................................49
5.1基于提升中層管理人員人員勝任能力開展培訓..................................49
5.2結合崗位需求開展中層管理人員選拔任用.......................................50
第5章A國企中層管理人員勝任能力評價提升對策
5.1基于提升中層管理人員人員勝任能力開展培訓
在A國企環境中，對于中層管理層的培訓體系，目前呈現出顯著的不足之處。教育和實踐之間存在顯著的斷裂，即所學內容與工作實際應用的脫節。普遍的做法是讓所有參與者接受相同的課程和閱讀相同的材料，這種方法忽視了職位特定需求的重要性，并未能與企業面臨的新時代挑戰和新戰略目標相適應。此外，這種培訓方式缺乏靈活性，無法根據個別崗位的具體需求和企業整體戰略目標進行定制化培訓[50]。對于A國企中層管理人員的勝任能力評價模型以及其在培訓過程中的應用，主旨在于通過針對性地培訓填補員工能力的空白，以確保他們的技能和素質與崗位要求相匹配。通過這種方式，不僅能夠提高員工在其職位上的表現，也能夠進一步增強企業的整體市場競爭力。同時，培訓的最終目的是通過提升員工能力來為企業創造更大的價值。

人力資源管理論文參考

（1）細化A國企中層管理層培養的需求分析。
針對中層管理人員，本文通過構建的勝任能力評價模型，著重于兩個層面的培訓需求界定。一方面，從企業未來的發展規劃出發，確定中層管理人員在其崗位上所需具備的關鍵能力和素養。另一方面，進行當前中層管理人員能力水平的詳盡評估，識別其在不同能力素質水平（例如“基本達標、未達標、優秀、杰出”）上的具體位置[51]。這一過程需對每個能力素質維度進行深入探討，并為培訓計劃的核心內容及方向制定具體策略。
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第6章結論與展望
本研究采用了全方位的調查與多維度的數據搜集，旨在平衡實務需求與理論探索。本文運用多樣化的數據搜集方法，如指標量表的精選、行為事件的深度訪談、問卷的廣泛調查等，構建了關于國有企業中層管理人員的勝任能力評價模型。此模型為中層管理人員中依賴經驗、直覺或印象等非定量問題提供了堅實的支撐，同時為選拔、績效評估、培訓課程的構建以及后備人才梯隊的建設等關鍵中層管理人員領域提供了堅固的理論基礎和更有效的解決策略。
本文的創新之處在于其方法論的多維度設計：首先，以精選的指標量表的成果作為構建勝任能力評價模型的基礎評價指標；其次，將多渠道分析結果納入勝任能力評價模型的重要組成部分，即基于深層次的個人及團隊特質；再者，本研究增加符合A國企中層管理人員實際情況的指標，在國有企業角度構建勝任能力評價指標，包括黨的忠誠、部門領導意識、同事友善度、戰略達成愿望、工作開展主動性等；最終，本文不僅構建了針對整體中層管理人員的綜合勝任能力評價模型，還為不同序列的中層管理人員制定了特定的勝任能力評價模型，實現了整體與部分之間的有效融合。
參考文獻（略）